非基本法律勞動法

Ⅰ 什麼是非基本法律與基本法律 主要包括哪些

法律分為基本法律和普通法律兩類：

基本法律是由全國人民代表大會制定的調整國家和社會生活中帶有普遍性的社會關系的規范性法律文件的統稱，如刑法、民法、訴訟法以及有關國家機構的組織法等法律。指由全國人民代表大會制定和修改的法律。

普通法律是由全國人民代表大會常務委員會制定的調整國家和社會生活中某種具體社會關系或其中某一方面內容的規范性文件的統稱。其調整范圍較基本法律小，內容較具體，如商標法、文物保護法等。

法律分為基本法律和普通法律的區別：

制定法律的機關不同：基本法律，是指由全國人民代表大會制定和修改；普通法律，由全國人民代表大會常務委員會制定和修改。

法律包含內容不同：基本法律包括《刑法》、《民法通則》、《刑事訴訟法》、《民事訴訟法》、《行政訴訟法》等；普通法律包括《勞動法》、《行政處罰法》、《行政監察法》、《行政復議法》、《國家賠償法》、《法官法》、《檢察官法》、《人民警察法》等。

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法律的特徵：

1、法律是一種概括、普遍、嚴謹的行為規范，法律規范不同於其他規范的另一個重要特徵是它的嚴謹性。它由特殊的邏輯構成。構成一個法律的要素有法律原則、法律概念和法律規范。每一個法律規范由行為模式和法律後果兩個部分構成。

2、法律是國家制定或認可的行為規范，這是法律來源上的一個重要特徵。所謂國家制定和認可是指法律產生的兩種方式。國家制定形成的是成文法，國家認可形成的通常是習慣法。

3、法律是國家確認權利和義務的行為規范，法律所規定的權利和義務，不同於其他社會規范的權利和義務，它是由國家確認或認可和保障的一種關系，這是法律的一個重要特徵。

4、法律是由國家強制力保障實施的行為規范，由於法律是一種國家意志，它的實施就由國家強制力來保障。法律所規定的權利和義務是由專門的國家機關以強制力保證實施的，國家的強力部門包括軍隊、警察、法庭、監獄等有組織的國家暴力。

