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勞動法第二十八條解釋

發布時間: 2022-04-29 10:49:28

① 事實勞動關系包括哪些情形

你好,
事實勞動關系主要包括以下幾種情形:
1、應簽而未簽訂的勞動合同;
2、以口頭協議代替的書面勞動合同;
3、以其他合同形式代替勞動合同,即在中規定了勞動者的權力、義務條款,比如在、、中規定了職工的使用、安置和待遇等問題,這就有了作為事實勞動關系存在的依據;
4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系;
5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法,事實上成為無效合同,但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關系。
事實勞動關系的認定:
1、無書面勞動合同而形成的事實勞動關系
就勞動合同訂立的形式而言,一般認為目前我國1995年1月1日起施行的《中華人民共和國》只認可了書面形式的勞動合同。從實踐中看,無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種:一種是自始未訂立書面勞動合同;另一種是原勞動合同期滿,用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同,但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。在《中華人民共和國》(以下簡稱新《勞動》)施行前的審理勞動合同糾紛中,相當一部分仲裁機構或法院對於無書面勞動合同的案,或者不受理,或者認定為無效,因此導致許多勞動者的權益得不到保護。
如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力?在這里不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系,而對於事實勞動關系,國家相關的法律法規並沒有否定其效力,如勞動部《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規定:「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間,只要形成勞動關系,即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員,並為其提供有償勞動,適用勞動法」。1995 年勞動部頒布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》規定,「用人單位故意拖延不訂立勞動合同,即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的,對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失。」此外,地方性法規如2001年《市勞動合同規定》和2002年《市勞動合同規定》也有類似規定。從上述規定的內容看,無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系,不能簡單將其視其為無效,而是應當適用勞動法支付經濟補償金。
如何判斷是否已經形成了事實勞動關系?如果勞動者發現用人單位沒有與自己的,就要注意收集以下證據了,以備不時之需。
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。
(四)考勤記錄。
(五)其他勞動者的證言等。
2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系
一、關於無效勞動合同,我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形:
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。
對於無效勞動合同的法律後果是什麼,勞動法未作出明確規定。從勞動法規定看,無效勞動合同一般是由於主體不合格、合同的內容不符合法律規定、訂立合同採取欺詐、威脅手段等原因所致。
按照《勞動法》的規定,無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力,即勞動合同是自始無效。這時,如果勞動者已提供了勞動,則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按合同法的理論,合同無效的,因該合同取得的財產,應當予以返還。顯然,勞動合同無法適用合同法的原理,勞動力一旦付出,就無法恢復到合同訂約前的狀態。對因勞動合同無效而發生的勞動關系,同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下,勞動者的利益應受法律保護,勞動者應當依照法律規定對其勞動提出報酬請求權。
對於這種事實勞動關系的處理,按現行立法和有關司法解釋的規定,一是用人單位對勞動者付出的勞動,可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標准支付勞動報酬;二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致,給勞動者造成損失的,則勞動者可以獲得賠償。
二、關於無效勞動合同,我國新《勞動法合同法》第二十六條規定了三種情形:
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規定:
勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系
雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下,一般都有一個正式掛靠單位,哪怕並不提供勞動,但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對於雙重勞動關系來說,如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院,一般會被認定為而不作為勞動關系來處理,也就是說,勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。
通常來說,不承認雙重勞動關系的理由主要基於以下幾點:
一是根據傳統勞動法理論,一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系,而不能同時建立多個勞動法律關系;
二是依據《勞動法》第99條關於「用人單位招用尚未的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任」的規定,推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系;
三是認為如果承認雙重勞動關系,必然導致社會保險關系的混亂,從而引起不利的後果。
雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關系,它既可表現為兩個法定的勞動關系同時存在,也可表現為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系並存。這種勞動關系不僅不利於勞動管理,而且還潛伏著大量的勞動爭議。
2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。
但是,即便由勞動者造成的雙重勞動關系,用人單位若想與其解除勞動合同,也需滿足法律前提,即「對完成本單位的工作任務造成嚴重影響」或者「經用人單位提出,拒不改正」。實際上,勞動者在按法律法規的規定和勞動合同約定完成工作任務後,如果還有時間和精力,可以依法與其他用人單位建立勞動關系,但是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響;如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關系,勞動者則應終止與其他單位的勞動關系,否則用人單位可以與其解除勞動合同。
事實勞動關系可以因為許多原因而存在,但在解決糾紛的時候需要先進行事實勞動關系的認定,這還是比較麻煩的。所以大家最好是能夠簽訂書面勞動合同,建立勞動關系,這樣在產生爭議時就比較好解決。
希望能幫助到你望採納

