勞動法個人僱傭

『壹』 個人僱傭可以受到勞動保護嗎

個人僱傭不受勞動法保護，勞動法針對有營業執照辦理僱傭勞動合同關系，受勞動法保護；
個人僱傭關系，只能算勞務合同關系，需要去法院進行審理。

『貳』 僱傭關系和勞動關系的區別在哪裡什麼樣算是僱傭關系

僱傭關系是僱傭法律關系的簡稱，是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關系，是指受僱人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導、監督下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，並由雇傭人支付勞動報酬的法律關系。

雇傭人稱為僱主，受僱人稱為雇員。判斷僱傭關系是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：從形式要件上看雙方有無訂立僱傭合同或口頭僱傭協議;從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受僱主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關系。雇員受僱主控制是僱傭關系存在的基礎。在僱傭法律關系中，雇員僅是僱主僱傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命於僱主，服從僱主的監督指導。三是看雇員是否為僱主或其委託的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為僱傭關系。

二、勞動關系與僱傭關系的區別

1、主體方面的不同

(1)用工主體的要求不同。

僱傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。

勞動關系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規定，主要指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規定，非法用工單位和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規定沒有辦理獲得合法主體資格的手續，但已經具備了「用人單位」的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的「用人單位」，只是該「用人單位」是非法的(至於其自身的違法問題，應當由工商部門予以糾正)。

(2)主體地位不同。

僱傭關系中主體地位是平等的。它們之間是一種「勞務」與「報酬」之間的交換，受僱人可以不遵守僱傭方的內部規定(當然也不享受僱傭方的福利待遇)，受僱人還可以同時選擇給兩家以上的僱傭方提供勞務。

勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排(當然也享受單位的社保、醫保等福利待遇)。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

故，用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受僱人同意卻不得約束受僱人。受僱人只需要按照僱傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無理指示。僱傭關系強調成果之給付，而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。

2、權利義務及國家對其的干預程度不同

僱傭關系是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規范。

而對於勞動關系則有大量的勞動法規予以規制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調整其權利義務法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學界稱之為「社會法」。

3、處理機制不同

僱傭關系中發生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規定。

按照現行的勞動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而僱傭關系中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。

『叄』 勞動法中誰用工誰負責是指用人單位還是個人

勞動法中誰用工誰負責當然指向的是用人單位的，如果是個人需要用人，沒有簽訂勞動合同，則在此不適用勞動法規定。

『肆』 私人僱傭關系勞動法

法律分析：個人之間的僱傭關系不受勞動合同法及勞動法的約束，不屬於勞動法的調整范圍，對於僱傭關系，應有協議才能充分保護雙方的合法權益。勞動關系與僱傭關系不同。僱傭關系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關系，僱傭關系，不屬於勞動法的調整范圍。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

『伍』 個人僱傭關系拖欠工資怎麼辦

法律分析：存在僱傭關系的僱主不支付勞動者工資的，勞動者應先由其協商處理，達成協議的按照協議履行。達成協議後僱主不履行的，勞動者可以持該協議向人民法院申請支付令。如協商不成的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，也可以向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁或提起勞動訴訟。

法律依據：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

第十六條 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

《中華人民共和勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金： （一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的； （二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的； （三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的； （四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

『陸』 私人僱傭關系受勞動法保護嗎

私人僱傭關系屬於勞務關系，受民法和合同法保護，不屬於勞動關系，不受勞動法保護

『柒』 個人僱傭個人是勞動關系嗎

個人和個人之間不存在勞動關系。
勞動關系的主體是用人單位和勞動者，用人單位包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、機關、團體、事業單位，勞動關系的內容是勞動者加入用人單位，成為用人單位的一員，並服從用人單位的管理和工作安排，用人單位支付工資。而個人與個人之間形成的關系為勞務關系，雙方的地位是平等的，不存在管理與服從的關系。
勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第二條 【適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。第三條 【基本原則】訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第四條 【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

『捌』 私人僱傭司機適用勞動法嗎

法律分析：僱傭關系不是勞動關系，不享有勞動法的保護。僱傭關系應該按民事訴訟法等法律的規定處理。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。 國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

『玖』 私人僱傭臨時工，受傷了僱主應負什麼責任（有關勞動法）

情況不明不好講，從法律上來講，關鍵要看是否是由於工作的原因了，如果是的話，僱工因此造成的實際損失，比如醫療費、誤工費等，由僱主承擔。

『拾』 個人僱傭和公司僱傭的區別

公司和個人沒有僱傭關系。
《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或或者重大事項，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，並與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不合適的，有權通過協商向用人單位提出修改和完善。用人單位應當公布直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，或者通知勞動者。公司與個人簽訂勞動合同後，個人應當遵守公司的規章制度。如果個人嚴重違反工作制度，公司可以解僱個人。僱傭關系是指受主向僱主提供勞務，僱主支付相應的報酬形成權利義務關系。雙方關系平等，不是管理關系和被管理關系。勞動關系有隸屬關系，公司和個人管理和被管理。所以公司和個人之間沒有僱傭關系。
(10)勞動法個人僱傭擴展閱讀：
勞動關系和僱傭關系的區別
(一)關系主體的范圍不同。
勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。並且作為勞動關系主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡並具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關系的主體;勞動者為16周歲以下或女性超過55周歲，男性超過60周歲的勞動者，也不構成勞動關系。而僱傭關系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關系。
(二)關系主體間的地位不同。
勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。
(三)關系適用的法律性質不同。
勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬於社會法范疇，所維護的「勞動利益」是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關系的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標准之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而僱傭關系主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋》。其對僱傭關系的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對僱傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。