5、法律是調整社會關系的行為規范因為社會是指以物質生產為基礎而結成的人們的總體，法律的調整是指向人們的行為，是對人們行為所設立的標准，即調整一定的社會關系。

6、法律是具有普遍性的社會規范，普遍的有效性，在一國主權內法具有普遍效力。普遍的一致性，法律不可以強人所難。

7、法律的程序性。法律強制實施是通過法定時間與法定空間上的步驟和方式而得以實現的。

Ⅱ 請寫出勞動法中的十條內容

問題一：本法宗旨
從法理言之，《中華人民共和國勞動法》是上位法，勞動合同法作為下位法，則需要更准確地確定自己在法律體系中的位置。勞動合同法不能超越《中華人民共和國勞動法》的原則和規定，但是，又不得不根據實際情況體現來勞動關系尤其是勞動合同已經和將會出現的問題，對這些問題加以規范。勞動合同法之立法宗旨必須闡述准確、清楚，具有相當的高度。
《中華人民共和國勞動合同法(草案)》(以下稱《勞動合同法草案》)是這樣闡述其立法宗旨的：「為規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法。」
這樣的表述有一些令人費解，本法規范的難道僅僅是訂立和履行勞動合同的問題嗎?勞動合同變更、解除、終止、續訂等行為，難道不是本法要規范的嗎?這里其實，只需作出全稱判斷即規范當事人之間的勞動合同行為，而不需要對這些具體的行為予以例舉。
定位勞動合同法為「保護勞動者合法權益」的法，有失公允。難道用人單位的合法權益就不應當得到本法的保護嗎?如果本法僅保護一方的權益，就無法實現勞動關系的和諧。失去了其法律的本質精神即「公平」。事實上本法的細則也有不少是保護用人單位合法權益的條款，如競業禁止的有關規定即對用人單位合法權益的保護條款。可見，《勞動合同法草案》的立法宗旨之表述是不準確的，且有悖於法律的基本准則。
僅僅就本法宗旨而言，簡單地說就是：規范勞動合同行為，保障勞動關系和諧。
問題二：適用范圍
《勞動合同法草案》第二條規定了本法的適用范圍。其表述基本上是承襲了勞動法的規定。但是，這里的表述是易於引起誤解的。
第一款是這樣規定的，「與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法」，表述國家機關、事業單位等又是這樣的，「與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」從行文而言，兩者並非一致和對稱。國家機關、事業單位等如果不與勞動者建立「勞動合同關系」，是不是就可以不適用本法了呢?顯然不是這樣的。其實這里要表達的是那些公務人員不適用本法，其它用工則亦適用本法。由此就莫若用一種排除式的語法表述即國家機關、事業單位等，與非公務人員或比照公務人員的勞動者建立勞動關系，依照本法執行。這樣從句式上形成了對稱之美，更加清楚地表達了此特定的適用范圍。
另外，這里又一次強調了「訂立和履行勞動合同」的問題。這樣的界定不但是縮小了本法的適用范圍，更會引起法理上的混亂。出現此問題的原因是，起草者試圖將本法與勞動法區分開來。事實上，在這里是不需要做這樣的區分的。勞動法的調整對象是勞動關系，而建立勞動關系依法必須訂立勞動合同，所以，此處無需加以區分。
本法的適用范圍，簡單表述就是：非國家有特別規定，形成勞動關系當事人，適用本法。
問題三：勞動關系界定
《勞動合同法草案》第三條對勞動關系所做的定義，也是值得商榷的。第三條規定：「本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位管理下提供有報酬的勞動而產生的權利和義務關系。」這里最值得商榷的是「在用人單位管理下」「提供有酬」勞動。
在用人單位「管理下」，這樣的觀點實際上是來源於對勞動法律關系理論的一種觀點即勞動關系的隸屬性。事實上，勞動者與用人單位從法律主體而言，雙方是平等的，並非隸屬的關系;如果在我國法律上肯定這樣的所謂的「隸屬性」，將使勞動者的社會學意義上的「弱勢地位」更加弱勢且合法化了。由此，本法保護勞動者合法權益的宗旨只能是虛假的了。這實際上也是有悖於法律基本理論即法律關系主體的平等原則。勞動關系的所謂的「隸屬性」，並非主體的真實隸屬，而是勞動行為的過程需要遵循特定的程序。如果把勞動行為的過程理解為用人單位和勞動者主體之間的隸屬性即不平等，那麼，所導致的用人單位管理及職工人格的主體地位等社會問題，將是不堪設想的。這里的所謂「管理下」，本意是想將勞動關系與民事的勞務關系區分開來。
「有酬勞動」這樣的界定也是值得商榷的，按照這樣的理解，用人單位拒付工資迫使勞動者工作的關系則一定不是勞動關系了，顯然，這是一個謬論。之所以強調「有酬」勞動，其目的是將勞動關系之勞動與其它關系之勞動如社會義務勞動或公益性等非有酬勞動區分開來。有酬強調的是勞動的特徵而非勞動關系的本質。
基於上述分析，《勞動合同法草案》中對勞動關系的概念完全可以依照勞動法予以界定：用人單位與勞動者依據勞動法形成的勞動權利和義務之關系。
問題四：勞動合同的概念
勞動合同的概念《勞動合同法草案》是這樣界定的：「本法所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。」
勞動合同的實質內容就是勞動「權利和義務」，具有這種權利和義務關系的就是「勞動關系」，這樣的協議當然就是勞動合同。因此，勞動合同是指「勞動者與用人單位確立勞動關系」這樣的表述，實際上是沒有意義。再者，勞動合同的概念應當強調的是合同的實質性內容即權利和義務，然而，這些權利和義務不是一般的權利和義務而是特定的，即「勞動」權利和「勞動」義務。
所以，在《勞動合同法草案》中定義勞動合同即：勞動者與用人單位明確雙方「勞動」權利和義務的協議。
問題五：工會的作用
《勞動合同法草案》總則中最後三條都規定了工會在勞動合同制度中的作用。本法草案細則中也有一些工會地位作用的規定。按照科學發展觀和構建和諧社會的要求，工會在國家政治、經濟和社會生活中的作用將越來越顯示出來其重要性，尤其是在勞動關系中更為突出。中共中央、國務院近年來特別關注工會工作並發布了各級黨委、政府貫徹執行工會法支持工會工作的文件。胡錦濤總書記批示指出：建立和完善工會領導的職工維權機制很必須要。
有鑒於此，建議在《勞動合同法草案》中，工會在勞動合同中的作用單獨列為一章。其實，在起草《中華人民共和國勞動法》時，就提出過這個動議即在勞動法中工會單列一章。當時考慮到《中華人民共和國工會法》實施不久等原因未能單列之。現在的形勢和任務以及黨中央和職工對工會的要求，有勞動法和修改後的工會法為依據，在《中華人民共和國勞動合同法》中將工會列為專章，更有現實和長遠意義。此章可以將勞動法、工會法及公司法等法律中關於工會維護職工合法權益的內容整合在一起，凸現工會在勞動合同制度中的特殊作用。
《勞動合同法草案》第七條規定：「工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。」這樣的規定，必將事與願違。首先這里是用「義務性」詞語規定了工會的作用。假使工會履行指導幫助職工的「義務」受到阻礙話，其義務就不可能履行，由此，是否要追究工會的責任呢?指導和幫助職工及維權責任是在工會章程中規定的，而不應當是由法律規定的。工會是社會團體，社會團體與其成員的關系，只能由社會團體的章程約定或規定。所以，此處應當將工會的作用作為「授權性」規定。指導和幫助及維護職工權益，這是工會的權利，——這項權利不是相對於職工而言的，而是相對於用人單位而言的即：工會有權指導和幫助勞動者訂立勞動合同，維護勞動者的合法權益。
