勞動法中的重大失職

1. 如員工有重大過失 造成公司受到經濟損失的 可以直接辭退么

如員工有重大過失，造成公司受到經濟損失的可以直接辭退，並且不用給予經濟補償。

依據《中華人民共和國勞動合同法》規定如下：

1、第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

2、第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

(1)勞動法中的重大失職擴展閱讀

如員工有重大過失，造成公司受到經濟損失的，員工還應當賠償公司的經濟損失：

1、一般過失造成的損失，按《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

2、故意損壞財物造成重大損失或其它構成犯罪的情形，報案公安機關追究刑事責任，用人單位提起刑事附帶民事要求賠償經濟損失。

3、違反保密義務造成損失，按照保密協議約定要求支付違約和賠償損失。

4、勞動者過錯造成第三人損失的，用人單位賠償第三人損失後，可依據勞動合同或規章制度要求勞動者賠償。

參考資料來源：網路—《中華人民共和國勞動合同法》

2. 簽了勞動合同在工作中出現重大工作失誤解僱有錢賠嗎

《勞動合同法》第三十九條
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
如果企業嚴格用這兩條解僱的話，不用支付經濟補償金。如果你想獲得補償，只能看看企業在解僱過程中各種程序是否符合法律規定!

3. 勞動法裡面關於嚴重失職或徇私舞弊有追溯期嗎

理論上來說，應該是一年，《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條版 勞動爭議申請仲裁權的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，而勞動糾紛是雙向性的，當事人可以理解為勞動者或者企業經營管理方

4. 勞動法的重大損失是如何界定的

一、關於「重大損失」的基本含義
下列情況應認定為給權利人造成了重大經濟損失：（1）侵犯他人商業秘密造成他人重大經濟損失的；（2）侵犯他人商業秘密緻使權利人喪失競爭優勢，倒閉、破產的；（3）侵犯商業秘密緻使權利人聲譽、信譽嚴重受到影響的；（4）侵犯商業秘密緻使權利人死亡的；（5）侵犯他人商業秘密勢必造成無可挽回的損失的。等等。[2]還有學者認為，重大損失的范圍應以經濟利益的喪失為核心，其他一些與之相關的危害結果也可以歸結為經濟利益的喪失，如喪失競爭優勢就直接表現為利潤的減少甚至巨額虧損，所謂的無可挽回的損失也是可以量化為經濟利益的。權利人的聲譽、信譽受到的影響實際上可以通過經營狀況的改變體現出來，這也是刑法對損害商業信譽、商品聲譽罪的危害結果主要規定為「重大損失」的原因。[3]
2001年4月，最高人民檢察院和公安部在其聯合發布的《關於經濟犯罪案件的追訴標準的規定》（以下簡稱「《追訴標准》」）中明確規定：「侵犯商業秘密，涉嫌下列情形之一，應予追訴：（1）給商業秘密權利人造成直接損失數額在50萬元以上；（2）致使權利人破產或者造成其他嚴重後果的。」2004年12月最高人民法院和最高人民檢察院又聯合發布了《關於辦理侵犯知識產權刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》（以下簡稱「《司法解釋》」），其第7條規定：實施刑法第二百一十九條規定的行為之一，給商業秘密的權利人造成損失數額在五十萬元以上的，屬於「給商業秘密的權利人造成重大損失」，應當以侵犯商業秘密罪判處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金。給商業秘密的權利人造成損失數額在二百五十萬元以上的，屬於刑法第二百一十九條規定的「造成特別嚴重後果」，應當以侵犯商業秘密罪判處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。
二、「重大損失」的計算方法
根據《中華人民共和國反不正當競爭法》第20條規定：「侵害商業秘密給權利人造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的權利人的損失難以計算的，其賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤，並應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。」這里的賠償額有兩種計算方法，即權利人的所失與侵權人的所得。現分述如下：
（一）以商業秘密權利人因侵權行為遭受的損失作為定罪量刑和實際賠償的依據。
這里的損失既包括權利人現實經濟利益的損失，也包括商業秘密給權利人帶來的未來的潛在的經濟利益的損失。司法實踐中，在實際損失的計算上應著重考慮以下方面的因素：（1）研製開發成本；（2）商業秘密的利用周期，一次性利用和能重復利用的應有區別，利用周期長的和利用周期短的，其計算額都不同；（3）商業秘密的使用、轉讓情況，是剛剛使用還是已經多次使用幾近飽和的；（4）商業秘密的成熟程度，是成熟完善的還是有待進一步改進的；（5）市場的容量和供求關系；（6）受害人營業額的實際減少量。[5]
從行為方式上看，侵犯商業秘密罪包括非法獲取、披露、使用以及允許他人使用四種行為方式，以下筆者對其分別進行論述：

非法披露行為。所謂非法披露，是指行為人將他人的商業秘密告知不應該知道該商業秘密的人從而使該信息喪失秘密性，在此情況下權利人所受到的損失可分為以下幾種情況，如果行為人告訴特定的其他人，這時權利人的損失主要為合理的轉讓費用；如果是公之於眾使其徹底喪失秘密性，這時權利人的損失除了研製開發成本外，還應包括現有的或潛在的經濟利益或競爭優勢的喪失以及權利人的保密成本。
第三種，使用或允許他人使用。其所產生的結果是直接導致權利人競爭優勢的喪失，這種競爭優勢的減少具體體現在權利人現實的和未來潛在的經濟利益的減少，在無法認定權利人的損失時，也可以按照商業秘密的合理的轉讓費用計算。
（二）在被侵害的權利人的損失數額難以計算的情況下，以侵權人在侵權期間因侵權所獲得的實際利潤計算權利人的損失數額。
對（三）在權利人的損失難以查清以及以侵權人獲得的利潤為依據顯失公正時，應根據個案的具體情況分別進行處理。

5. 勞動法維權，怎樣界定嚴重失職

在企業規章制度中明確下來，可以規定明確的操作方式，如造成設備損壞的，以購買價除開使用年限（每年折多少），再考慮能否恢復，不能恢復就這樣定。

6. 請問下，勞動法39條重大違規是怎麼定義的

你說的應該是勞動合同法中單位因勞動者過失辭退的規定中的第三項：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠於職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。

7. 員工嚴重失職可以解除勞動合同嗎

員工嚴重失職，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，但沒有造成重大損害的，則不符合法定的解除勞動合同的條件。

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

8. 勞動者嚴重失職，用人單位應如何妥善處理

首先要認定是否嚴重失職，公司應該在員工入職時明確勞動者的崗位職責，當失職事件發生時，公司可以根據《勞動合同法》第39條第3款的規定直接解除勞動合同，
因為用人單位的規模、企業類型和損害程度的不同，國家無法作出統一的規定，一般都是由用人單位自己認定，用人單位應當通過民主程序確定。
根據《勞動合同法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
根據《勞動部關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》
第八十七條 勞動法第二十五條第（三）項中的「重大損害」，應由企業內部規章來規定，不便於在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據企業類型、規模和損害程度等情況，對企業規章中規定的「重大損害」進行認定。