求職者必讀勞動法

① 今年新出台的關於勞動的主要法規法律以及政策有那些

今年出台的關於勞動的有：勞動合同法和勞動合同法實施細則 勞動合同法的8大亮點： 亮點之一：無固定期限勞動合同訂立的適用范圍擴大 在《勞動法》訂立無固定期限勞動合同的條件基礎上，為了引導勞動關系雙方訂立長期勞動合同，《勞動合同法》進一步擴大了無固定期限勞動合同訂立的適用范圍：一是勞動者在該單位連續工作滿十年的；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且無其他法定限制條件的；四是用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。當前，勞動合同短期化現象越來越嚴重，一年一簽的情況普遍存在，使勞動者缺乏就業穩定感，客觀上也不利於用人單位的系統管理和調動員工的積極性。究其原因，就是一些用人單位基於規避法定義務的目的。無固定期限勞動合同訂立適用范圍的擴大，將會很大程度地限制用人單位在合同期限問題上的隨意性，改變勞動者的被動局面。 亮點之二：濫用試用期現象將會得到有效遏制 《勞動法》規定勞動合同試用期的最長時間為六個月，試用期內雙方均可以隨時提出解除勞動合同。由於該規定比較籠統，使得不少用人單位利用此規定，濫用試用期：一是不簽訂書面勞動合同，只與勞動者口頭約定試用期；二是只有一年期限的勞動合同也約定試用期為六個月；三是在試用期內大大折扣勞動者的工資報酬。《勞動合同法》對試用期的設置作出了較具體而又合理的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。在此基礎上，對試用期勞動者工資標准也作出了規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這些規定分別量化，切合實際，對遏制濫用試用期，維護新求職者的合法權益，起到了有效的保障作用。 亮點之三：用人單位自用工之日起即與勞動者構成勞動關系 《勞動法》雖然規定了建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，但由於缺乏時間要領和制約措施，致使一些用人單位故意拖延訂立，或長期不予訂立，勞動者對此即使有意見，也無可奈何。《勞動合同法》充實和調整了這一規定，明確了「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」。防止用人單位認為不訂立勞動合同就不算建立勞動關系的強辯。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立書面勞動合同。更重要的是《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立勞動合同的，應向勞動者支付二倍的工資；超過一年沒有訂立的，則視為無固定期限的勞動合同。顯而易見，《勞動合同法》在勞動關系確立的問題上規定明確具體，加重了法律處罰，切中了一些用人單位拒絕訂立勞動合同，藉此規避法定義務的要害。 亮點之四：用人單位終止勞動合同應支付經濟補償金 按《勞動法》規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，並明確了終止合同不需要支付經濟補償金。《勞動合同法》對這一規定進行了修改，規定為除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂外，其他情形下終止勞動合同的都需要支付經濟補償金。這一規定表明，正常情況下，即使勞動合同到期終止，由用人單位提出解除勞動關系而辭退員工的，也需要支付經濟補償金，加大了用人單位用工退出的成本。顯然，新法的此項規定更切合實際，更有利於保障勞動者的權益。 亮點之五：用人單位違法解聘將承擔更嚴重的法律後果 對於違法解除勞動合同，原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中規定：用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。由於該規定比較抽象，勞動者受損害，損失的尺度難以把握，實踐中不便操作，所以勞動者的權益難以落到實處。針對這種情況，《勞動合同法》規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付雙倍經濟補償金。這一規定量化了違反有關規定解除勞動合同的制裁措施，明確地告誡用人單位如隨意違法解除合同，將會承擔極為不利的法律後果。 亮點之六：民主監督管理程序得到強化 規章制度是用人單位內部規范管理的必要措施，它要求依法民主、公開制訂。針對當前一些用人單位規章制度內容不完善，制訂程序不民主的現象，《勞動合同法》在《勞動法》規定的基礎上強調：「直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」這一規定的實施，將會使勞動者更高程度地參與民主管理，使用人單位的民主管理程序進一步得到強化。 亮點之七：競業限製得以細化和規范 對於競業限制，原相關部門雖然作出了規定，但比較原則、抽象，不便於實踐處理，而且缺乏法律性的權威。《勞動合同法》中規定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業條款限制，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。同時又規定：競業禁止的期限不得超過二年；競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。這一規定，不僅首次將競業限制納入到全國性法律之中，而且對其限制范圍、期間經濟補償的日期和方式等都給予了明確，並縮短了競業期限。無疑它將更有利於保護勞動者，防止或減少用人單位濫用競業限制而侵害勞動者的權益。 亮點之八：勞務派遣有了明確法律調整 當前，勞務派遣用工形式十分火爆。許多用人單位，尤其一些垂直單位不煩其力，將原在單位工作多年的編外人員、「臨時工」變勞動關系為勞務關系，由勞務派遣機構進行派遣，認為這樣一來可以規避法律風險，降低用人成本。少數用人單位採用偷梁換柱，對原形成多年勞動關系的勞動者在改變其用工性質時，既不為勞動者辦理社會保險，也不給予經濟補償，嚴重侵害了勞動者的合法權益。還有一些用人單位與派遣單位由於未簽訂派遣協議，或者派遣協議內容不完善，不明確，以致勞動者被解除勞動關系時，其保險和經濟補償等方面權益被雙方互相推諉，得不到落實，從而引起了許多勞動糾紛。對此，《勞動合同法》用了大量篇幅作出了明確規定：一是勞務派遣單位成立的法律條件；二是派遣單位的用工形式、合同訂立、應支付勞動報酬和最低工資標准等；三是用人單位應與派遣單位訂立勞務派遣協議以及協議的必備內容；四是解除勞動合同的條件；五是勞務派遣人員的對象范圍。同時第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。可見，《勞動合同法》不僅對勞務派遣中用工和派遣單位的應盡義務作出了詳盡的規定，而且加重了其違法責任，對於保障勞動者的權益起到了有力的敦促作用。

