和單位改制有關系的勞動法

『壹』 企業改制，勞動關系如何處理

隨著社會主義市場經濟體制的初步建立，在向完全市場化進程中，國有企業中的產權制度不明確、勞動關系不明晰、法人治理結構不完善等問題暴露得越來越突出，以致它在激烈的市場競爭中處於越來越被動的窘迫境地，這就需要通過改革資產所有制，轉變經營機制和管理體制來改善這一狀況。通過改制來盤活國有資產，理順政府與企業、企業與職工的關系，增強其在市場中的競爭力。但是，改制既關繫到企業的生存、發展，又涉及職工的切身利益，轉制中如何保護職工合法權益，處理好職工的勞動關系，卻是一個難點和重點的問題。處理不好，對社會穩定、國有資產流失、龐大的改革成本等都會帶來負面效應。所以企業在制訂改制方案、職工分流安置、勞動關系處理方案時務必慎重，在內容和程序上都須合法，以確保企業改制穩步實施。 下面就企業在改制中對職工分流安置、勞動關系處理常用的幾種方法作簡要介紹和分析，以供相關企業在改制時參考。 一、 改制中企業對勞動關系處理常用的幾種主要形式： 1 、原勞動合同繼續履行。這是企業根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條「用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。」第三十四條「用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」在這種思路下改制後的企業與全體職工繼續履行改制前企業與職工簽訂的勞動合同，職工的勞動關系自行、依法轉移到轉制後的企業，只是用人單位一方主體的性質、名稱等發生變化，這並不影響原勞動合同的履行，勞動合同規定的權利和義務由變更後的法人享有和承擔。企業改制前後職工的工作年限均作為本企業工作年限連續計算。不需要辦理勞動合同解除、退工手續，企業也不需要支付補償金，改制後的企業不需要重新辦理勞動合同的簽訂、用工登記等手續，只要在改制方案中註明了用人單位主體即可。 2 、「全退全招」，是實際操作中運用最多的一種形式，即原企業將除符合內退條件的、工傷職業病的、女工「三期」內的、殘疾人等特殊群體作妥善保護安置外，與全部職工解除勞動合同，辦理退工手續，改制後的新企業與職工按市場化原則協商簽訂定勞動合同，按新進職工方式辦理用工登記手續。這是企業根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條第三款，以及《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款，「客觀情況發生重大變化」的精神來執行的，依據此條款解除勞動合同的，企業根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者一個月工資性收入的經濟補償金，補償金不封頂。給付補償金的方法也是多樣的，有的直接支付給員工，有的轉為職工入股的股金，有的支付補償金有困難的，在凈資產結算中將職工補償金扣減轉結給轉制後的經營者，三方辦理欠款手續並約定經營者在一定時間內支付給職工等等。 3 、協商解除和重新簽訂勞動合同。改制全過程貫穿和注重協商性。改制企業除將符合內退條件的、工傷職業病的、女工「三期」內的、殘疾人等特殊群體作妥善保護性安置外，與其他職工協商解除勞動合同，辦理退工手續，轉制後的企業按市場化原則與職工協商簽訂勞動合同，辦理用工登記手續。這是企業根據《勞動法》第二十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除，補償金標准為一年一個月。因為是協商，由企業職代會或職工大會討論通過形成協商處理的決議和約定，所以在改制方案中添加了許多協商內容，比如「三方」簽訂協商解除勞動合同協議書，重新簽訂的合同用工期限不短於三年，對老弱病殘員工怎樣安置等等。二、 以上三種勞動關系處理形式的利弊分析： 1 、「原勞動合同繼續履行」，這種形式的優點：第一，法律依據充分；第二，保證了職工的就業權；第三，改製成本較低；第四，易於平穩過渡，避免了企業借機裁員和職工借機跳槽的發生。盡管如此，存在的缺陷也不少。第一，員工沒有選擇權，雖然改制後的企業繼續履行原來的勞動合同，但畢竟用工單位的所有制性質發生了變化，特別是改製成非國有法人控股或民營、私營企業的，職工心理難以適應，想法很多，有的擔心保障程度，有的擔心工作氛圍等等，覺得一旦不適應企業的管理，再辭職，補償金也拿不到，這種擔心也不無道理；第二，可能會產生一定的後遺症，比如有些企業雖然已改制，但因為原合同繼續履行，職工沒有得到補償金，所以對職工的觀念觸動不大，資產所有制改了，企業性質也變了，但有些職工認為其原有的身份沒有變化。一旦用工政策有什麼變化，職工就不能理解而留下隱患。第三，對改制後企業經營者負擔較重，對原企業存在的一系列問題或遺留問題都要由改制後企業來處理和解決，經營者往往難以接受，並且怎樣在凈資產中扣減作為後面經營者對職工可能承擔或發生的補償，難以計算。