② 勞動法經濟補償金的概念和作用

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時,給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止後,用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。
1、勞動者單方面解除勞動合同,在法定情形下用人單位也的支付經濟補償金。
勞動者單方解除勞動合同,一般是有了更好的打算,其生活不會因勞動合同的解除而陷入困頓,因此《勞動法》並沒有要求用人單位向勞動者支付經濟補償金。但是,在現實生活中,一些用人單位為逃避因解除勞動合同而應支付給勞動者的經濟補償,往往採取一些非法手段或者欺詐手段,迫使勞動者自行提出解除勞動合同,使勞動者既失去工作,又得不到經濟補償,這顯然侵犯了勞動者的合法權益。鑒於此,最高人民法院2001年3月22日頒布的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規定,「用人單位有下列情形之一,迫使勞動者提出解除勞動合同的,用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償,並可支付賠償金:(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(2)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;(3)剋扣或者無故拖欠工作時間工資報酬的;(4)拒不支付勞動者處長工作時間工作報酬的;(5)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。」
新頒布的《勞動合同法》結合上述規定,在四十六條第一項規定,如因下述情形,勞動者解除勞動合同的,用人單位應支付經濟補償金。(1)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;(2)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;(3)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(4)未及時足額支付勞動報酬的;(5)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(6)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;(7)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
2、在雙方協商一致解除勞動合同的情況下,縮小了用人單位支付經濟補償金的范圍。
根據《勞動法》第二十八條之規定,勞動合同經雙方當事人協商一致解除的,用人單位應向勞動者支付經濟補償金。在這里即便是勞動者提出解除勞動合同然後經用人單位同意,用人單位也必須向勞動者支付經濟補償金,但是這種情況明顯不符合法律確立經濟補償金之目的。因此《勞動合同法》第四十六條第二項縮小了用人單位在協商一致解除勞動合同情況下支付經濟補償金的范圍,即只有用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的,用人單位才有義務向勞動者支付經濟補償金。
3、用人單位非因勞動者過錯解除勞動合同,則應向勞動者支付經濟補償金,這和以前的法律基本保持一致。

4、在勞動合同終止的情況下,用人單位也需支付經濟補償金
新頒布的《勞動合同法》將勞動合同的終止也納入了經濟補償金的支付范圍,這種改進更能體現經濟補償金的目的。根據該法第四十六條第五項、第六項之規定,因下述原因致使勞動合同終止的,用人單位仍需向勞動者支付經濟補償金:
(1)固定期限勞動合同因期滿而終止,用人單位應向勞動者支付經濟補償金。除非勞動合同期滿後,用人單位維持或者提高勞動合同約定條件要求續簽勞動合同,勞動者仍不同意續簽的,用人單位方可免除支付經濟補償金的責任。
(2)因用人單位被依法宣告破產,或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷,或者用人單位決定提前解散而導致勞動合同終止的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
5、因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同歸於無效,用人單位也需向勞動者支付經濟補償金。
經濟補償金的支付標准
對於經濟補償金的支付標准,勞動部在1994年12月3日頒布的《違反和解除勞動的經濟補償辦法》中作了明確規定:1、違法行為所產生的經濟補償金。即用人單位違反勞動法相關規定,剋扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規定時間內全額支付勞動者工資報酬外,還需加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。或者支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的,要在補足低於標准部分的同時,另外支付相當於低於部分25% 的經濟補償金。2、有年限限制的經濟補償金。即對於勞資雙方協商一致解除勞動合同,或者因勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,用人單位解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位工作的年限,每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月,工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。3、無年限限制的經濟補償金。即對於因勞動者患病或者非因工負傷,情勢變更或者經濟性裁員,導致用人單位解除勞動合同的,用人單位應按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。
對於上述之標准,《勞動合同法》第四十七條作了一些修正:主要有如下方面:
1、細化了經濟補償金的支付標准。即每滿一年支付一個月工資的標準的經濟補償金。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、更改了有年限限制的經濟補償金支付情形。即只有勞動者月工資高於法定標准,用人單位向其支付經濟補償金才有年限限制。根據《勞動合同法》第四十七條第二款之規定,「勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。」
3、對於用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的,應當按照上述標準的二倍向勞動者支付賠償金。

