勞動法後是使用開除還是解除

Ⅰ 正常解除勞動合同與開除或除名有什麼區別

正常解除勞動合同與開抄除或除名區別主要是一個是正常一個是不正常，正常解除勞動合同一般是在不違反勞動合同法或者雙方協議解除勞動合同情況下發生，開除或除名一般是因為員工嚴重違反用人單位公司規章制度下才發生的。
附註：《勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

Ⅱ 開除和解除勞動合同 的區別

解除勞動合同，是終止勞動合同當事人之間勞動關系的手 段，屬於勞動合同制度的內容。開除是對違反勞動紀律和 企業內部勞動規章制度的職工進行的行政處分；除名是行 政處理的一種方式。兩者均屬於企業職工獎懲制度的內容 。解除勞動合同與開除、除名的主要區別在於有無經濟補 償：根據《勞動法》第二十四、二十六、二十七條規定由 用人單位解除勞動合同的，應給勞動者經濟補償。因違紀 而被開除或除名，盡管採用解除勞動合同的方式，但不屬 勞動法相關規定的情況，因而不用給予經濟補償。

Ⅲ 解除勞動合同是否等於辭退開除和除名與解除辭退的區別在哪裡工廠可以選用開除或除名員工解除關系嗎>

解除勞動合同，也就是俗稱的辭退、開除和除名，是沒區別的。只是解除勞動合同屬於法律詞彙。

用人單位可以依據《勞動合同法實施條例》第19條的規定勞動者解除勞動合同，符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付勞動者經濟補償金，標准為工作1年支付1個月工資。

用人單位違法解除與勞動者勞動合同的，應該支付勞動者賠償金，標准為工作1年支付2個月工資。

《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

Ⅳ 勞動法中解約跟開除什麼區別

解約就是解除勞動合同，開除就是解僱，當然是開除的負面影響大呀。
勞動合同的解除,是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力,解除雙方的權利義務關系。
開除是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律和企業規章制度，造成重大經濟損失和其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關系的一種最高行政處分。

Ⅳ 開除公職和解除勞動合同有哪些實質性區別

開除，是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律和企業規章制度，造成重大經濟損失和其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關系的一種最高行政處分。解除勞動合同，是一種特殊的合同解除形式，是指勞動合同依法成立之後，合同當事人在合同期限屆滿前提前終止合同，解除雙方的權利義務關系。我國《勞動法》對勞動合同的解除，特別是對於用人單位單方面解除合同作出了嚴格的限制。
解除勞動合同與開除都是終止勞動關系的手段，而且開除本身就包含了解除勞動合同的成分，因此，他們之間是有聯系的，但又有不同之處。
首先，其概念及適用的范疇不同。
解除勞動合同，是終止勞動合同當事人之間勞動關系的手段，屬於勞動合同制度的內容。開除是對違反勞動紀律和企業內部勞動規章制度的職工進行的行政處分 。
其次，包含的內容不同。
開除從內涵上而言，同時包含了兩層含義：1、解除勞動合同，2、做出行政處分（處理）。而解除合同，根據適用的不同的情形，解除勞動合同可分為5類：1、單位無過錯，員工主動解除；2、單位有過錯，員工被迫解除（單位出現剋扣拖欠工資、強迫勞動等）；3、單位提出，雙方協商一致解除；4、員工無過錯，單位依法解除（符合勞動者不勝任工作、需法定裁員等條件）；5、員工無過錯，單位違法解除（勞動者不勝任工作、需法定裁員等）；6、員工有過錯，單位單方解除（員工嚴重違反勞動紀律或規章制度等）。所以，開除所包含的「解除勞動合同成分」顯然是指第6類。
再次，解除勞動合同與開除的不同後果表現在兩個方面：
1、有無經濟補償：根據《勞動合同法》的規定，解除勞動合同的5類情形中，第2－5類，單位應給予員工補償（第5類需賠償，即雙倍補償），第1、6類不需要補償。而開除僅是對應第6類，顯然是不需要補償的。
2、對工齡及身份的影響：解除勞動合同僅是與一家單位勞動關系的終止，並不對員工的身份及之前的工齡產生影響。而在計劃經濟體制下，全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的職工被開除和除名將導致兩個後果，一是工齡喪失；二是幹部身份喪失。但是隨著社會保障體制的健全，工齡的存續主要以繳費年限來確定，加之《勞動法》於1995年1月1日實施後，同一單位的不同用工界限已經打破，因此幹部身份對一個勞動者也失去了實際意義。
最後，適用的企業不同。
解除勞動合同適用於所有的企業；另外，開除則針對是全民所有制企業和城鎮集體所有制企業。需要指出的是，雖然許多民營、外資企業將開除、除名作為企業用人管理的手段，但因不會對員工的身份及之前的工齡產生影響，所以，它的本質就是「員工有過錯，單位單方解除勞動合同」。
解除勞動合同與開除、除名，都是解除勞動關系的一種方式。它們之間的主要區別：一是各方式運用的主體不同。解除勞動合同，用人單位可以運用，勞動者也可以運用，雙方還可以協商一致共同運用，而開除、除名的方式只有用人單位才可以運用。二是各種方式適用的原因不同。一部分是非懲罰性質的，如簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行並經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議而解除勞動合同，或雙方協商一致解除勞動合同等；一部分是懲罰性的，如職工嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度而被用人單位解除勞動合同的，並在解除勞動合同通知書上註明「因違紀被開除、除名而被解除勞動合同」

Ⅵ 開除和解除勞動合同有什麼區別

法律分析：1、解除勞動合同，是終止勞動合同當事人之間勞動關系的手段，屬於勞動合同制度的內容；開除是對違反勞動紀律和企業內部勞動規章制度的職工進行的行政處分;除名是行政處理的一種方式。兩者均屬於企業職工獎懲制度的內容。

2、解除勞動合同與開除、除名的主要區別在於有無經濟補償：根據《勞動法》第二十四、二十六、二十七條規定由人單位解除勞動合同的，應給勞動者經濟補償。因違紀而被開除或除名，盡管採用解除勞動合同的方式，但不屬勞動法相關規定的情況，因而不用給予經濟補償。

法律依據：《勞動法》第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

《勞動法》第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

《勞動法》第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

《勞動法》第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

Ⅶ 勞動法中，辭退、開除、勸退三者有什麼區別

辭退的話他肯定跟開除和勸退他是有很大的區別的一般來遲公司辭退你的話他專要多給你三個月屬的工資開除的話是因為什麼情況如果他無緣無故的開除你的話她也要賠償你如果是說你犯了錯誤再開除的話那個又是另外按情節嚴重不嚴重來計算勸退的話就跟你自己辭工一樣

Ⅷ 在勞動法中，辭退、開除、勸退三者有什麼區別

勞動法中，只有解除勞動關系一說。沒有辭退、勸退的說法。開除也就是除名，是用人單位單方面解除勞動關系的一種。辭退，其實質上也等同於除名。至於勸退，應該是用人單位與勞動者協商解除勞動關系的一種方式，即用人單位勸勞動者自行辭職。如果勞動者不辭職，那麼有可能是用人單位會對勞動者予以開除或者辭退。
從本意上來說，辭退和開除意義是一樣的，僅僅是說法不同。而勸退可以理解為一種協商的方式，但可能會出現兩種結果：一是勞動者自己辭職，二是用人單位對勞動者予以開除（也可以說是辭退）。