② 大學生畢業就業應該注意哪些法律問題

一、就業法律風險管理的事前防範

（一）規劃職業生涯，為就業奠定基礎
職業生涯規劃，是指個人在對職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定最佳的職業奮斗目標，並為實現這一目標做出行之有效的安排。藉助職業生涯規劃，可克服求職時遇到的困難和阻礙，避免就業風險。日前，上海就業促進中心調查發現，41%的大學生認為自己最大的就業困惑是缺乏明確的求職目標和規劃。②教育部學生職業生涯規劃項目專家周其洪指出：「職業生涯規劃對大學生來說越早越好，早一些認識自己，明確方向，就能打有準備的就業之戰。同時，職業生涯規劃還有助於拓寬視野和就業渠道，樹立科學的就業觀念，緩解就業的心理壓力。」③對大學生來說，只要確立了人生的追求目標、適合自己的職業方向，就能樹立起價值判斷的坐標系，理性分析所應聘的職位是否與自己的職業發展目標、人生規劃相一致，從而不被世俗潮流蒙蔽，識別就業陷阱破綻，規避法律風險。
（二）客觀評估自身能力，明確擇業標准
定位不準是大學生在就業中產生法律風險的一個重要原因。大學生風華正茂，一方面很容易高估自己，另一方面沒有明確的標准，盲目求職，必然會存在一定風險。大學生在就業時，一定要客觀評估自身能力，保持相對冷靜的意識、平和的心態，為自己設定一個心理底線；要明白求職實際上是在為自己尋找一個奉獻才華、收獲成長的平台，要把單位的發展和自己將要做的工作放在首位，而將利益放於次位，這樣才能客觀地審視就業風險。同時，不要過分追求自己的職業生涯而接受用人單位提出的一些不平等條約，或者因過分追求單位的表面光環而放棄對自身權益的爭取和保護。
（三）掌握法律常識，增強法律意識
根據央視東方時空欄目調查發現，有55%的大學生遭遇過就業陷阱④，這一數據說明了就業過程中侵權現象普遍存在。究其根源，主要還是大學生缺乏法律支持。因此，要預防和控制就業風險，大學生在求職前應主動了解國家相關政策和法律法規，如《合同法》《勞動法》《勞動合同法（草案）》和勞動部制定頒布的《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》、人事部制定頒布的《人才市場管理規定》、勞動和社會保障部制定頒布的《勞動力市場管理規定》《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》等，做到知法用法，提高自己的求職素質和獨立思考能力，明確用人單位的做法是否合理合法；對於潛在的法律風險，提前做好應對方案。