③ 勞動法50條28款是什麼內容

《勞動法》第二十八條
【經濟補償】用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的,應當依照國家有關規定給予經濟補償。

第五十條
【工資支付形式】工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

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⑤ 勞動合同法第二十八條的內容是什麼

第二十八條勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者版支付權勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。包括無營業執照經營的單位被依法處理,該單位的勞動者已經付出勞動的,由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬。用人單位與勞動者有惡意串通,損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的情形除外。
勞動報酬的數額,參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定;用人單位無同類崗位的,按照本單位職工平均確定。如果雙方約定的報酬高於用人單位同崗位勞動者工資水平的,除當事人惡意串通侵害社會公共利益的情況外,勞動者已經給付勞動的,勞動報酬按照實際履行的內容確認。
對因用人單位的過錯導致勞動合同無效的,不僅要求用人單位支付勞動報酬、、經濟補償以及其他勞動者應享受的待遇,同時還要對其給予相應的制裁。

⑥ 《勞動合同法》第28條

1、根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條:

勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2、根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條:

下列勞動合同無效或者部分無效:

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

(6)勞動法第二十八條解釋擴展閱讀:

《勞動合同法》第28條是關於勞動合同被確認絕對無效後,對勞動者已付出的勞動的補救制度。在勞動合同被確認絕對無效後。

如果勞動者已付出了勞動的,用人單位應當向勞動者支付相應的勞動報酬。該勞動報酬的數額,參照該用人單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

應當說明,在勞動合同的絕對無效會損害到善意的已付出勞動的勞動者的情形下而確認勞動合同的絕對無效的情況是非常不合理的,也是應當在實踐中盡量避免。

可以考慮採用勞動合同的相對無效制度來救濟勞動者,而不能僅僅適用或執行《勞動合同法》第28條的規定。該條適用和執行的主要情況是在勞動者主張勞動合同絕對無效的情形下。

或者是惡意勞動者作為當事人的勞動合同被確認絕對無效之後,勞動者仍然可以參照該用人單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬向用人單位主張勞動報酬請求權。

當然,當惡意勞動者的勞動行為構成違法犯罪或還有其他過錯時,還應當依照相關法律來一並處理。

⑦ 勞動法第28~29條是什麼內容

第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除專勞動合同的,屬應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷,在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。