問題六：勞動合同的期限及合同存在問題
《勞動合同法草案》第九條規定了勞動合同的期限，依照勞動法的規定分為三種形式，並對三種形式的勞動合同做出了概念性的規定。此條的文字表述不盡嚴謹。有些款項極易引起歧義，甚至不知所雲。
第九條第三款規定：「已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其它意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，並應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。」這里特別規定了「除勞動者有其它意思表示外」，這樣的規定的在操作中就可能出現歧義。如果勞動者表示不願意簽訂勞動合同，那麼，是不是就可以不補辦簽訂書面勞動合同的手續了呢?勞動合同不以書面形式簽訂，如果是法律默許的，則本條第一款規定的「勞動合同應當以書面形式訂立」則是沒有意義的了。
本條第四款也是類似：「用人單位和勞動者對於是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明以外，以有利於勞動者的理解為准。」其中「除有相反以外」也是令人不解的。何為「相反證明」，在實踐中是很難把握的，或者，單位出示證明就可以否定勞動關系的存在嗎?這樣的排除條件的設置，必將使看似保護勞動者的規定大打折扣。這樣不僅製造了新的糾紛，且將使勞動者處於不利的地位。
建議：刪除排除性限制規定。
問題七：勞動合同內容歧義問題
《勞動合同法草案》第十條最後一款規定：「用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當採納最有利於勞動者的解釋。」
這樣的規定似乎存在思維上的混亂。「理解不一致」就說明有兩種以上的解釋，否則就不可能出現「不一致」的情形。「應當按照通常理解解釋」，其中的「通常」在實踐中是無法把握的，如果存在這樣的所謂「通常理解」的話，「不一致」則是可以避免的。此條的規定本意是矯正勞動者所處的不利地位，而如此的限制性規定則令人匪夷所思。此類爭議一旦進入仲裁或訴訟程序，仲裁庭或審判庭將很難依法作出裁減或判決。
建議：刪除此條款或直接規定根據有利於勞動者的原則解釋。
問題七：勞動力派遣
第十二條規定了勞動力派遣單位與勞動者及接受派遣單位的關系。以勞動力派遣用工的用人單位「注冊資本不得少於50萬元，並應在省、自治區、直轄市人民政府規定勞動保障部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少於5000元為標准存入儲備金。」
這個規定存在著兩個方面的問題。第一，注冊資本金額的問題，不是勞動問題，不應受勞動法律的調整而是工商管理的對象，所以，此事不宜在勞動合同法作出規定。第二，儲備金之標准測算的根據在哪裡?按照此標准派遣公司幾乎沒有生存的可能了。在投資了50萬元注冊資金後，再以每派遣一人投資儲備金5000元，以首批派遣一百人為標准(少於此數則根本無法盈利)，公司理論上投資總額必須在百萬元以上。嚴格按此規定執行，派遣公司是根本無法生存的。按照就業市場化原則的要求，勞動力派遣服務將發揮著重用的作用;如果勞動合同法作出這樣的限制性規定，則幾乎沒有可能存在合法經營的派遣公司。再則，公司是否能夠保障職工的勞動報酬依法支付，與派遣公司的注冊資金關系不是很大。注冊資金額度較大的不一定就不侵害職工的勞動報酬權，注冊資金額度少者也不一定就侵害職工的勞動報酬權。
建議：派遣公司注冊及經營范圍問題由相關的法律和政策規范，本法在規范派遣單位的勞動關系行為作出嚴格規定。
問題九：競業禁止
競業禁止是市場化勞動關系的一項重要內容。《勞動合同法草案》第十六條對此作出了規定。但是，其中規定的限制事項不具有合理性及可操作性。如不得到有競爭關系的單位「任職」。何為任職?是指管理方面的職務還是一般性的工作。如果對於掌握商業秘密的勞動者簡單作出再就業之「單位」的限制，無異於限制了這些人就業的權利。他們在一定時間(按照草案之規定是兩年)，幾乎是處於失業狀態。勞動合同法應當是促進就業的法而不應當是促進失業的法，這是一個基本的原則。競業禁止主要是針對商業秘密的保護，進而是對原用人單位權利的保護，所以，如果只是簡單地限制掌握商業秘密的勞動者再就業的「單位」是沒有多少實際意義的。限制的關鍵應當是禁止「泄露商業」秘密而引發的不正當競爭。
再者，草案規定「競業限制期限為兩年，那麼兩年後勞動者就可以以其所掌握的商業技術秘密而展開競爭了呢?如果是這樣，勞動合同法規定的競業禁止事項之意義便微乎其微。根本的問題還在於商業秘密本身需要保守的期限，這個期限不是法律上可以明確規定的，因為每個商業秘密都有其特殊性，這種特殊性就決定了其需要保密的期限不盡相同。
此規定的法律責任也不具有現實性。草案規定「競業限制經濟補償，其數額不得少於勞動者在該單位年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的三倍。」這樣的規定顯然是責任不對等的，有失公平。另外，凡有競業能力者多收入較高，而當其承擔相應的違約金時，實際上是沒有支付能力的即事實上勞動者無力承擔這樣法定的經濟責任。
這種矛盾且不合實際的規定，無疑將使法律成為一紙空文。競業禁止的問題更主要的是用人單位管理中的問題，法律的作用實際上是有限的。
建議：對競業禁止之規定重點放在泄漏商業秘密的責任方面，而不是再就業的單位方面;比照勞動法第九十九條的規定，重責有不正當競爭行為的用人單位，泄漏商業秘密的勞動者承擔其力所能及的經濟責任。
問題十：勞動合同的無效與撤銷
《勞動合同法草案》第十九條規定了勞動合同撤銷的事項。撤銷勞動合同的實質性的要件，草案規定了兩項：「對存在重大誤解的勞動合同或顯失公平的勞動合同」，「用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同」，用人單位或勞動者有權申請撤銷之。
這里之顯失公平實際上就是第十八條規定的無效勞動合同的情形之一即「用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利」。而所謂「用人單位乘人之危使勞動者違背真實意思」與無效勞動合同標準的第一項「用人單位以欺詐、威脅的手段訂立勞動合同的」，兩者大有類似之嫌，然而「對存在重大誤解的勞動合同」則在第十條「內容理解不一致」中是有規定的了。如此相同或類似或近似的規定，必然使當事人無所適從而造成更多的混亂，甚至是司法上的混亂。
勞動合同法規定勞動合同撤銷的意義究竟有多大，這是值得深入研究的問題。在徵求意見的討論階段，也有學者提出增加勞動合同撤銷的建言。持這種觀點的人更多的是從合同的一般法律理論而言的。勞動法律關系畢竟是一種特殊的法律關系，其特殊性決定了在勞動立法中不能完全套用一般的法理。現在看來，僅就《勞動合同法草案》而言，勞動合同的無效與撤銷並沒有很好地區分開來，尤其是撤銷的意義並沒有體現出來