③ 人事新手，應該看什麼書

如果是人事新手，比較推薦你看《人力資源管理必讀12篇》這本書。其實人力資源管理的書有很多，但大多都偏重理論，而企業中真的人事管理更關注的是如何達成人力資源6大模塊的結果，並能真正影響企業業務、帶來高績效和產出。很遺憾，很多人事管理的書做不到這點，《人力資源管理必讀12篇》算是個例外吧。

所以，如果想學好人力資源管理，建議你好好學下《人力資源管理必讀12篇》中的全部內容，一定要讀透、讀精、讀全。然後還積累一定的工作經驗，把書中所學應用到實踐中，理論與實踐相得益彰，相信你會在這個領域取得好成績。

④ 求我國勞動法中關於高校應屆畢業生就業協議及合同的一切條款

好詳細啊,明天再來讀好了!很棒的東東!

⑤ 和求職者有關的法律有那些

其實基本法看了沒什麼用處，可以看看勞動就業條例，以及就業的一些專門書刊，這樣比較有用。另外，建議看看勞動法和勞動爭議處理條例就差不多了。

⑥ 請教求職者應該注意勞動合同的哪些方面，謝謝了！

：勞動合同是應該在試用期的時候簽，還是試用期滿以後再簽？
答：試用期內就應當簽，試用期是包括在勞動合同之內。從第一天起，就應當簽訂勞動合同。為了保障大家的權益，勞動合同從建立勞動關系的第一天起就應該建立勞動合同，這是勞動者保障自己合法權益的必要手段，

問：試用期的期限應該是多長時間呢？
答：試用期跟勞動合同的期限是一致的，勞動合同期限6個月以下，試用期不能超過15天，勞動合同期限6個月以上，一年以下，試用期不能超過30天。勞動合同期限一年以上，兩年以下的，試用期不能超過60天。試用期的期限和勞動合同的期限是一致的，如果不一致，也可以要求用人單位根據試用期的期限確定勞動合同的期限。

問：勞動合同的必備條款有哪些？
答：1、勞動合同期限 2、工作內容 3、勞動保護和勞動條件 4、勞動報酬 5、勞動紀律 5、勞動合同終止的條件 6、違反勞動合同的責任 7、雙方協商約定勞動合同的補充條款。
其中違反勞動合同的責任條款比較重要，因為《勞動法》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》規定雙方可以協商約定責任的認定、賠償的范圍、計算方法和承擔方式，所以由用人單位提供的格式合同的"霸王條款"常見於此處，一旦發生糾紛用人單位常常持此"尚方寶劍"提請仲裁，而使勞動者處於不利的地位。

問：單位出具的標准合同，想增加或變更裡面的事項，怎樣做？
答：勞動合同的內容都是由用人單位來制定的，在這個過程中，用人單位處於主導權，勞動者在簽訂合同中，有自己的權利，要協商一致，勞動合同的條款才有效，而且勞動合同中有些條款是空白的，可以雙方協商，把協商的內容填上去，比如合同期限、崗位、工資約定等等。如果勞動者認為還有其他條款需要約定，可以在勞動合同補充條款中約定。

問：在合同變更中，公司跟員工意見無法達成一致，怎麼辦？
答：任何一方不同意，合同不能作出變更，維持原勞動合同繼續有效。任何一方提出解除要承擔勞動法約定的違約責任。

