勞動法對從業人員違約的條款

❶ 勞動法關於違約金賠償有什麼規定嘛

《勞動合同法》對違約金的規定如下：
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

❷ 勞動法關於違約金的規定

根據《中華人民共和國勞動法》：

第一百一十四條 違約金

當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。

約定的違約金低於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高於造成的損失的。

當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。 當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金後，還應當履行債務。

第一百一十五條 定金

當事人可以依照《中華人民共和國擔保法》約定一方向對方給付定金作為債權的擔保。債務人履行債務後，定金應當抵作價款或者收回。

給付定金的一方不履行約定的債務的，無權要求返還定金；收受定金的一方不履行約定的債務的，應當雙倍返還定金。

第一百一十六條 違約金與定金的選擇

當事人既約定違約金，又約定定金的，一方違約時，對方可以選擇適用違約金或者定金條款。

(2)勞動法對從業人員違約的條款擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第二十五條 違約金

除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十二條 服務期

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 保密義務和競業限制

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者。

用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

❸ 勞動法關於違約金的條款

法律分析：只有在兩種情況下可以約定由勞動者承擔違約金的條款：一是有專業技術培訓;二是需保守商業秘密即有關競業限制。除此之外，不能約定由勞動者承擔違約金。因而，勞動者辭職時，用人單位如援引簽訂的勞動合同要求勞動者按約定承擔違約金，除上述兩種情況外，勞動者可以主張該約定無效而拒絕承擔。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第二十五條 除本法第二十二條和二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。其中，根據第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向想用人單位支付違約金。根據第二十三條的規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

❹ 新勞動法關於違約金

現行勞動法規對勞動者違約情形的規定：

一、服務期違約金
《勞動合同法》第二十二條規定用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

說明：勞動者支付服務期違約金的必要條件：
1.用人單位對員工實施了名副其實的專業技術培訓，能夠出具專業技術培訓的費用票據；
2.用人單位與被培訓的員工訂立有約定服務期的協議。
3.被培訓的員工在服務期內提前辭職。
以上3項缺一不可。

二、競業違約金
《勞動合同法》第二十三條規定對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

說明：勞動者支付競業違約金的必要條件：
1.競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
2.用人單位與負有保密義務的勞動者之間在勞動合同或者保密協議中約定有競業限制的條款，並在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
3.負有保密義務的勞動者違反競業限制的約定。
以上3項缺一不可。

三、《勞動合同法》第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

由此可知，《勞動合同法》規定勞動者承擔違約金的情形，只有上列「一」和「二」兩種。

四、你現在如要辭工，還要不要支付違約金？
你於2007年10月簽訂的勞動合同，有違約金，同時合同上有若與現行法律相抵觸，則以現行法律為準的條款，雖然上面沒有註明培訓費，此合同尚屬正規。

