勞動法中與員工處理相關的規定

A. 新《勞動法》中如何規定辭退員工的相關內容

根據現行《勞動法》的規定，解除勞動合同可分為以下三種情況：

一、雙方協議解除勞動合同。根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協商一致，即可解除勞動合同。

二、用人單位單方解除勞動合同，又分三種。

1、用人單位隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

d、被依法追究刑事責任的;e、被勞動教養的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。《勞根據動法》第二十六條的規定，發生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：

a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

3、經濟性裁員。根據《勞動法》第二十七條的規定，出現下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間;

b、生產經營狀況發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金

三、勞動者單方解除勞動合同。

根據《勞動法》第三十二條的規定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期內的;

b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

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員工出現5種情況，可以無需向用人單位提前通知，就可以直接辭職。

1、用人單位沒有及時支付工資、加班費、獎金等情況。

2、用人單位不給員工繳納社會保險。

3、用人單位沒有按照勞動合同約定為勞動者提供相應的報酬或者勞動條件。（例如：勞動合同上簽訂是到手月薪1萬，但是到手工資是7千）

4、用人單位的規章制度上存在違法制度，損害到勞動者的權益。

5、用人單位欺騙勞動者，威脅勞動者簽訂勞動合同或者更變勞動合同等情況。

參考資料來源：中國政府法制信息網：勞動法

B. 勞動法關於員工罰款的相關規定

新勞動法關於員工罰款規定用人單位不得對員工進行隨意處罰，罰款是行政處罰，公司沒有制定罰款條例的權力。只有當因勞動者本人原因，給用人單位造成經濟損失的，用人單位才可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
【法律依據】
《工資支付暫行條例》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

C. 新勞動法關於對員工罰款有規定嗎

新勞動法對於員工罰款並沒有明確的規定。對於犯錯的員工，沒有明確約定的，按照勞動法不能對員工進行處罰，因員工的過錯造成公司產生巨大損失，用人單位可以要求賠償，賠償方式為用人單位可以從員工每月工資中扣除，但每月扣除的工資比例不超過20%。
【法律分析】
一、新勞動法中沒有企業罰款的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。每月扣除額度不超過20%。二、依據《中華人民共和國勞動法》的規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。《工資支付暫行條例》的規定，用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
【法律依據】
《工資支付暫行規定》
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
《中華人民共和國勞動法》 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

D. 勞動法對企業對員工的處罰有什麼規定

E. 《勞動法》對企業對員工的處罰有什麼規定

法律規定單位是不得隨意剋扣員工的工資，所以單位對員工的處罰只能列入獎內勵性待遇中，或容者給予公司內部的行政處罰項目。如果員工給單位造成直接經濟損失是可以扣工資的，但是每月不得超過工資的80%。

F. 勞動法關於辭退員工的規定

用人單位解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人並依照國家有關規定給予經濟補償。
辭退是用人單位解僱職工的一種行為，是指用人單位由於某種原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。根據原因的不同，可分為違紀辭退和正常辭退。
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
《中華人民共和國勞動法》第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

G. 關於員工曠工，勞動法是如何規定處理的

《勞動法》賦予用人單位有制定和執行勞動紀律和規章制度的權力。

曠工是一種違反勞專動紀律的行為。屬曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。

至於對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規允許企業應有的自主權。因為各個公司的經營特點不同，可以制定側重點不同的勞動紀律和規章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會松一些。有的公司24小時運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。

鑒此，公司對你曠工的處罰（罰款100元，與安全積分和年終獎金掛鉤）是必要的，只是罰款100元可能會有問題。

國務院《企業職工獎懲條例》第十六條規定：「對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十。」
對你罰款100元肯定超過20%，具體超過多少，要以你的月標准工資來計算。

H. 新勞動法怎樣規定對做錯事的員工進行罰款的

勞動法對於員復工罰款的規定是，如果制勞動者給用人單位造成了經濟損失，可以要求勞動者賠償，但是每個月扣除工資不能超過20%。

也就是說，照價賠償，可以分多次扣工資，但是每個月限額20%。

另外，勞動法是2018年修正的。

I. 新勞動法對於員工處罰是怎麼規定的

勞動來法沒有具體的規定。源
這涉及到用人單位的內部規章制度的制定程序與合法性問題。
勞動合同法第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、
保險
福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。