國有企業改制職工勞動法

1. 國企改制雙解職工安置法規及權益有那些

國有企業在改制過程中，必然伴隨企業與職工勞動關系的一系列變化，包括合同的繼續履行、變更或者解除等，依法維護改制企業職工的合法權益，使國有企業改制工作在法律和政策允許的框架內有序規范的操作，對於國有企業順利實現改制目標具有非常重要的意義。本律師認為在國有企業改制的過程中，改制企業的職工安置問題成為一個非常重要的環節，在該環節改制企業應該注意以下事項，以確保職工分流安置的順利開展和取得預期效果。
一、 職工分流方案的確定程序是否合法。在國有企業改制過程中，涉及到職工分流安置的問題，改制企業應該根據《勞動法》、勞動部《關於國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富裕人員的勞動關系處理辦法》及天津市《關於在結構調整和企業改制中勞動合同處理的若干規定》等相關法律法規、部門規章及地方性規章的規定和要求，要及時把改制分離方案交職代會討論，充分聽取職工意見，其中涉及職工分流安置的，應經職代會審議通過。在改制方案的訂立和起草過程中，可以聘請專業律師提供專項服務，可以結合企業的實際情況訂立具有可操作性的職工分流安置方案，並配合改制企業，多和職工多交流和教育活動，爭取方案獲得通過，使改制順利進行。對企業制定的職工分流安置方案中存在的問題，應及時與當地政府有關部門進行協調，以修正和完善企業安置方案。
二、 改制企業改制分流的方案是否經過勞動保障部門的審核備案。國有企業的改制涉及到原國有企業職工的安置問題，該問題的歸口管理部門為當地勞動保障部門，根據相關規定，改制企業的職工分流安置方案應送勞動保障部門進行審核備案。這些程序性的問題是不能逾越的，改制企業如果存在類似的問題，必須要堅決及時改正，以免阻礙改制的進程。
三、 勞動合同的繼續履行、變更與解除問題是否合法。改制企業與職工的勞動合同必須根據所選擇的改制方式而進行相應的調整，包括合同的繼續履行、變更與解除。在勞動合同變更與解除的實際操作中，企業是否存在違法違規問題，是否存在違法解除勞動合同，侵犯勞動者合法權益的問題，可以在律師幫助下進行審查和把關，並給予提供法律建議。例如：企業實行租賃、承包的，承租、承包者不得擅自解除或變更勞動合同，如果需要變更或者解除，應該由勞動合同主體依法協商確定；企業實行合並或者分立後，應與職工重新簽訂勞動合同；國有小型企業改制後應該優先錄用改制前企業職工；企業改制為股份合作制的，應堅持職工自願入股，職工沒有入股的企業不能以此為由解除勞動合同或者安排其下崗等；不得與「三期」內的女職工解除勞動合同等。
四、 經濟補償金的支付。國有企業涉及與職工解除勞動關系（包括國有企業輔業改制為非國有控股的獨立法人單位的）的，需要嚴格依照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等相關法律法規額度規定依法支付經濟補償金，企業支付的經濟補償金的數額、計算依據、支付時間是否合法等，都涉及比較詳細的法律規定，屬於法律層面的把握和操作問題，對此，可以在專業律師幫助下應該進行審查和補正。
五、 勞動關系的轉移和社會保險關系的接續問題。改制企業應該嚴格根據法律法規及部門規章和地方性規章的規定，同時轉移勞動者的勞動關系和社保關系。改制企業如果存在原有欠繳社會保險費用的情況，是否進行了補繳或者簽訂了相關協議對此問題進行了妥善解決，專業律師要重點給予審查，發現問題要及時提出，並提醒改制企業予以補正。
六、 是否存在原職工迴流參加改制的規定。根據相關規定，已經與原改制企業解除勞動關系的職工，不能再回原主體企業參加改制，即不能搭二道車。企業可在聘請的專業律師指導下，在審查改制企業的職工安置方案中對是否存在原職工迴流參加改制的情況要重點給予審查，發現問題要及時糾正。

2. 國有企業改制如何與員工解除勞動關系及其法律依據

【改制 變更 解除】勞動部《關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》勞部發〈1998〉34號第二條規定：在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條第三項（勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。）的規定辦理。