問：合同期滿不打算續簽，公司強迫續簽，有權拒絕嗎？
答：合同終止以後，無論是用人單位還是勞動者都有權不再續簽勞動合同，用人單位不能強迫勞動者續簽勞動合同。

問：用人單位扣壓勞動者畢業證時如何解決？
答：目前來說，用人單位扣壓畢業證的行為屬於抵押物，是明確禁止的。用人單位有這種行為，勞動者可以通過向勞動監察部門舉報的方式來解決。

問：在合同中規定在合同期內不能結婚違法嗎？
答：違法的，侵犯了職工的婚姻自由的權利，簽了也是無效的，沒有約束力。

問：公司以員工未將人事關系轉至指定的人才中心為由，不給員工上四險一金合法嗎？能以現金支付嗎？
答：不合法。建立勞動關系以後，無論檔案關系在什麼地方，或者是否是本地的戶口，用人單位都應依法交納社會保險，不能以此為由拒絕為職工交納社會保險。不能以現金支付，只能交到社會保險部門，不能發到員工手裡。

問：在試用期期間，是否有資格享有四險一金？
答：試用期屬於勞動合同期限的范圍，有權享受各項社會保險。

問: 用人單位是否有權利在工資中扣除各種稅費？
答：用人單位對於國家規定的各種稅、費（如個人所得稅、失業保險金、醫療保險金、養老保險金、女性的生育保險金等）有權在職工工資中扣除。因此，用人單位在勞動合同中向勞動者承諾薪金時，勞動者應向用人單位認真了解薪金所包括的內容及各種扣費理由，合法的接受，不合法的應當拒絕。

⑦ 天天聽說勞動法，勞動法內容是些啥

可以走人,單位可以扣除當月保險單位繳費部分,找了些相關資料,可以參考下 勞動者單方解除勞動合同（辭職）的情形 （一）勞動者預告解除勞動合同 勞動者預告解除勞動合同，是指《勞動法》第31條規定「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。」[5] 這是勞動者解除勞動合同的條件和程序，只要勞動者履行了這一程序就無須經用人單位同意，用人單位應及時辦理有關解除合同的手續，以保障勞動者的擇業自主權等合法權益。但是勞動者違反約定，給用人單位造成損失的，應當按約定承擔賠償責任。 （二）勞動者即時解除勞動合同 勞動者即時解除勞動合同，是指勞動者在法律規定情況下，一般是用人單位存在過錯的情況下，勞動者可以無須預告即可在通知用人單位的同時單方解除勞動合同。[6]《勞動法》第32條規定了勞動者可以即時解除勞動合同的三種情形：（1）在試用期內的。（2）用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 三、勞動合同單方解除的限制 我國《勞動法》第29條規定了用人單位不得解除勞動合同的幾種情形：（1）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規規定的其他情形。 第四種情形屬於概括性規定，除了《勞動法》及其配套法規以外的其他法律、法規對解除勞動合同的條件所作的限制性規定，用人單位同樣必須遵守。如我國《工會法》第52條規定用人單位不得因為勞動者參加工會活動而與之解除勞動合同，或者因為工會工作人員履行職責而與之解除勞動合同。 用人單位違反上述規定解除勞動合同的，勞動者有權要求用人單位改正，並賠償因此給勞動者造成的損失。勞動保障行政部門也可以責令用人單位恢復被解除勞動合同的勞動者的工作，補發因解除合同而損失的工資，或者責令用人單位按年收入的2倍給付。 四、勞動合同解除的手續及後果 勞動合同的解除，就是一種提前消滅勞動關系，結束雙方權利義務的法律行為。勞動合同解除後，用人單位和勞動者之間因此產生了新的法定的權利義務關系，這些權利義務對用人單位和勞動者而言是相互對應的，一方的權利就是一方的義務。如「在勞動者履行了有關終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止，解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記，求職登記的憑證。證明書應當寫明勞動合同的期限，終止或者解除日期，所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀的說明解除勞動合同的原因。」[7] 「除此之外，還應履行其他的一些手續，如工資、經濟補償金的結算，工作業務的結交，檔案和社會保障關系的接交，檔案和社會保障關系及接轉，有債權債務的也要進行清理等等。」[8]用人單位和勞動者還應當遵循競業限制規定的權利義務。