⑧ 勞動合同解除合同賠償金標准

勞動合同解除合同賠償金標准如下:1、經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的根據工作年限,每滿一年發給相當於一個月的工資,工作年限滿6個月不滿一年的,按一年的標准發放,不滿6個月的按半年算;工作年限超過12年的,按12年計算。協商解除勞動合同的經濟補償公式:經濟補償金=工作年限×月工資(月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資)2、勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的,根據工作年限,每滿一年發給相當於一個月的工資,不滿一年的按一年的標准發放;因病或非因公負傷解除勞動合同的經濟補償金公式:經濟補償金=工作年限×月工資+醫療補助費(醫療補助費不低於6個月的工資)3、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的根據工作年限,每滿一年發給相當於一個月的工資,不滿一年的按一年的標准發放,最多不超過12個月。勞動者不能勝任工作被解除勞動合同的經濟補償金公式:經濟補償金=工作年限×月工資(工作年限超過12年的,按12年計算)4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的根據工作年限,每滿一年發給相當於一個月的工資,不滿一年的按一年的標准發放。因客觀情況發生重大變化解除勞動合同的經濟補償金公式:經濟補償金=工作年限×月工資5、經濟性裁員的:根據工作年限,每滿一年發給相當於一個月的工資,不滿一年的按一年的標准發放。6、用人單位逾期給付經濟補償金的計算:經濟補償金=原經濟補償金+額外經濟補償金(額外經濟補償金=原經濟補償金×50%)
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第二十八條
用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的,應當依照國家有關規定給予經濟補償。

