勞動法無故降薪

① 降職降薪違反勞動法嗎

法律分析：屬於。依據我國勞動合同法的規定，公司無故單方面降職降薪是屬於違反勞動合同法的行為，目的一般是讓勞動者主動離職，勞動者可以申請勞動仲裁維護自己利益。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

② 有關公司強制降職降薪是否觸犯勞動法

1、公司強制降職降是違反勞動法的。
2、《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同專，應當遵循平等自願、屬協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

③ 企業降薪違反勞動法嗎

法律分析：企業降薪不合理也不合法。這屬於變更勞動合同，可以與單位協商，如協商不成，可拒簽，或申請勞動仲裁解決。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

④ 降薪違反勞動法嗎

用人單位隨意降薪違反勞動法。
單方降低工資實際上是單方變更勞動合同的行為，是一種嚴重違法、違約的行為。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。未經過雙方協商的情況下，公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。
降薪首先要對原來簽定的勞動合同中的勞動報酬進行變更。這就需要用人單位與勞動者協商一致，採用書面形式來變更勞動合同。同時用人單位應該注意，即使降薪，也不能低於當地最低工資標准支付勞動者工資。
如果員工遭遇隨意降薪，可以採取以下方式：
1、可以與公司協商；
2、可以向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司按原勞動合同約定的工作崗位和工資待遇繼續履行，或者要求解除勞動合同讓公司支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
員工在公司面前一般都處於弱勢地位，許多公司認為自己享有用人自主權，有權隨意調整員工工作崗位。但權利的行使並非沒有限制，國家相關法律會保護勞動者利益。
【法律法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

⑤ 公司無故對員工降職降薪合法嗎你好

不合法，用人單位對勞動者工作崗位的變動或者工資的變動，屬於勞動合同的重大變更，必須徵得勞動者的同意，不能私自對勞動者降職降薪。無故降職降薪勞動者可以申請勞動仲裁要求公司進行補償的。
法律分析
單位沒有按照勞動合同約定的內容，進行隨意降職降薪的行為是違法行為，協商不成的，勞動者可以申請勞動仲裁維權。勞動者也可以書面通知公司解除勞動合同。變更勞動合同是指雙方當事人依法對已經生效但尚未履行或尚未完全履行的合同的內容和條款進行修改和增減的行為。用人單位和勞動者均可能提出變更勞動合同的要求，辦理勞動合同變更手續。提出變更要求的一方應及時告知對方變更勞動合同的理由、內容、條件等；另一方應及時作出答復，否則將承擔一定的法律後果。變更勞動合同應當採用書面形式。變更後的勞動合同仍然需要由勞動合同職工當事人簽字、用人單位蓋章且簽字，方能生效。勞動合同變更書應由勞動合同雙方各執一份，同時，對於勞動合同經過鑒證的，勞動合同變更書也應當履行相關手續。對於特定的情況，不用辦理勞動合同變更手續的，只需向勞動者說明情況即可。如用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項發生變更的，則不需要辦理變更手續，勞動關系雙方當事人應當繼續履行原合同的內容。勞動合同變更應當及時進行。勞動合同變更必須是在勞動合同生效後終止前進行，用人單位和勞動者應當對勞動合同變更問題應給予足夠的重視，不能拖到勞動合同期滿後進行。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

⑥ 公司無故降薪可以提出賠償嗎

可以的,如果企業單方面降薪,又沒有合理的依據,是可以以拖欠工資為由,要求賠償的。可以申請勞動仲裁主張剋扣工資及經濟補償金。根據勞動法規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

《中華人民共和國勞動法》 第九十一條

用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

⑦ 企業無故降薪員工該如何做

法律分析：公司無故辭退或降薪，對於用人單位的違法行為，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付違法辭退的賠償金以及被剋扣的工資。 如何申請勞動仲裁： 1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。 2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院； 3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

⑧ 公司突然降薪我可以要求賠償嗎

法律分析：可以的,如果企業單方面降薪,又沒有合理的依據,是可以以拖欠工資為由,要求賠償的。可以申請勞動仲裁主張剋扣工資及經濟補償金。根據勞動法規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：剋扣或者無故拖欠勞動者工資的； 拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的等。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

⑨ 公司無故降薪，可否申請勞動仲裁

公司無故降薪，可以申請勞動仲裁，如果合同中約定了工作崗位和工資，用人單位調崗降薪應該與勞動者協商，並簽訂變更協議才可以，否則屬於違法，勞動者可以申請勞動仲裁解決。用人單位的行為不合法，用人單位無故降薪，勞動者可以向勞動部門投訴，用人單位需要向勞動者支付工資差額或加付賠償金。
法律分析
公司不能隨便剋扣員工工資，基本工資不能隨意更改，降低基本工資是屬於勞動合同的更變，雙方需要商討一致，用人單位不能單方面肆意更改。薪酬不能隨意下降，因此在簽訂勞動合同後，用人單位同勞動者之間就存在勞動關系，勞動者的合法權利依法受到保護，如果用人單位隨便剋扣勞動者的工資，勞動者可以到勞動仲裁委員會申請仲裁。辭職不會被扣工資，提前三十日書面提交辭職書即可，根據規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。用人單位以辭職為由扣工資可以到當地勞動監察大隊投訴。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的、安排加班不支付加班費的、解除或者終止勞動合同未依照相關法律規定向勞動者支付經濟補償的情形的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

⑩ 公司突然降低工資違法嗎

用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。實際上，調整工資水平，必須建立在與勞動者協商並取得勞動者書面同意的基礎上，否則，單方將定工資水平屬於違反勞動法規定的行為。
法律分析
公司突然降職降薪調整崗位必須具有充分的理由，否則就不合法。這屬於重大勞動合同的變更。變更勞動合同主要條款須簽訂變更合同，明確工作崗位或者工作內容，薪酬、工作地點等。降低員工工資，是否合法要看情況：1、用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。2、用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。3、用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。實際上，調整工資水平，必須建立在與勞動者協商並取得勞動者書面同意的基礎上，否則，單方將定工資水平屬於違反勞動法規定的行為。用人單位變更勞動合同必須與勞動者協商一致，變更勞動合同，應當採用書面形式。所以，無論是在勞動合同中約定用人單位降薪的權利，還是以調崗為由，均不能未經勞動者同意即單方決定降薪，否則勞動者是有權利申請勞動仲裁追討剋扣的工資的。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。