⑧ 職場新人應特別學習，注意哪些《勞動法》里的規定

《勞動法》對試用期長短的規定

1、試用期時限

國家機關、高校、醫葯研究所、醫療行政部門採用見習期，時間為一年；試用期採用於企業、公司（包括外企、合資、私企）、醫院，為15日-6個月。見習期可以延長，試用期不行。見習期具有一定強制力，試用期是雙方約定。

2、試用期辭職

《勞動法》第三十二條規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，無需提前通知。

有些用人單位在勞動合同中約定，勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任，這實際上限制了勞動者的解除權。因此，這種約定侵害勞動者的合法權利，法律一般確認為無效。

3、試用期辭退

《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。條件是，必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。畢業生應當清楚，此時舉證責任在用人單位，而自己無需提供符合錄用條件的證明。

4、兩個試用期是否合法

有些用人單位會在第一個試用期過後，與畢業生約定第二個試用期，這種情況應該區別對待。如果兩個試用期都是經過雙方協商之後在合同中確定下來，那麼，兩個試用期相加超過法律規定的試用期上限的，則不合法；不超過，則兩個試用期皆為合法。

這些陷阱你注意別掉進去

1、陷阱一：各種收費

畢業生應聘時，如果遇到收取報名費、面試費、培訓費等額外費用的企業，尤其要保持警惕，因為不少皮包公司就是看重學生求職心急，借著招聘會騙錢。

規避辦法：拒交各種名義的費用。招聘單位以任何名義向求職者收取抵押金等，都屬非法。畢業生要堅持拒交，並向招聘單位所在地區舉報。

2、陷阱二：單位以招聘儲備幹部的名義，招聘大批優秀的基層員工。

實際上，單位根本不需要如此多的幹部。檢察官介紹，這種情況是新出現的，目前很難界定是不是欺騙，因為彈性太大，許多大企業也用此辦法。但問題是，盡管你表現很優秀，用人單位屆時會以沒有崗位等理由，讓你仍留在生產一線。

規避辦法：畢業生要與用人單位簽訂協議，要提前明確升格為幹部的時間界限、考核標准。

3、陷阱三：作品遭剽竊

企業以選人為名，讓求職者撰寫策劃案、翻譯文章，或讓共同翻譯一份資料，或完成一個軟體程序設計，或經過調研後做出一個產品的銷售方案等，但不管做出的成果如何，都會以未達到企業需求而不予錄用。

實際上，應聘人員已免費為該公司完成了一件工作。這類騙術很難讓人辨別出來，一般只有小企業會這樣做。

規避辦法：畢業生在做企業要求的東西之前，要簽訂協議，雙方約定好勞動成果的產權歸屬，保護好自己的權益。如果未經你同意，用了你的方案，就是侵權行為。

4、陷阱四：高薪換保險

一些單位以高工資為誘餌，不給職工交納社會保險，通常會稱公司給員工的工資都很高，裡面本身就包括社會保險。實質上這是剝奪求職者的權利。

規避辦法：遇到用人單位這樣的要求，千萬不可答應。用工單位不給職工繳納社會保險本來就是違法行為。必要時，可向當地勞動部門咨詢投訴。

⑨ 求職過程中保護自己的合法權益的方法是什麼

在應聘求職過程中，很多不法企業充分利用求職者急於找工作的迫切心情而缺乏應有的防範意識，設置了各式各樣的就業陷阱，給社會和就業人員帶來了具大的危害和人生權益的傷害， 求職「陷阱」主要集中在以下幾個方面：
1、應聘職位與實際不符，工作崗位和工作內容與實際表述的不相符
具體現象：有單位在刊登招聘廣告時在具體職位及崗位職責描述時含混不清，對用人要求的
標准不明確，沒有嚴格的界限。還有的則直接把其它公司的招聘內容照搬過來，換成自己公司的名稱，應聘者在錄取後才發現實際工作內容與招聘崗位並不一致。