⑨ 中國勞動法內容

《勞動法》
目錄
第一章總則 第二章促進就業 第三章勞動合同和集體合同 第四章工作時間和休息休假 第五章工資 第六章勞動安全衛生 第七章女職工和未成年工特殊保護 第八章職業培訓 第九章社會保險和福利 第十章勞動爭議 第十一章監督檢查 第十二章法律責任 第十三章附則
正文
第一章總則 第一條為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法,制定本法。
《中華人民共和國勞動法》
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。 國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。 第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。 勞動者應當完成勞動任務,提高職業技能,執行勞動安全衛生規程,遵守勞動紀律和職業道德。 第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。 第五條國家採取各種措施,促進勞動就業,發展職業教育,制定勞動標准,調節社會收入,完善社會保險,協調勞動關系,逐步提高勞動者的生活水平。 第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動,開展勞動競賽和合理化建議活動,鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造,表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。 第七條勞動者有權依法參加和組織工會。 工會代表和維護勞動者的合法權益,依法獨立自主地開展活動。 第八條勞動者依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。 第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。 縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。 第二章促進就業 第十條國家通過促進經濟和社會發展,創造就業條件,擴大就業機會。
就業壓力
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營,增加就業。 國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。 第十一條地方各級人民政府應當採取措施,發展多種類型的職業介紹機構,提供就業服務。 第十二條勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。 第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。 第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業,法律、法規有特別規定的,從其規定。 第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。 文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人,必須依照國家有關規定,履行審批手續,並保障其接受義務教育的權利。 第三章勞動合同和集體合同 第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
《勞動合同書》
第十七條訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。 第十八條下列勞動合同無效: (一)違反法律、行政法規的勞動合同 (二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的,如果不影響其餘部分的效力,其餘部分仍然有效。 勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。 第十九條勞動合同應當以書面形式訂立,並具備以下條款: (一)勞動合同期限 (二)工作內容 (三)勞動保護和勞動條件 (四)勞動報酬 (五)勞動紀律 (六)勞動合同終止的條件 (七)違反勞動合同的責任。 勞動合同除前款規定的必備條款外,當事人可以協商約定其他內容。 第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上,當事人雙方同意延續勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。 第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。 第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。 第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。 第二十四條經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除。
《解除勞動合同協議書》
第二十五條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同: (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的 (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的 (三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的 (四)被依法追究刑事責任的。 第二十六條有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人: (一)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的 (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的 (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。 第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告後,可以裁減人員。 用人單位依據本條規定裁減人員,在六個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。 第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的,應當依照國家有關規定給予經濟補償。 第二十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同: (一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 (二)患病或者負傷,在規定的醫療期內的 (三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的 (四)法律、行政法規規定的其他情形。 第三十條用人單位解除勞動合同,工會認為不適當的,有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同,工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的,工會應當依法給予支持和幫助。 第三十一條勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位。 第三十二條有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同: (一)在試用期內的 (二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的 (三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業,由職工推舉的代表與企業簽訂。 第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的,集體合同即行生效。 第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。 第四章工作時間和休息休假 第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 第三十七條對實行計件工作的勞動者,用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。 第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。 第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的,經勞動行政部門批准,可以實行其他工作和休息辦法。 第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假: (一)元旦 (二)春節 (三)國際勞動節 (四)國慶節 (五)法律、法規規定的其他休假節日。 第四十一條用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。
加班
第四十二條有下列情形之一的,延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制: (一)發生自然災害、事故或者因其他原因,威脅勞動者生命健康和財產安全,需要緊急處理的 (二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的 (三)法律、行政法規規定的其他情形。 第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。 第四十四條有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬: (一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬 (二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬 (三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。 第四十五條國家實行帶薪年休假制度。 勞動者連續工作一年以上的,享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。 第五章工資 第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
工資
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定,報國務院備案。 用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。 第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素: (一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用 (二)社會平均工資水平 (三)勞動生產率 (四)就業狀況 (五)地區之間經濟發展水平的差異。 第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。 第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資。 第六章勞動安全衛生 第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度,嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准,對勞動者進行勞動安全衛生教育,防止勞動過程中的事故,減少職業危害。
安全生產