Ⅲ 勞動法和勞動合同法是一部法律嗎

不是一部法律 《勞動法》調整的是用人單位和勞動者之間一系列法律關系，回《勞動合同法》是關於勞答動合同的相關規定。 因此，到了08年1月1日，兩部法律將會同時存在各自適用，只是在勞動合同方面，根據新法優於舊法，特別法優於普通法的原則，兩部法律不一致的地方，優先適用勞動合同法。 附：兩部法律各自的基本內容。 1、《勞動法》 第一章 總則 第二章 促進就業 第三章 勞動合同和集體合同 第四章 工作時間和休息休假 第五章 工資 第六章 勞動安全衛生 第七章 女職工和未成年工特殊保護 第八章 職業培訓 第九章 社會保險和福利 第十章 勞動爭議 第十一章 監督檢查 第十二章 法律責任 2、《勞動合同法》 第一章 總則 第二章 勞動合同的訂立 第三章 勞動合同的履行和變更 第四章 勞動合同的解除和終止 第五章 特別規定 第一節 集體合同 第二節 勞務派遣 第三節 非全日制用工 第六章 監督檢查 第七章 法律責任 第八章 附則
希望採納

Ⅳ 大陸法系勞動法基本原則的功能和英美法系中勞動法基本原則的功能

勞動法基本原則新論

中國人力資源管理知識網 2001-1-1 2:58:37 【字體：小 大】

內容摘要：我國勞動法典對勞動法基本原則並未加以規定，實為缺憾。我國法學界對這一問題一直存有較大爭議。對勞動法基本原則的考察，不能以孤立的眼光，應該從基本原則的概念下手，進而討論其功能和特徵，以作為確立基本原則的標准，並在對國內外諸說批判繼承的基礎上做出歸納和總結，並提出自己的觀點。筆者以為，勞動法基本原則應以保護勞動者合法權益為龍頭，輔之以三方性原則和社會化原則。

關鍵詞：勞動法、基本原則、勞動權

引論

法律原則可分為一般原則和特有原則。特有原則是某一法律部門所僅有並以之區別於其他法律部門的原則[①].每個法律部門的特有法律原則又可分為基本原則和具體原則。基本原則是某一法律部門的框架和主題，是制定，解釋，執行和研究該法律部門的准則和指導思想，是貫穿其始終的基礎性原則。我國於1994年7月4日在第八屆全國人大常委會第八次會議上審議通過了《中華人民共和國勞動法》，並於次年1月1日正式實施。這部里程碑似的的法律對於勞動法制建設具有歷史性意義[②].但令人感到意外的是，這部法律竟然沒有明文規定勞動法的基本原則，這不能不說是一種遺憾。雖然近年來勞動法學界對於勞動法基本原則進行了大量的研究和探討，但並未形成統一的意見，眾說紛紜，缺乏權威。且我國中央和各級地方的勞動立法過於繁瑣，復雜，沖突摩擦不可避免，甚至層出不窮，為勞動守法，執法，司法帶來不少困難。因此，確立統一，明確的勞動法基本原則已成為當務之急。

一、勞動法基本原則的概念

關懷老師的統編教材將勞動法法基本原則定義為「各國在勞動法中所體現的指導思想，在調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一些關系時必須遵循的基本准則」[③].其後的教材大致與此類似，一般無較大爭議。筆者認為此定義有一點值得討論，其將勞動立法指導思想納入基本原則的概念中，實是混淆了二者的區別。立法指導思想是立法的主體據以進行立法活動的重要的理論根據，是為立法活動指明方向的理性認識。立法基本原則則是立方指導思想在立法實踐中的重要體現。二者存在明顯區別：立法指導思想是觀念化，抽象化的立法基本原則，而立法基本原則是規范化，具體化的主要的立法指導思想[④]；立法基本原則是基本原則在立法領域中的一部分。基本原則還貫穿於守法，執法，司法等各個領域。因此，部分學者將勞動法立法指導思想作為勞動法基本原則的一部分的做法是有待商榷的。我國的勞動立法指導思想應當是與我國一般法律的立法指導思想是一致的，即馬列主義，毛澤東思想，鄧小平理論。

筆者認為，勞動法基本原則應當是指貫穿勞動規范，集中體現勞動法的立法指導思想的，調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些關系時所必須遵循的基本准則。它是勞動立法，守法，執法，司法及其相關學術研究的根基和出發點，是處理勞動問題的依據，反映勞動關系的最一般特徵。

二、勞動法基本原則的特點（確立勞動法基本原則的幾個標准）及其確立依據

要想確立勞動法基本原則，必須先找到確立勞動法基本原則的標准，也就是必須明確要成為勞動法基本原則所應具備的條件。如果沒有這些條件和標准，勞動法基本原則就無法確立起來，至少無法得到清晰統一的結論，從而也就失去了指導力和准據力，缺乏權威性。

1.普遍性。也稱為全面涵蓋性。勞動法基本原則既然是「基本原則」，就應該具有基礎性地位，應該貫穿於勞動立法，守法，執法，司法等全部環節，得到普遍遵循。既能夠指導立法，貫穿於各個勞動法律條文，體現勞動法的核心和本質，又能夠規制勞動執法和司法，保障和促進勞動守法；既要涵蓋勞動法所調整的各種勞動關系及相密切聯系的其他關系，又要涵蓋各種勞動法律制度，兩方面缺一不可[⑤].