第四，經營者用工不靈活。不管經營者是否需要，也不管職工是否願意來，一刀切、一鍋端，往往導致企業改制方案職代會通不過，使有意接受改制經營者望而卻步。 2 、「全退全招」形式，其優點：一、企業改制前、改制後關系明確、界線清晰，一般沒有後遺症，經營者可完全按照市場化運作，經營者易於接受。二、職工拿到了補償金，職工心理上得到了撫慰，思想上也有了充分准備，可選擇自謀出路、自主擇業。重新簽訂勞動合同時，在合同期限的約定上，企業和職工在充分協商上體現各自的自主權。三、職工與改制後的企業建立勞動關系後，如感到難以適應或有他求，職工就可毫無遺憾地行使辭職權。四、改制後的企業經營者有了用工自主權，可根據生產經營需要而擇優招用。但是這種方法也有缺點，第一，改製成本較高，國有（集體）資產流失，因為補償金不封頂，對一些年齡大、工齡長的員工，補償金數額高，特別是已接近離退休年齡的，企業對這些人的負擔本已經不重了，卻要拿出補償中的一大部分錢支付他們的補償金，不太合理；第二，有些效益好的企業可借轉制濫發補償金，既增加改革成本，又引發新一輪社會不公平。第三，容易讓職工失去就業權。有的改制企業實際全退但不全招，借轉制達到裁員目的。比如有些效益不好的企業，補償金支付後，俗稱買斷工齡後，就把職工推向社會。還有企業改制後，就與職工簽定短期合同，合同到期後，經營者到底怎麼做，職工覺得心中也無底，沒有安全感，一旦以後經營者終止職工的勞動合同，就容易導致社會的不穩定性。四、對於原本嚴重虧損的企業，根本就承擔不了補償金，就要求由其主管部門或由政府撥款，或採取由改制前、後的企業共同欠付職工補償金保全承諾，職工難以接受，且易引發糾紛，甚至有的開「空頭支票」。 3 、協商解除和重新簽訂勞動合同模式，其優點，第一，嚴格民主程序和充分發揚民主，兼顧各方利益，改制方案容易通過和執行，能平穩順利達到改制效果；第二，補償金比較合理。第三，對員工的利益能得到保護。但是這種方法有時也比較容易走向極端，比如，為了能使改制方案順利的通過，有的企業轉制方案中寫明除非企業破產，否則就要保證員工就業到退休，這樣又成了終身制，還有的雖然是協商解除勞動合同，但是在補償中卻不依據協商解除合同來支付補償金，補償的基數也是五花八門，哪個基數高，就按哪個補，補償金就高不就低，不完全按法律、法規辦事。三、 方案彌補之己見 因為每個方案都有它的局限性，所以我們在制定方案時，不能僅僅扣住某一條，還要能綜合運用。 比如最近某個集團公司的子公司改制時，總公司對子公司的勞動關系處理，除對應予保護特殊群體的妥善安置外，大前提是原勞動合同繼續履行，新企業成為繼續履行勞動合同的法定主體，職工在原企業的工作年限作為新企業同一用人單位連續工作時間。但是在這個大前提下也允許員工有多種選擇。其本人不願意與新企業繼續履行勞動合同，採用協商解除的方式，補償金最多不超過職工十二個月工資性收入。為了解除職工與新企業繼續履行勞動合同的後顧之憂，還規定職工到新企業後，因種種原因而提出與單位解除勞動合同關系的，也按時間、比例設定了一定的補償金標准，讓員工可以有一定的選擇餘地，勞動者的民主權利、就業權利、選擇權利得到充分體現。 又比如企業希望實行的是第二、第三種勞動關系處理方式的，即原勞動合同不再履行，需要先與原企業解除合同的，那可以在協商上多下功夫，一方面可以使補償金得以控制，另一方面可以在協議中約定一些職工和經營者都可以接受的條件，盡可能打消職工沒有工作的擔憂，促進企業改製得以順利進行。四、要探討的問題 在改制中，我們也發現，即使企業按《勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》來制訂改制方案，還是有一些問題比較值得探討的。比如企業是按勞動合同繼續履行處理勞動關系的，但是企業改制，絕大多數轉為民營或私營企業，企業性質發生根本變化，部分企業名稱改了，法定代表人也換了，屬不屬於企業客觀情況發生重大變化？職工不願與改制後的企業繼續履行原勞動合同的，能否作自行離職處理？如果作為用人單位原因解除勞動合同的，這個補償金是依據企業情況發生重大變化，協商變更不成，支付不封頂的補償金，還是協商一致解除合同支付封頂的補償金？再有企業制訂的改制方案是按國家有關法律、法規制訂的，但職代會通不過，形不成決定又怎麼辦？另外，國有企業轉製成非國有股占控股的或是民營企業，即使繼續履行，是否也應該支付一定的補償，用錢買斷身份等等，這些都有分歧，這可能都需要在以後的實踐中不斷探討並加以完善、明確。 總之，企業改制是大方向、總趨勢，但是改制方案的設計卻是一個很大的工程，需要慎重，來不得馬虎和草率，特別是當前企業改制的配套政策還沒有完全到位，在勞動關系的處理上還有許多值得商榷的地方，更要強調的是改制方案必須以民主程序由職工代表大會通過形成決定後實施，同時要充分做好深入細致的思想政治工作，做好政策解釋和宣傳工作，引導職工增強改革意識和承受能力，轉變就業觀念，只有這樣才能確保改制工作順利進行、平穩過渡，確保企業走向市場、走向健康。