解決辦法：
1）在這種情況下，溝通是主要的，一定要了解清楚對方的想法和意圖，是否是因為公司一時的不得以或其它苦衷，然後決定去留。
2）對自己的職業目標明確的情況下，告訴自己這個崗位是否適合自己，自己是為什麼而要獲取這份工作，是為生存、還是職業需要發展。但是，向陽生涯職業咨詢專家的指出，如果一個企業連崗位都不能具體的描述，其發展前景，可想而知。
3）向企業闡明自己的觀點和想法，如果確是公司刻意隱瞞欺騙，那就通過交涉來解決，盡量減少自己的損失，保護自己的合法權益。
2、 面試時收取費用
具體現象：用人單位變相收取各種費用，如報名費、培訓費等等，其實是一些企業變相斂財的手段和方法。
解決辦法：法律規定：用人單位不得向應聘者收取任何費用，包括報名費或保證金。招聘面試是一種雙向選擇的機會，無論是求職者還是招聘單位，並沒有為對方提供任何具體的服務，所以根本不應涉及費用，如有單位向求職者收取抵押金、風險金、報名費等，很可能是想騙取求職者口袋裡的金錢，此時，一定要拒絕交納。可以想像，這樣的公司連考慮也不用考慮的，還是多花點時間來尋找更合適的吧。

3、薪酬模糊，浮動幅度大或不按時發放
具體現象：企業在新員工錄用後，對於待遇，不給予明確的答復，含糊不清、在簽定用工合同的時候，也不說明具體待遇。
解決方法：
1）在企業錄用前，就必須要和對方明確自己的工作崗位及具體待遇，具體為：試用期工資、相關補貼，正式錄用後的待遇、保險與福利（具體保險與福利，如失業、醫療保險、公積金等）、相關補貼。了解清楚後，問明以何種方式說明，同時，是否在合同中加以備注，這點很重要，因為，可以最低的降低風險。
2）正式入職後，一定要把薪酬待遇談清楚，並在相關合同中註明，同時，可以向同單位的人員了解，否則入職以後你就被動了。
3）一旦發現企業不履行其工資、保險與福利可以向有關勞動執法部門舉報，及時解決，以免更大的損失。
4、試用期無甚過失被解僱
具體現象：一些行業企業如酒店、中介公司等為了降低企業管理成本（人員工資、福利、保險）利用試用期的低工資，正式錄用後的高工資來引誘求職者，在試用期快結束的時候，以無端的理由解僱用工者。《勞動法》明確規定：「試用期包括在勞動合同期限中」，也就是說，沒有勞動合同的試用期就根本不是法律意義上的試用期。

解決方法：
1）求職者在應聘前一定要做好充分的准備，全面的了解進入這個行業的特點，特別是完全依靠勞動力成本、技術比較低的企業，在進入這樣的企業前，最好能和改企業的員工進行了解，多方面的打聽。
2）簽定用工合同，明確了解企業用人制度和崗位制度，特別是相關的勞動法規。
3）在工作的時候與員工多交流，建立很好的員工基礎，以便在被無故解僱的時候，有員工在勞動執法不妙調查的時候，能給予支持取證。
4）椐理力爭，無理的總是膽怯的，必要的時候和及時想有關部門舉報，只有這樣，才能保護好自己的權益。

⑩ 有關求職中涉及到法律知識

由於工作的性質不同面試的程序也不同，不涉及的個人隱私和欺騙的就正常。
工作當中有現在的勞動合同法，正方防衛，和防衛過當應注意容易高混亂，當對方喪失了攻擊能力你還對他進行攻擊叫做防衛過當。日常消費當中發生的問題有消費者協會來解決，現在隨著法律的健全逐漸都有部門來解決問題，碰到突發棘手的問題自己又沒有想到相對應的部門時候，最好向110求助。