2.高度權威性。勞動法基本原則既然是「法律原則」，就要有一定的「高度和地位」。麥考密克認為，「法律原則即是規范和價值觀念的匯合點」[⑥].這說明了法律原則的定位，既反映和體現法律價值和宗旨，並以之為依據，同時又作為法律規范的規則和基礎，統領法律規范。由此，勞動法基本原則是高於勞動法律規范的，具有高度的權威性。各項勞動法律規范都不得和勞動法基本原則相抵觸。

3.相對穩定性。隨著勞動關系的變化，具體的勞動法律規范是經常發生變化的，勞動法律條文也是也是可以進行修改的。但只要國家的政治經濟制度以及勞動關系未發生根本性變化，勞動法基本原則一經確定便不再發生變化，即使是社會經濟體制改革時期也是如此，這樣才能保持不同時期勞動法律規范之間具有連續性。因此，不能將僅適用於某個歷史時期的原則作為勞動法的基本原則。

4.一般規范性。勞動法基本原則的一般規范性是指其應當具有一般規范性內容[⑦]，即體現勞動權利（力）和義務的要求。勞動法基本原則通常是將其一般化的規范性內容具體化為勞動法律規范，從而間接實現起強制性要求。因此違反勞動法基本原則並不能帶來直接的法律後果，除非是在法律規范出現缺位或發生沖突的時候。人們承認勞動法基本原則的可訴性也正基於此。

5.獨有性。既然是「勞動法」基本原則，就應該是勞動法律部門所特有的，而不應該是各類法律部門所通用的一般性法律原則，即要體現勞動法的特色和特殊需要。當然這決不意味著勞動法基本原則與其他部門法的基本原則沒有任何共通之處[⑧].

勞動法基本原則不是空中樓閣，當然有其確立的理論上和實踐上的依據：

1.憲法依據

確立勞動法基本原則首先必須依據憲法。憲法是治國安邦的總章程，是根本大法。它和各部門法是母法與子法的關系，各個部門法都必須以憲法為根據，同時憲法也需要通過各部門法的具體法律規范才能貫徹實施[⑨].因此，憲法中關於我國政治經濟制度的規定，尤其是關於勞動權的規定，是制定勞動法基本原則的首要依據。現行憲法中應該作為確立基本原則的依據的規定主要包括兩方面：一是關於國家政治經濟制度的規定，如堅持四項基本原則，實行社會主義市場經濟等；另一方面則是關於調整勞動關系的規定，如公民享有勞動權利，按勞分配，職工民主管理權，勞動就業方針，男女同工同酬，社會保障，職業教育，遵守勞動紀律等等。

2.基本勞動政策依據。

有學者認為，勞動政策首先不具有穩定性，易多變，其次只能反映一定時期內的現實情況和國家宏觀意圖的變化而不能持久永遠，因此不宜作為勞動法基本原則的確立依據[⑩].此種看法有一定道理，但有失偏頗。正如王全興老師所言，勞動政策有基本政策和具體政策之分。具體勞動政策正如該學者所言，不具有穩定性，易多變，只能反映一定時期內的現實情況和國家意圖，這與勞動法基本原則的相對穩定性是相矛盾的，確實不能作為確立基本原則的依據。但基本勞動政策則不然，它往往是關於勞動方面的根本性或總體性問題的規定，屬於在較長時期內具有指導意義的方針和綱領，是可以作為基本原則的確立依據的。

3.現實依據。

確立勞動法基本原則的最終目的是為了使勞動法規更好的在勞動立法，守法，司法和執法實踐中得以貫徹實施，因此勞動法基本原則必須根源於現實，正確反映勞動實踐中的現狀和要求。

我國勞動法基本原則的確立必須以現階段基本國情，以現階段社會政治經濟狀況為依據。這就要求我們在確立勞動法基本原則的時候，應該仔細分析我國社會主義初級階段勞動領域中勞動關系的本質，特徵和發展趨勢，勞動關系問題和相關社會政治，經濟問題，勞動法制建設和改革的現狀，目標和具體步驟等，結合我國國情而不能超越現實等來確立基本原則。

三、勞動法基本原則內容的論戰

國內的幾種主要觀點：

1.單原則說。持此種觀點的學者認為勞動法基本原則只有一條，就是保護勞動者合法權益原則，認為其他學者提出的各項基本原則均可被包涵於此項原則之中。

2.多層次原則說。有學者認為各項基本原則的地位並不相同，有高有低，還應該進行細化，分為若干個層次，每個層次上又有若干條基本原則。筆者以為此種觀點恰與單原則說相反，過於繁瑣。

3.憲法依據說。在較早的統編教材中，通常將憲法中有關勞動方面的條文直接移植為勞動法的基本原則。亞歷山洛夫也認為蘇維埃社會主義勞動法的原則最明顯地展現在憲法的相關條文上面[11].有學者認為勞動法基本原則依據憲法，歸納起來主要有6點：①公民有勞動的權利和義務；②勞動者有按勞取酬的權利；③勞動者享有休息和勞動保護的權利；④勞動者享有物質幫助的權利；⑤勞動者有遵守勞動紀律的義務；⑥勞動者有集會結社和參加民主管理的權利。[12]

4.高度理論概括說。有些學者認為勞動法基本原則是勞動法學者根據法制的實踐作出的理論上的概括，是理論工作者對客觀真理的探究。有人概括出的基本原則通常有以下幾種：①保障勞動權原則；②依照團體交涉決定勞動權原則；③勞動關系安定原則；④保障公正的勞動條件原則；⑤產業的民主化原則[13].也有人概括為：①維護勞動者合法權益與兼顧用人單位利益相結合的原則；②貫徹按勞分配與公平救助相結合的原則；③堅持勞動者平等競爭與特殊勞動保護相結合的原則；④實行勞動行為自主與勞動標准制約相結合的原則[14].

綜觀上述諸說，或多或少存在一些欠缺。其實，只要嚴格按照勞動法基本原則的概念和確立勞動法基本原則的標准（基本原則的特點）去衡量和篩選，並不難得出結論。筆者就上述諸說試評析如下：

1.有些原則並非一種法律原則，而屬於其他學科的范疇，即缺乏法律性。如勞動力資源合理配置原則，這似乎更應納入勞動經濟學的范疇。

2.有些並非是「基本原則」，而只是涵蓋勞動法部分內容的具體性原則。即缺乏普遍性。如勞動者有享受休息和勞動保護的權利原則，這只是工時、休假制度和勞動安全衛生制度的具體原則[15].