『貳』 改制企業與職工變更或重新簽訂新的勞動合同有哪些規定

改制企業與職工變更或重新簽訂新的勞動合同，通常有：
用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
《勞動合同法》施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；
《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
《勞動合同法》施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；
《勞動合同法》施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條本法自2008年1月1日起施行。

『叄』 新改的勞動法具體內容是哪些

2008年1月1日實施的勞動合同法有八大亮點
亮點一：新《勞動合同法》也適用事業單位
《勞動合同法》第二條：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
《勞動合同法》第九十六條規定：「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」
勞動合同法的適用范圍與勞動法相比擴大了，尤其是將事業單位也納入了新法的適用范圍。未來我國可能除了國家公務員、比照公務員管理的其他人員、農民、軍人等，都將納入勞動合同法的規范范圍。
亮點二：勞動關系從用工之日起建立
《勞動合同法》第七條明確規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。」
《勞動合同法》還鼓勵用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。第十條規定，「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立」。
根據《勞動合同法》用人單位還要要承擔不簽訂書面勞動合同的不利後果。
亮點三：同一勞動者只能被「試用」一次
《勞動合同法》對試用期主要限定了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。
以往一些企業不斷任用試用期員工，勞動合同法堵住了這一漏洞。
亮點四：簽合同前用人單位須履行告知義務
為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
亮點五：無固定期限勞動合同突破原有規定
相較於《勞動法》，《勞動合同法》對於無固定期限勞動合同的訂立擴大了適用情形。第十四條規定，除了勞動者在用人單位連續工作滿十年，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年外，連續訂立二次固定期限勞動合同，以及用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資」。
亮點六：何種情況支付違約金有了約定
《勞動合同法》明確規定違約金條款只適用於兩者情況：一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以約定服務期和違約金。二是用人單位與勞動者約定競業限制條款的，可以約定違約金。在適用違約金條款時，立法還作了特別限制，如規定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
亮點七：合同到期單位也要支付經濟補償金
《勞動合同法》第四章規定勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同,用人單位應當支付經濟補償。
在經濟補償金的計發辦法上，也做出了一些新規定。比如經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。其中勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
亮點八：勞務派遣行為將受到更嚴格的規范
從此次立法可以看出，國際對於勞務派遣並不是積極推薦，但現實是某些企業把勞務派遣作為用工的主要形式，《勞動合同法》對勞務派遣進行了規范。首先是在勞務派遣公司的資格上進行了嚴格的限定：設立上要求採取公司的組織形式，注冊資本不得少於五十萬元。二是明確了勞務派遣單位和用工單位對派遣勞動者負有的義務，如果給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，此外還規定要與勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位要按照當地最低工資標准向勞動者按月支付報酬。另外，勞務派遣單位要告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬，這樣將有利於避免以往派遣公司剋扣被派遣勞動者工資的做法。

『肆』 新勞動法關於國有企業改制職工補償規定

在勞動合同法頒布之前，是根據國家的行政政策規定給予經濟補償金，勞動合同法內頒布後根據勞動容合同法的規定給予經濟補償金，頒布前的工齡或參照執行。
財企[2002]313號文件精神，"企業支付的經濟補償金，所在地縣級以上人民政府有規定標準的，按照規定執行；沒有規定標準的，按照勞部發[1994]481號文件規定的標准執行"。盡管各地方政府出台的經濟補償標准在一定程度上有所不同，其主要規定還是參考了勞部發[1994]481號文件的有關規定。
勞部發[1994]481號文件規定的具體標准為，根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。其中，員工月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資計發；員工月平均工資高於企業月平均工資3倍或3倍以上的，可按不高於企業月平均工資3倍的標准計發。企業經營者也應按照上述辦法執行。

『伍』 企業改制後職工的勞動關系如何確認

法律分析：分流到國有法人絕對控股改制企業的職工，應當變更勞動合同，具體辦法採取與原主體企業解除勞動合同，與改制企業簽訂期限不短於3年的新勞動合同的方式。由改制企業繼續與職工履行原勞動合同約定的權利和義務，改制企業不需向職工支付經濟補償金。改制過程中勞動關系的處理一般包括勞動合同的變更、解除、終止以及對停薪留職、自謀職業、工傷、患病或非因工負傷等其它特殊情況的處理等幾方面。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。