【客觀變化 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條第（四）項規定：因勞動合同訂立時所依據客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的（第四十一條第一款第四項），用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

3. 國有企業改制勞動關系如何處理

【股份制 合作制 勞動合同 變更】勞動部《關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》勞部發〈1998〉34號第一條規定：在企業實行股份制或股份合作制
改造後，用人單位主體發生變化的，應由變化後的用工主體繼續履行與職工原勞動合同。由於企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。

【股份制 合作制 勞動合同 解除】勞動部《關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》勞部發〈1998〉34號第二條規定：在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條第（三）項的規定辦理。

【強迫 職工 入股】勞動部《關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》勞部發〈1998〉34號第三條規定：按照國家體改委《關於發展城市股份合作制企業的指導意見》（體改字〈1997〉96號）以及國家有關企業改革的精神，實施股份合作制的企業，在職工投資入股方面，鼓勵職工在自願的基礎上投資入股，允許少數職工不入股。因此，在股份合作制改造中，企業不得強迫職工入股不得因職工不入股而降低勞動報酬、停發工資或硬性安排下崗，更不得以此為由解除與職工的勞動合同。

4. 國有企業改制有哪些法律法規

一、總體

1、《關於進一步規范國有大中型企業主輔分離輔業改制的通知》

2、《關於推進國有資本調整和國有企業重組指導意見的通知》

3、《關於規范國有企業改制工作的意見》

4、《關於進一步規范國有企業改制工作實施意見的通知》

二、產權管理登記

1、《國有資產產權界定和產權糾紛處理暫行辦法》

2、《國有資產產權登記管理辦法》

3、《企業國有資產產權登記管理辦法實施細則》

三、清產核資與財務管理

1、《國有企業清產核資辦法》

2、《國有企業資產損失認定工作規則》

3、《企業國有資本與財務管理暫行辦法》

4、《企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定》

四、資產評估

1、《國有資產評估管理辦法》

2、《國有資產評估管理辦法施行細則》

3、《資產評估操作規范意見（試行）》

4、《關於改革國有資產評估行政管理方式加強資產評估監督管理工作的意見》

5、《國有資產評估管理若干問題的規定》

6、《國有資產評估項目核准管理辦法》

7、《國有資產評估項目備案管理辦法》

五、國有資產處置與產權轉讓

1、《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》

2、《關於加強國有企業產權交易管理的通知》

3、《關於出售國有小型企業中若干問題意見的通知》

4、《國有企業改革中劃撥土地使用權管理暫行規定》

5、《規范國有土地租賃若干意見》

6、《國土資源部關於加強土地資產管理促進國有企業改革和發展的若干意見》

7、《關於改革土地估價結果確認和土地資產處置審批辦法的通知》

8、《城鎮國有土地使用權出讓和轉讓暫行條例》

9、《企業國有產權交易操作規則》

10、《關於企業國有產權轉讓有關問題的通知》

11、《關於加強對國有企業改制及國有產權轉讓監督檢查工作的意見》

12、《關於加強企業國有產權轉讓監督管理工作的通知》

13、《關於企業國有產權轉讓有關事項的通知》

14、《企業國有資本保值增值結果確認暫行辦法》

15、《關於做好貫徹落實企業國有產權轉讓管理暫行辦法有關工作的通知》

六、勞動關系處理與職工補償安置

1、《失業保險條例》

2、《社會保險費征繳暫行條例》

3、《工傷保險條例》

4、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

5、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》

6、《關於建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》

7、《關於建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》

8、《關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知》

9、《<國營企業實行勞動合同制度暫行規定>廢止後有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》

10、《關於個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》

11、《關於企業重組有關職工安置費用財務管理問題的通知》

12、《關於破產企業職工安置有關政策問題的復函》

七、主輔分離輔業改制分流安置富餘人員

1、《關於國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富餘人員的實施辦法》

2、《國有企業富餘職工安置規定》

3、《中小企業標准暫行規定》

4、《關於國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富餘人員的勞動關系處理辦法》

5、《關於做好國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富餘人員有關工作的通知》

6、《關於終止勞動合同支付經濟補償金有關問題的復函》

(4)國有企業改制職工勞動法擴展閱讀：

國有企業改革是整個經濟體制改革的中心環節，搞好國有企業改革、發展壯大國有經濟，是當前面臨的一項艱巨任務。

本書收集整理國有企業改制方面的中共中央決定2項、法律20項、行政法規18項、部門規章10項、規范性文件76項以及司法解釋8項，共計134項。

國有企業改制的方案制訂：

1、國有企業改制採取重組、聯合、兼並、租賃、承包經營、合資、轉讓國有產權和股份制等多種形式進行，包括轉讓國有控股、參股企業國有股權或者通過增資擴股來提高非國有股的比例等，必須制訂改制方案。