3.有些原則並非勞動法律部門所獨有，而是幾個或所有法律部門共有的原則。如勞動者有集會、結社和參加，民主管理的權利的原則，其實這是憲法賦予每個公民所擁有基本民主權利，不只是勞動法律部門，在其他如刑法，民法，其他社會法等調整社會關系時，公民都會擁有。

4.還有學者將國家在相對較短時期內的勞動政策作為勞動法的基本原則。而這些勞動政策不具有基本原則的相對穩定性，發揮作用的時間較短，因而是不合適宜的。

5.也有的學者將一些勞動法律規范作為勞動法基本原則，違反了確立勞動法基本原則的高度權威性標准。

6.此外，很多學者都把「勞動權利義務竟合」原則作為勞動法的基本原則，其根據在於憲法的相關條文。勞動是公民的一項法定權利，這是沒有問題的，問題在於勞動是不是公民的一項法律義務。許建宇老師提出不能把勞動看成是公民的一項法律義務，而只能是一種政治上的或者道義上的義務。他舉出了三點理由：①我國對不盡勞動義務的人未科以法律責任，比如對於某些人好吃懶做，不願勞動，國家只能對其不予救助，卻不能科以法律責任；②如果強迫一個沒有勞動願望的人勞動，就有可能構成強迫勞動；③我國允許公民獲得非勞動收入，如銀行存款利息和彩票中獎收入。

四、勞動法基本原則的內容

（一）保護勞動者合法權益原則-首要基本原則

19世紀初，在英國首先誕生了現代意義上的勞動法。從那一刻起，無論是哪個時期，哪個國家的勞動法（僅限於現代意義上的勞動法）都無不以保護勞動者的合法權益為基本原則。

勞動者的合法權益是指勞動者在勞動領域依法所享有的各種權利和利益，它包括勞動權，取得勞動報酬權，獲得勞動安全衛生保護權，必要時的獲得物質幫助權，參與民主管理權，享有休息和休假權，享有社會保險和福利權，提請處理勞動爭議的權利等。那麼，為什麼要以此為勞動法的首要基本原則呢？這是因為：

①基於弱者理論。勞動力具有人身性，它無法儲存，必須當天出售，就算出售也無法取回，無法恢復原狀。其過度使用或在不安全不衛生的條件下使用又會危機勞動者的生命和健康。因此，勞動力商品本身的弱點決定了勞動關系中勞動者的弱者地位。社會主義國家也是如此，這是經濟運行中客觀現象。為防止用人單位利用其強勢以強凌弱，使勞動關系雙方求得實質上的公平，國家必須通過立法來保護勞動者的合法權益，勞動法具有這種傾斜保護的性質。

②基於我國國家和法的社會主義性質[16].我國是人民當家作主的社會主義國家，勞動人民是國家的統治者，我國法律是反映工人階級和廣大勞動人民的意志的社會主義法律。這種性質決定了我國勞動法必須將保護勞動者的合法權益作為基本原則。

③基於國情。我國人口眾多，且勞動者素質有待提高，勞動就業問題十分突出。此外我國經濟體制正處於轉型時期，各種所有制並存，勞動法制不健全，往往導致勞動關系的惡化。這些情況都要求我們必須運用法律手段來維護勞動者的合法權益，防止經營者的侵權行為，防止勞動關系的惡化。

④是調動勞動者勞動積極性，提高勞動效率，發展社會生產力的需要。勞動者是社會生產力中最積極的要素，且人都有避害趨利的特徵，勞動者的物質利益需要是其從事生產勞動的最終動因和根本動力。保護勞動者合法權益能夠充分調動其勞動積極性，創造性，為社會為國家為人民也為其個人創造更多的財富。

⑤憲法關於保護勞動者合法權益的條文過於籠統，簡單，缺乏可操作性，無法在實踐中實現其立法目的，發揮作用。因此有必要通過勞動法基本原則的確立，對憲法條文進行具體化，豐富化，從而指導勞動立法，更加全面，充分，有效地保護勞動者的合法權益。

保護勞動者的合法權益，主要可分為兩部分，一是保護勞動者的勞動權，二是保護勞動者的其他合法權益。勞動權的本質上是生存權，是指凡是具有勞動能力的公民，均有獲得參加社會勞動和切實保障按勞取酬的權利[17].筆者以為，保護勞動權至少要包括以下幾個方面：①凡具有勞動能力的勞動者有獲得就業機會的權利；②勞動者有平等就業的權利，即防止就業歧視；③勞動者有自由的就業選擇權；④勞動者無法就業時，有從國家和社會獲得必要的物質幫助的權利；⑤國家有義務保障勞動者按照其提供的勞動的數量和質量取得相應的報酬，並強調其獲得的報酬不低於國家限定的最低標准。⑥侵犯勞動權應承擔相應的法律責任，尤其是禁止用人單位濫用解僱權。

該原則的實現方式有兩種，一是通過立法，在法律法規中明確賦予勞動者應享有的基本權利和具體權利。除了憲法的相關條文，《勞動法》第3條就規定了：「勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，接受職工技能培訓的權利，享受社會保障和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他權利」。另一種方式是通過立法強制規定用人單位必須履行的義務，如限制最低工資，限制加班，工時制度，規定勞動條件等。

