派遣合同勞動法

『壹』 勞務派遣合同和勞動合同區別

勞務派遣合同是由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議，之後由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣的合同。勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的合同。兩者區別如下：

1、合同性質不同。僱傭合同是受僱人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

2、合同目的不同。僱傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

3、受國家干預的程度不同。僱傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小;而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。

4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限於單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員後，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特徵。

5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整;僱傭合同應屬於民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。

6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序後，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同;同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

『貳』 請問最新勞動法，是否有明確勞務派遣員工最多可以跟單位簽訂幾次合同或者說最長連續可以簽幾年合同

勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的有固定期限的勞動合同，並按月支付勞動報酬。法律對最長合同年限沒有要求，一般來說，公司或員工不會簽很長年限的合同。至於勞動派遣員工最多可以簽幾次合同也無法定，但法律對用工單位和派遣單位約定的派遣期限有約束，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議的限制。
法律分析
根據法律的相關規定，勞動合同法對用人單位和派遣單位，以及勞務派遣員工之間的合同約定方式有相關的規定，但是對於最長可以簽合同的年限和最多可以簽幾次的合同並沒有規定。是有規定的。一般來說，公司或員工不會簽很長年限的合同，對於公司來說，簽訂長期勞務派遣合同相當於是正式勞動合同，同工同酬的制度保護使得勞務派遣簽訂長期合同並沒有優勢，勞務派遣的優勢主要體現在靈活，如果簽訂長期固定勞動合同，則沒有勞務派遣的事實存在了，但是為了保護勞動者的利益，法律又對勞務派遣單位有約束，所以，法律規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同並按月支付勞動報酬。對於派遣單位而言，為了更靈活的用工形式，會減少與勞動者之間的合同時間，那麼還會存在拆分勞動協議內容，因此，法律又規定，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

『叄』 勞動法規定勞務派遣工是否可以請病假

1、是可以的，無論是什麼樣的用工形式，都是可以請病假的。
2、病假也不是隨便請的，必須要有醫院的證明「疾病證明書」，上面會寫明病情及建議休息的時間。
3、請病假並不是說自己感覺不舒服就可以隨便請的，需要一個證據的東西，但是可以提前請假，治療完畢後補交疾病證明書。如果沒有可能就會面臨公司的處罰。

『肆』 被簽勞動派遣合同受法律保護嗎

勞務派遣合同屬於勞動合同的一種，受《勞動合同法》保護。
詳情請參閱《勞動合同法》第二節「勞務派遣」的相關規定。

『伍』 《勞動合同法》對勞務派遣用工是如何規定的

1、法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第62條規定的用人單位內的義務主要容包括用工單位應當執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派
遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
2、規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才採用勞務派遣形式用工，並且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業採用勞務派遣用工的風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用盪然無存。

『陸』 派遣工勞動法2021最新規定是什麼

勞務派遣是指由派遣單位與用人單位簽訂協議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務派遣中，勞動合同關系存在於派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生於被派遣勞動者與用人單位之間。勞務派遣的最顯著特徵就是勞動力的僱用和使用相分離。勞務派遣作為一種新用工方式，對用人單位來說，有利於降低用工成本、減少用工管理費用，減少勞動糾紛。對勞動者來說，有利於建立穩定的勞動關系，得到充分的社會保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務派遣單位為了片面追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動者合法權益。諸如自行設立勞務派遣單位，將員工「賣出去」再「買回來」，從而改變用工方式，逃避用人單位應該承擔的義務，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，者不給被派遣人員繳納社會保險等
《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條用工單位應當履行下列義務：
(1)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
(6)用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
3、被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，禁止差別對待。

『柒』 勞務派遣合同是勞動合同嗎

法律分析：是。勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在於勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業之間。就是以勞務派遣替代臨時工這個說法，性質應該是屬於勞務合同，不過是分期簽定的勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條 規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

『捌』 簽了派遣合同有關違反勞動法內容算數嗎

簽訂了合同不等於違法的行為可以合法化。存在違法的勞務派遣條款不具有法律效力。但是對於屬於勞動者可以自行處分的權利，勞動者作為完全民事行為能力人承諾放棄的，具有法律效力。勞動合同或勞務派遣合同履行中的違法問題，依法不具有法律效力。

『玖』 在勞動法中，勞務派遣工是不是只能用在輔助性工作崗位

勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。