2、國有企業改制方案可由改制企業國有產權持有單位或主管部門制訂，也可由其委託改制企業或者中介機構制訂，但向本企業經營管理者轉讓國有產權的改制方案不得委託該改制企業制訂。

3、國有企業改制方案應包括以下主要內容：企業概況及近三年資產和財務狀況，改制的基本原則、目標和程序，資產處置和職工安置方案，改制後企業股權設置方案和企業發展規劃等。

4、國有企業改制方案經職工代表大會或職工大會審議，並經企業主管部門審核後，按照國資企改〔2004〕10號文件的規定報經批准。改制方案未經批准不得實施。

綜上所述，國有企業改制是最近一段期間政府主抓的工作之一，地方政府在制定國企改制政策的時候，要根據有關法律法規進行。

國有企業改製法律依據包括很多，有國有資產管理法、公司法、國有產權轉讓管理辦法及關於國企改制工作的意見等。國企改制的目的是通過股份制改革，幫助企業建立現代企業制度。

5. 企業改制後勞動關系如何處理

1、《勞動法》第26條規定"勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的"，用人單位可以解除勞動合同。

2、勞動部辦公廳在《關於〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）中，對上述條文中的"客觀情況"解釋為"發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等"。

3、這表明，法律規定當企業資產轉移時，原勞動合同無法履行的，經雙方當事人協商一致可以變更勞動合同，若達不成協議，方可解除勞動合同。

4、也就是說當企業資產發生轉移的情況，不能置勞動關系於不顧，也不能斷然解除全體職工的勞動關系，而應當首先與合同制職工協商變更勞動合同，對固定職工可協商調動工作崗位。

5、對富餘職工可按國務院發布的《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號）的九項政策進行協商安置，在此基礎之上，對合同制職工方可按規定提前30日書面通知勞動者，解除勞動合同。