此外，保護勞動者合法權益原則具有全面性，既有人身權益，又有財產權益，既有法定權益，又有約定權益，涵蓋政治、經濟、文化等各方面內容；最基本性，國家通過法律法規強制規定並頒布實施最低勞動時間標准，最低工資標准，最低勞動條件標准等，對所有用人單位強制適用；平等性，對勞動者合法權益的保護不因其民族，種族，性別，年齡，文化程度，財產狀況，宗教信仰，職業，勞動關系的所有制性質或用工形式的不同而有所差異；保護的傾斜性，在特定條件下，當用人單位利益的保護與對勞動者利益的保護發生沖突時，勞動法應當側重於保護勞動者的利益，

（二）三方性原則

三方性原則是西方工業國家在二戰後為緩解勞資對抗，防止社會矛盾激化而用來穩定和協調勞動關系的措施之一，它是指在勞動立法，調整勞動關系和處理勞動爭議時，政府、僱主和勞工代表三方共同參與決定，並就有關問題進行協商，取得共識，共同協調勞動關系[18].國際勞工組織本身就是個三方協調機構，1976年通過了《三方協商以促進實施國際勞工標准公約》和《三方協商以促進實施國際勞工標准公約建議書》，即第144號公約和第152號建議書。1990年9月7日，全國人大常委會批准了這一公約，我國相關法律法規也明文規定了有條件的情況下，各級人民政府勞動行政部門應會同同級工會和企業方面代表建立勞動關系三方協商機制，共同解決勞動關系方面的重大問題。

三方性原則應體現和應用於立法、守法、執法，司法等調整勞動關系的各個方面，其中包括：①在勞動立法過程中，政府是立法的主體。但其也應該會通同級工會和企業方面的代表共同參與，將草案和建議交其討論，聽取二者的意見和建議，並在法律法規中予以合理地反映。工會和企業代表也應該聯系實際情況，結合自身經驗，積極參加立法活動。同時，也正是由於工會和企業代表對立法活動的參與，使得勞動法律法規更能反映實際情況，方便了貫徹和實施。②在勞資雙方簽訂勞資合同時，政府通過勞動基準法對合同的條款內容進行一定的限制，如限制最低勞動報酬，限制勞動強度等，合同條款不得違反此類強制性規定。③進行集體談判簽訂集體合同時同樣要體現三方性原則。集體合同的簽訂必須在政府的指導下進行，主要表現在兩方面，其一是集體合同的內容要符合勞動基準法關於工資，工時，勞動安全衛生保障等方面的規定；其二是集體合同由勞資雙方協議確定後還必須交由勞動行政部門審核，行政部門無異議後方能生效。④勞動過程中出現重大突發性事件和較大勞動爭議時也要通過三方協商或談判，調整勞動關系，避免矛盾激化，使爭議得到合理的解決。⑤勞動執法過程中，三方應互相監督。勞動行政部門通過執法監督，勞動監察和仲裁等方式監督勞動法的執行。工會和企業代表也可以監督行政部門的執法行為。

（三）社會化原則（公法手段和私法手段相結合原則）

勞動法屬於社會法，以社會為本位，形成了以社會權為核心，調整法為形式的立法體系[19].因此，勞動關系的調整既不能單純地依靠合同化手段（私法手段），也不能只依靠基準化手段（公法手段），而是將其納入將基準化與合同化相結合的社會化調整的軌道中來。

1. 勞動關系的合同化。合同一詞來源於羅馬法中的「contractus」，本意為「共相交易」[20].合同化是自主化的表現形式，它是要將所有的勞動關系逐步納入合同的運行軌道，使合同成為勞動關系的維系方式和權利義務確定方式[21].勞動關系的合同化調整主要體現在勞動合同制度上。勞動合同是指受僱人以勞動給付為目的，有償的為僱用人所使用之契約[22].市場經濟要求勞動力作為商品進入市場進行流通。勞動者作為勞動力商品的所有者獨立進入市場，而另一方面用人單位也有權根據自己的需要和意願進入市場來購買勞動力商品。勞動關系的確立，就是由勞動者與用人單位進行平等自願地協商，以勞動力給付的有償使用為標的，以合同的方式進行的。根據雙方簽訂的勞動合同，用人單位有勞動力的使用權，有法定或約定的勞動管理權和辭退權，同時也要履行法定或約定的諸如給付勞動報酬，保障勞動安全衛生條件等義務；勞動者則是自願接受用人單位的管理和勞動分配，遵守勞動紀律，這些都充分體現了勞動關系的合同化原則。此外，合同化還體現在集體合同制度中，即由勞動者組成的團體-工會來代表勞動者一方與僱主依據法律法規，就勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動安全衛生。保險福利等事項在平等協調一致的基礎上訂立書面協議，確定勞動者的勞動條件。

2.勞動關系的基準化。由於勞動力的人身化特點，國家有必要通過立法來保護勞動者的合法權益。勞動條件的基準化原則是建立在保護勞動者合法權益原則的基礎上的。勞動關系基準化就是指勞動關系的調整，應當由國家通過勞動立法，制定勞動基準，明確勞動條件，約束和保障勞動權利和義務而進行。根據其他國家的立法經驗，我國對國有企業，集體企業，三資企業等所有用人單位規定最低勞動標准，使勞動者得到最基本的保護，同時也保證用人單位勞動力使用的自主權。

我國傳統勞動法學是以國家為本位的，勞動關系主要依靠強制性行政法律法規來調整。勞動法律關系主要體現國家意志，很少反映勞資雙方的意願。隨著市場經濟體制的建立和日益完善，出現了「公法私法化」的趨勢。在這種背景下，勞動關系的調整也從過去單一地公法手段的調整方式逐步轉向公法手段和私法手段相結合，宏觀層次上的基準化調整與微觀層次上的合同化調整相結合的多層次，綜合性的社會化調整模式。比如，勞資雙方在訂立勞動合同時，既要體現雙方的真實意願，又要遵守國家相關法律法規的限制性規定。同樣，勞動基準法的制定，也要體現和反映勞動者和企業的利益和願望，保護勞動者的合法權益。