第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。 新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。 第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品,對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。 第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。 第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。 勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業,有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為,有權提出批評、檢舉和控告。 第五十七條國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況,進行統計、報告和處理。 第七章女職工和未成年工特殊保護 第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。 未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
禁止使用童工
第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。 第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。 第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工,不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。 第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動,不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。 第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。 第八章職業培訓 第六十六條國家通過各種途徑,採取各種措施,發展職業培訓事業,開發勞動者的職業技能,提高勞動者素質,增強勞動者的就業能力和工作能力。
《職業培訓證書》
第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃,鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。 第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度,按照國家規定提取和使用職業培訓經費,根據本單位實際,有計劃地對勞動者進行職業培訓。 從事技術工種的勞動者,上崗前必須經過培訓。 第六十九條國家確定職業分類,對規定的職業制定職業技能標准,實行職業資格證書制度,由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。 第九章社會保險和福利 第七十條國家發展社會保險事業,建立社會保險制度,設立社會保險基金,使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。 第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。 第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源,逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費。 第七十三條勞動者在下列情形下,依法享受社會保險待遇: (一)退休 (二)患病、負傷;
社會保險
(三)因工傷殘或者患職業病 (四)失業 (五)生育。 勞動者死亡後,其遺屬依法享受遺屬津貼。 勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。 勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。 第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金,並負有使社會保險基金保值增值的責任。 社會保險基金監督機構依照法律規定,對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。 社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。 任何組織和個人不得挪用社會保險基金。 第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。 國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。 第七十六條國家發展社會福利事業,興建公共福利設施,為勞動者休息、休養和療養提供條件。 用人單位應當創造條件,改善集體福利,提高勞動者的福利待遇。 第十章勞動爭議 第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟,也可以協商解決。 調解原則適用於仲裁和訴訟程序。 第七十八條解決勞動爭議,應當根據合法、公正、及時處理的原則,依法維護勞動爭議當事人的合法權益。 第七十九條勞動爭議發生後,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成,當事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。
《勞動爭議仲裁委員會受理案件通知書》
第八十條在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。 勞動爭議經調解達成協議的,當事人應當履行。 第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。 第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的,當事人必須履行。 第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的,另一方當事人可以申請人民法院強制執行。 第八十四條因簽訂集體合同發生爭議,當事人協商解決不成的,當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。 因履行集體合同發生爭議,當事人協商解決不成的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。 第十一章監督檢查 第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查,對違反勞動法律、法規的行為有權制止,並責令改正。
監督檢查
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務,有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況,查閱必要的資料,並對勞動場所進行檢查。 縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務,必須出示證件,秉公執法並遵守有關規定。 第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內,對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。 第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。 任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。 第十二章法律責任 第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門給予警告,責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。 第九十條用人單位違反本法規定,延長勞動者工作時間的,由勞動行政部門給予警告,責令改正,並可以處以罰款。 第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的,由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償,並可以責令支付賠償金: (一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的 (二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的 (三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的 (四)解除勞動合同後,未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。 第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的,由勞動行政部門或者有關部門責令改正,可以處以罰款;情節嚴重的,提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓;對事故隱患不採取措施,致使發生重大事故,造成勞動者生命和財產損失的,對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。 第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業,發生重大傷亡事故,造成嚴重後果的,對責任人員依法追究刑事責任。 第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的,由勞動行政部門責令改正,處以罰款;情節嚴重的,由工商行政管理部門吊銷營業執照。 第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定,侵害其合法權益的,由勞動行政部門責令改正,處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的,應當承擔賠償責任。 第九十六條用人單位有下列行為之一,由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的,對責任人員依法追究刑事責任: (一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的 (二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。 第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。 第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。 第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。 第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的,由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的,可以加收滯納金。 第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權,打擊報復舉報人員的,由勞動行政部門或者有關部門處以罰款;構成犯罪的,對責任人員依法追究刑事責任。 第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。 第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊,構成犯罪的,依法追究刑事責任;不構成犯罪的,給予行政處分。 第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金,構成犯罪的,依法追究刑事責任。 第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益,其他法律、行政法規已規定處罰的,依照該法律、行政法規的規定處罰。 第十三章附則 第一百零六條省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況,規定勞動合同制度的實施步驟,報國務院備案。 第一百零七條本法自1995年1月1日起施行。