6. 企業改制，勞動關系如何處理

隨著社會主義市場經濟體制的初步建立，在向完全市場化進程中，國有企業中的產權制度不明確、勞動關系不明晰、法人治理結構不完善等問題暴露得越來越突出，以致它在激烈的市場競爭中處於越來越被動的窘迫境地，這就需要通過改革資產所有制，轉變經營機制和管理體制來改善這一狀況。通過改制來盤活國有資產，理順政府與企業、企業與職工的關系，增強其在市場中的競爭力。但是，改制既關繫到企業的生存、發展，又涉及職工的切身利益，轉制中如何保護職工合法權益，處理好職工的勞動關系，卻是一個難點和重點的問題。處理不好，對社會穩定、國有資產流失、龐大的改革成本等都會帶來負面效應。所以企業在制訂改制方案、職工分流安置、勞動關系處理方案時務必慎重，在內容和程序上都須合法，以確保企業改制穩步實施。 下面就企業在改制中對職工分流安置、勞動關系處理常用的幾種方法作簡要介紹和分析，以供相關企業在改制時參考。 一、 改制中企業對勞動關系處理常用的幾種主要形式： 1 、原勞動合同繼續履行。這是企業根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條「用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。」第三十四條「用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」在這種思路下改制後的企業與全體職工繼續履行改制前企業與職工簽訂的勞動合同，職工的勞動關系自行、依法轉移到轉制後的企業，只是用人單位一方主體的性質、名稱等發生變化，這並不影響原勞動合同的履行，勞動合同規定的權利和義務由變更後的法人享有和承擔。企業改制前後職工的工作年限均作為本企業工作年限連續計算。不需要辦理勞動合同解除、退工手續，企業也不需要支付補償金，改制後的企業不需要重新辦理勞動合同的簽訂、用工登記等手續，只要在改制方案中註明了用人單位主體即可。 2 、「全退全招」，是實際操作中運用最多的一種形式，即原企業將除符合內退條件的、工傷職業病的、女工「三期」內的、殘疾人等特殊群體作妥善保護安置外，與全部職工解除勞動合同，辦理退工手續，改制後的新企業與職工按市場化原則協商簽訂定勞動合同，按新進職工方式辦理用工登記手續。這是企業根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條第三款，以及《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款，「客觀情況發生重大變化」的精神來執行的，依據此條款解除勞動合同的，企業根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者一個月工資性收入的經濟補償金，補償金不封頂。給付補償金的方法也是多樣的，有的直接支付給員工，有的轉為職工入股的股金，有的支付補償金有困難的，在凈資產結算中將職工補償金扣減轉結給轉制後的經營者，三方辦理欠款手續並約定經營者在一定時間內支付給職工等等。 3 、協商解除和重新簽訂勞動合同。改制全過程貫穿和注重協商性。改制企業除將符合內退條件的、工傷職業病的、女工「三期」內的、殘疾人等特殊群體作妥善保護性安置外，與其他職工協商解除勞動合同，辦理退工手續，轉制後的企業按市場化原則與職工協商簽訂勞動合同，辦理用工登記手續。這是企業根據《勞動法》第二十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除，補償金標准為一年一個月。因為是協商，由企業職代會或職工大會討論通過形成協商處理的決議和約定，所以在改制方案中添加了許多協商內容，比如「三方」簽訂協商解除勞動合同協議書，重新簽訂的合同用工期限不短於三年，對老弱病殘員工怎樣安置等等。二、 以上三種勞動關系處理形式的利弊分析： 1 、「原勞動合同繼續履行」，這種形式的優點：第一，法律依據充分；第二，保證了職工的就業權；第三，改製成本較低；第四，易於平穩過渡，避免了企業借機裁員和職工借機跳槽的發生。盡管如此，存在的缺陷也不少。第一，員工沒有選擇權，雖然改制後的企業繼續履行原來的勞動合同，但畢竟用工單位的所有制性質發生了變化，特別是改製成非國有法人控股或民營、私營企業的，職工心理難以適應，想法很多，有的擔心保障程度，有的擔心工作氛圍等等，覺得一旦不適應企業的管理，再辭職，補償金也拿不到，這種擔心也不無道理；第二，可能會產生一定的後遺症，比如有些企業雖然已改制，但因為原合同繼續履行，職工沒有得到補償金，所以對職工的觀念觸動不大，資產所有制改了，企業性質也變了，但有些職工認為其原有的身份沒有變化。一旦用工政策有什麼變化，職工就不能理解而留下隱患。第三，對改制後企業經營者負擔較重，對原企業存在的一系列問題或遺留問題都要由改制後企業來處理和解決，經營者往往難以接受，並且怎樣在凈資產中扣減作為後面經營者對職工可能承擔或發生的補償，難以計算。