Ⅳ 什麼是我國的基本法律和一般法律，分別有那些

基本法律包括《刑法》、《民法通則》、《刑事訴訟法》、《民事訴訟法》、《行政訴訟法》等；普通法律包括《勞動法》、《行政處罰法》、《行政監察法》、《行政復議法》、《國家賠償法》、《法官法》、《檢察官法》、《人民警察法》等。
法律分析
法律分為基本法律和普通法律兩類：基本法律是由全國人民代表大會制定的調整國家和社會生活中帶有普遍性的社會關系的規范性法律文件的統稱，如刑法、民法、訴訟法以及有關國家機構的組織法等法律。指由全國人民代表大會制定和修改的法律。普通法律是由全國人民代表大會常務委員會制定的調整國家和社會生活中某種具體社會關系或其中某一方面內容的規范性文件的統稱。其調整范圍較基本法律小，內容較具體，如商標法、文物保護法等。法律分為基本法律和普通法律的區別：制定法律的機關不同：基本法律，是指由全國人民代表大會制定和修改；普通法律，由全國人民代表大會常務委員會制定和修改。二者的主要區別在於制定的機關不同，基本法律由全國人大制定，非基本法律由全國人大常委會制定。基本法律可以由全國人大修改，也可以由全國人大常委會修改。如果全國人大常委會修改基本法律，必須在全國人大閉會期間，且不得與基本法律的基本原則相違背，只能作部分修改，且不能修改特別行政區基本法。
法律依據
《中華人民共和國立法法》 第七條 全國人民代表大會和全國人民代表大會常務委員會行使國家立法權。全國人民代表大會制定和修改刑事、民事、國家機構的和其他的基本法律。全國人民代表大會常務委員會制定和修改除應當由全國人民代表大會制定的法律以外的其他法律；在全國人民代表大會閉會期間，對全國人民代表大會制定的法律進行部分補充和修改，但是不得同該法律的基本原則相抵觸。

Ⅵ 《勞動法》是怎麼規定的有哪些內容

引言：隨著國家越來越重視勞動者的權益，出台了一系列法律法規，集中勞動法，對於勞動者的權益有了很全面的規定，很多勞動者如果權力受到侵害，都可以從勞動法中來維護自己的權利。關於勞動法的規定，其中內容十分廣泛，這里先列舉幾個比較常見的勞動爭議問題。

無論是休息休假還是產假，旅遊，保險，勞動法都有相關的規定，甚至說工傷這類非常常見的情況，勞動法還有相應的賠償條款，非常細致又縝密的法律，給勞動者維權提供了鋒利的武器，讓很多無良僱主沒有辦法逃避自己的責任。

Ⅶ 我國現行的法律可分為幾類分別是什麼

我國的法律分類：
憲法，它是國家的根本大法，是我國一切法律、法規的母法。其他法律、法規是憲法的子法。子法如與母法的內容相違背，子法則無效。除了母法－－憲法之外，我們可以把其餘一切法律、法規分為以下四大部門。即：（1）刑事；（2）民事；（3）經濟；（4）行政。打官司的人可以根據自己所打的官司，側重學習其中的一個部門法律、法規。
（1）刑事方面。它又分兩類，一類是實體法，即規定哪些行為是犯罪的，犯了什麼罪，將要受到怎樣的處罰等。如：刑法、懲法軍人違反職責罪暫行條例和全國人大常委會所作的有關決定、通知、補充規定等。另一類是程序法，即規定辦理刑事案件程序、步驟的法律。如刑事訴訟法和全國人大常委會所作的有關補充規定等。
（2）民事方面。它也分兩類，一類是實體法，如民法通則、婚姻法、繼承法、收養法、著作權法等等，以及有關的補充規定。另一類是程序法，如民事訴訟法、仲裁條例等，也包括各種有關的補充規定、暫行規定等。
（3）經濟方面。實體法主要有經濟合同法、技術合同法、稅法、產品質量法等。程序法與民事方面的程序法相同或基本相同。
（4）行政方面。實體法有食品衛生法、環境保護法、勞動法、安全法、治安管理處罰條例等。程序法有行政訴訟

Ⅷ 國家有哪些法律分為幾大類

我國法律太多，不一一列舉。

我國的法律分類：
憲法，它是國家的根本大法，是我國一切法律、法規的母法。其他法律、法規是憲法的子法。子法如與母法的內容相違背，子法則無效。除了母法－－憲法之外，我們可以把其餘一切法律、法規分為以下四大部門。即：（1）刑事；（2）民事；（3）經濟；（4）行政。打官司的人可以根據自己所打的官司，側重學習其中的一個部門法律、法規。
（1）刑事方面。它又分兩類，一類是實體法，即規定哪些行為是犯罪的，犯了什麼罪，將要受到怎樣的處罰等。如：刑法、懲法軍人違反職責罪暫行條例和全國人大常委會所作的有關決定、通知、補充規定等。另一類是程序法，即規定辦理刑事案件程序、步驟的法律。如刑事訴訟法和全國人大常委會所作的有關補充規定等。
（2）民事方面。它也分兩類，一類是實體法，如民法通則、婚姻法、繼承法、收養法、著作權法等等，以及有關的補充規定。另一類是程序法，如民事訴訟法、仲裁條例等，也包括各種有關的補充規定、暫行規定等。
（3）經濟方面。實體法主要有經濟合同法、技術合同法、稅法、產品質量法等。程序法與民事方面的程序法相同或基本相同。
（4）行政方面。實體法有食品衛生法、環境保護法、勞動法、安全法、治安管理處罰條例等。程序法有行政訴訟法、行政復議條例和其他有關補充規定等。