⑩ 中華人民共和國勞動法的內容

第一條為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法,制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務,提高職業技能,執行勞動安全衛生規程,遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施,促進勞動就業,發展職業教育,制定勞動標准,調節社會收入,完善社會保險,協調勞動關系,逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動,開展勞動競賽和合理化建議活動,鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造,表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益,依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。 第十條國家通過促進經濟和社會發展,創造就業條件,擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營,增加就業。國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條地方各級人民政府應當採取措施,發展多種類型的職業介紹機構,提供就業服務。
第十二條勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業,法律、法規有特別規定的,從其規定。
第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人,必須依照國家有關規定,履行審批手續,並保障其接受義務教育的權利。 第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效:
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的,如果不影響其餘部分的效力,其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立,並具備以下條款:
(一)勞動合同期限
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外,當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上,當事人雙方同意延續勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的
(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告後,可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員,在六個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的,應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
(二)患病或者負傷,在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同,工會認為不適當的,有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同,工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的,工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業,由職工推舉的代表與企業簽訂。
第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的,集體合同即行生效。
第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
二、勞動合同和集體合同
(一)勞動合同的訂立
6.用人單位應與其富餘人員、放長假的職工,簽訂勞動合同,但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別。用人單位與勞動者經協商一致可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規定。
7.用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同,但在外借和上學期間,勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。
8.請長病假的職工,在病假期間與原單位保持著勞動關系,用人單位應與其簽訂勞動合同。
9.原固定工中經批準的停薪留職人員,願意回原單位繼續工作的,原單位應與其簽訂勞動合同;不願回原單位繼續工作的,原單位可以與其解除勞動關系。
10.根據勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》(勞部發〔1995〕202號)的規定,黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員,依照勞動法的規定,與用人單位簽訂勞動合同。對於有特殊規定的,可以按有關規定辦理。
11.根據勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》(勞部發〔1995〕202號)的規定,經理由其上級部門聘任(委任)的,應與聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理和有關經營管理人員,應依據《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同。
12.在校生利用業余時間勤工助學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同。
13.用人單位發生分立或合並後,分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原勞動合同。
14.派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系,應當與原單位簽訂勞動合同,原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的勞務合同時,明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
15.租賃經營(生產)、承包經營(生產)的企業,所有權並沒有發生改變,法人名稱未變,在與職工訂立勞動合同時,該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同,租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委託人時,可代表該企業(用人單位)與勞動者訂立勞動合同。
16.用人單位與勞動者簽訂勞動合同時,勞動合同可以由用人單位擬定,也可以由雙方當事人共同擬定,但勞動合同必須經雙方當事人協商一致後才能簽訂,職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。
17.用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系,而用人單位故意拖延不訂立勞動合同,勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的,應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發〔1995〕223號)的規定進行賠償。 第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者,用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的,經勞動行政部門批准,可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假:
(一)元旦;
(二)春節
(三)國際勞動節;
(四)國慶節
(五)法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條有下列情形之一的,延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制:
(一)發生自然災害、事故或者因其他原因,威脅勞動者生命健康和財產安全,需要緊急處理的;
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬
(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的,享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。 第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定,報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素:
(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用
(二)社會平均工資水平
(三)勞動生產率;
(四)就業狀況
(五)地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資。 第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度,嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准,對勞動者進行勞動安全衛生教育,防止勞動過程中的事故,減少職業危害。
第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品,對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業,有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為,有權提出批評、檢舉和控告。
第五十七條國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況,進行統計、報告和處理。 第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。 未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工,不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動,不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。 第六十六條國家通過各種途徑,採取各種措施,發展職業培訓事業,開發勞動者的職業技能,提高勞動者素質,增強勞動者的就業能力和工作能力。
第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃,鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度,按照國家規定提取和使用職業培訓經費,根據本單位實際,有計劃地對勞動者進行職業培訓。
從事技術工種的勞動者,上崗前必須經過培訓。
第六十九條國家確定職業分類,對規定的職業制定職業技能標准,實行職業資格證書制度,由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。 第七十條國家發展社會保險事業,建立社會保險制度,設立社會保險基金,使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源,逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費。
第七十三條勞動者在下列情形下,依法享受社會保險待遇:
(一)退休;
(二)患病、負傷;
(三)因工傷殘或者患職業病;
(四)失業;
(五)生育。
勞動者死亡後,其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金,並負有使社會保險基金保值增值的責任。
社會保險基金監督機構依照法律規定,對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。
社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。
任何組織和個人不得挪用社會保險基金。
第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
第七十六條國家發展社會福利事業,興建公共福利設施,為勞動者休息、休養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件,改善集體福利,提高勞動者的福利待遇。 第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟,也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議,應當根據合法、公正、及時處理的原則,依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發生後,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成,當事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。
第八十條在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的,當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的,當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的,另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第八十四條因簽訂集體合同發生爭議,當事人協商解決不成的,當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議,當事人協商解決不成的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提出訴訟。 第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查,對違反勞動法律、法規的行為有權制止,並責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務,有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況,查閱必要的資料,並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務,必須出示證件,秉公執法並遵守有關規定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內,對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。 第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門給予警告,責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法規定,延長勞動者工作時間的,由勞動行政部門給予警告,責令改正,並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的,由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償,並可以責令支付賠償金:
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的
(四)解除勞動合同後,未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的,由勞動行政部門或者有關部門責令改正,可以處以罰款;情節嚴重的,提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓;對事故隱患不採取措施,致使發生重大事故,造成勞動者生命和財產損失的,對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業,發生重大傷亡事故,造成嚴重後果的,對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的,由勞動行政部門責令改正,處以罰款;情節嚴重的,由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定,侵害其合法權益的,由勞動行政部門責令改正,處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的,應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一,由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的,對責任人員依法追究刑事責任:
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的
(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的,由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的,可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權,打擊報復舉報人員的,由勞動行政部門或者有關部門處以罰款;構成犯罪的,對責任人員依法追究刑事責任。
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊,構成犯罪的,依法追究刑事責任;不構成犯罪的,給予行政處分。
第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金,構成犯罪的,依法追究刑事責任。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益,其他法律、行政法規已規定處罰的,依照該法律、行政法規的規定處罰。 第一百零六條省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況,規定勞動合同制度的實施步驟,報國務院備案。
第一百零七條本法自1995年1月1日起施行。

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