第四，經營者用工不靈活。不管經營者是否需要，也不管職工是否願意來，一刀切、一鍋端，往往導致企業改制方案職代會通不過，使有意接受改制經營者望而卻步。 2 、「全退全招」形式，其優點：一、企業改制前、改制後關系明確、界線清晰，一般沒有後遺症，經營者可完全按照市場化運作，經營者易於接受。二、職工拿到了補償金，職工心理上得到了撫慰，思想上也有了充分准備，可選擇自謀出路、自主擇業。重新簽訂勞動合同時，在合同期限的約定上，企業和職工在充分協商上體現各自的自主權。三、職工與改制後的企業建立勞動關系後，如感到難以適應或有他求，職工就可毫無遺憾地行使辭職權。四、改制後的企業經營者有了用工自主權，可根據生產經營需要而擇優招用。但是這種方法也有缺點，第一，改製成本較高，國有（集體）資產流失，因為補償金不封頂，對一些年齡大、工齡長的員工，補償金數額高，特別是已接近離退休年齡的，企業對這些人的負擔本已經不重了，卻要拿出補償中的一大部分錢支付他們的補償金，不太合理；第二，有些效益好的企業可借轉制濫發補償金，既增加改革成本，又引發新一輪社會不公平。第三，容易讓職工失去就業權。有的改制企業實際全退但不全招，借轉制達到裁員目的。比如有些效益不好的企業，補償金支付後，俗稱買斷工齡後，就把職工推向社會。還有企業改制後，就與職工簽定短期合同，合同到期後，經營者到底怎麼做，職工覺得心中也無底，沒有安全感，一旦以後經營者終止職工的勞動合同，就容易導致社會的不穩定性。四、對於原本嚴重虧損的企業，根本就承擔不了補償金，就要求由其主管部門或由政府撥款，或採取由改制前、後的企業共同欠付職工補償金保全承諾，職工難以接受，且易引發糾紛，甚至有的開「空頭支票」。 3 、協商解除和重新簽訂勞動合同模式，其優點，第一，嚴格民主程序和充分發揚民主，兼顧各方利益，改制方案容易通過和執行，能平穩順利達到改制效果；第二，補償金比較合理。第三，對員工的利益能得到保護。但是這種方法有時也比較容易走向極端，比如，為了能使改制方案順利的通過，有的企業轉制方案中寫明除非企業破產，否則就要保證員工就業到退休，這樣又成了終身制，還有的雖然是協商解除勞動合同，但是在補償中卻不依據協商解除合同來支付補償金，補償的基數也是五花八門，哪個基數高，就按哪個補，補償金就高不就低，不完全按法律、法規辦事。三、 方案彌補之己見 因為每個方案都有它的局限性，所以我們在制定方案時，不能僅僅扣住某一條，還要能綜合運用。 比如最近某個集團公司的子公司改制時，總公司對子公司的勞動關系處理，除對應予保護特殊群體的妥善安置外，大前提是原勞動合同繼續履行，新企業成為繼續履行勞動合同的法定主體，職工在原企業的工作年限作為新企業同一用人單位連續工作時間。但是在這個大前提下也允許員工有多種選擇。其本人不願意與新企業繼續履行勞動合同，採用協商解除的方式，補償金最多不超過職工十二個月工資性收入。為了解除職工與新企業繼續履行勞動合同的後顧之憂，還規定職工到新企業後，因種種原因而提出與單位解除勞動合同關系的，也按時間、比例設定了一定的補償金標准，讓員工可以有一定的選擇餘地，勞動者的民主權利、就業權利、選擇權利得到充分體現。 又比如企業希望實行的是第二、第三種勞動關系處理方式的，即原勞動合同不再履行，需要先與原企業解除合同的，那可以在協商上多下功夫，一方面可以使補償金得以控制，另一方面可以在協議中約定一些職工和經營者都可以接受的條件，盡可能打消職工沒有工作的擔憂，促進企業改製得以順利進行。四、要探討的問題 在改制中，我們也發現，即使企業按《勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》來制訂改制方案，還是有一些問題比較值得探討的。比如企業是按勞動合同繼續履行處理勞動關系的，但是企業改制，絕大多數轉為民營或私營企業，企業性質發生根本變化，部分企業名稱改了，法定代表人也換了，屬不屬於企業客觀情況發生重大變化？職工不願與改制後的企業繼續履行原勞動合同的，能否作自行離職處理？如果作為用人單位原因解除勞動合同的，這個補償金是依據企業情況發生重大變化，協商變更不成，支付不封頂的補償金，還是協商一致解除合同支付封頂的補償金？再有企業制訂的改制方案是按國家有關法律、法規制訂的，但職代會通不過，形不成決定又怎麼辦？另外，國有企業轉製成非國有股占控股的或是民營企業，即使繼續履行，是否也應該支付一定的補償，用錢買斷身份等等，這些都有分歧，這可能都需要在以後的實踐中不斷探討並加以完善、明確。 總之，企業改制是大方向、總趨勢，但是改制方案的設計卻是一個很大的工程，需要慎重，來不得馬虎和草率，特別是當前企業改制的配套政策還沒有完全到位，在勞動關系的處理上還有許多值得商榷的地方，更要強調的是改制方案必須以民主程序由職工代表大會通過形成決定後實施，同時要充分做好深入細致的思想政治工作，做好政策解釋和宣傳工作，引導職工增強改革意識和承受能力，轉變就業觀念，只有這樣才能確保改制工作順利進行、平穩過渡，確保企業走向市場、走向健康。