正是你的勞動合同有「若與現行法律相抵觸，則以現行法律為准」的條款，對你非常有利。因為違約金問題，應當執行自2008年1月1日起施行的，即現行的《勞動合同法》。

1.如果你有符合上列「一」或者「二」的必要條件（3項缺一不可）的違約，你要支付違約金。

2.如果你沒有符合上列「一」或者「二」的必要條件（3項缺一不可）的違約，你不用支付違約金。

❺ 勞動法中關於違約金的內容

關於勞動者未履行勞動合同需不需要支付違約金？支付多少？現在勞動法律法規中的規定可操作性不強，如何准確計算違約金的數額也沒有統一規定，目前約定俗成的做法是看勞動合同中是如何約定的，由於沒有統一標准，雙方約定的違約金數額未必是公平合理的。為了維護勞動力市場公平公正原則處理好一些勞動者和用人單位關於違約金方面的矛盾，需要對違約金作用問題進行一些探討。
筆者認為：勞動者違約，用人單位要求其支付違約金，違約金有兩個作用：
其一：損害賠償作用。勞動者突然離職，肯定會對用人單位的生產經營造成一些負面影響，那麼勞動者就應當給予用人單位補償或賠償。造成多大的經濟損失在計量上是有一定的困難的，在現代企業和員工之間的關系應該是相互關聯的，某一員工出現問題不足以影響全局，如果一個員工的流失就造成用人單位重大損失，只能說明這個企業的勞動管理存在缺陷。如何准確確定補償或賠償的數額要把握實事求是、責任大小、充分考慮勞動者支付能力的原則。
其二:對違約行為予以懲戒作用。為了建立社會「誠實信用」的理念，用人單位收取違約的勞動者違約金，也可以看作對不守信者的一點處罰，是應該的。綜合以上兩點作用可以看到：勞動者違約是要支付違約金的，多少要考慮到勞動者支付能力，造成經濟損失大小等情況合理確定。
2. 違約金不應失去公平
柴黎平（北京市勞動爭議仲裁委員會）
目前，《勞動法》雖然沒有違約金的規定，但也沒有禁止性規定。這就使得違約金的約定具有了合法的前提條件，因為在現在地法律體系中，只要不違反國家禁止性規定的約定就是合法的。但是在訂立違約條款時還應當注意不得違法勞動法第十八條規定：「即不得違反法律、行政法規和採取欺詐、威脅等方式。」簽訂勞動合同不得違反平等自願原則。其次在履行有關的合同條款時，應當本著誠實信用原則，應鑽法律孔子。如有的勞動合同中的違約條款的違約金額超過了職工在用人單位期間的工資總額，這事實上是一個顯示公平的條款。有的職工在用人單位花費了大量財力將其調入北京後，立即跳槽等。由此又產生出第三個問題，即完善勞動法法律法規的問題。《勞動法》於1995年1月1日開始實施，現在已經遠遠不能適應市場經濟條件下勞動關系的要求，如前面所述顯失公平的條款，在《合同法》中屬於可撤銷的條款，而在《勞動法》中根本就沒有涉及。對於在履行勞動合同中違反誠信原則的行為，也沒有相應的處罰措施，這些都影響了勞動合同的履行。
3. 法院不支持違約金
陳繼平（北京市高級人民法院）
勞動合同的訂立與解除均有明確的法律規定，明確規定了當前解除勞動合同的條件和承擔的方式。勞動法中並沒有規定勞動者單方解除勞動合同要承擔違約責任，只是規定勞動者單方面解除勞動合同對用人單位造成損失的要承擔責任；而且，勞動法在保障勞動關系穩定的前提下，並不限制勞動者自由流動。從以上看來，雙方訂立的所謂「違約金」是違反勞動法的，不應當支持。
4. 賠償責任只相對於經濟損失
（本中心勞動人事部）
在今年2月份開始實行的《北京市勞動合同規定》第十九條明確規定了違約金條款，這樣，在勞動法履行中普遍存在但一直受到爭議的違約金條款終於合法化，此條雖然規定了違約金不超過本人解除合同前12個月的工資總額，但是如果職工違約，特別是實際工作時間比較短的職工，存在辛苦白乾而且還要墊錢的可能性。如果考慮到工資是勞動力再生產的必要條件，其意義可想而知。
企業在與職工簽訂勞動合同時，有比較多的企業在勞動會同條款中規定了違約金內容。對於該條款是否合乎勞動法律要求？存在一些爭議，《勞動法》對勞動合同雙方違反勞動合同時，規定了雙方應承擔的義務和責任。但對這種責任是否可以由違約金形式出現，沒有明確。但在今年北京市於2月份開始實行的《北京市勞動合同規定》第十九條，卻明確規定了違約金條款。該文件稱：訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。
勞動法對違約金條款沒有作出規定。在勞動法中，對勞動合同內容作了比較詳細的規定。包括必要條款和非必要條款。在勞動合同的必要條款的第7項內容規定了：違反勞動合同的責任。對於這一責任，企業與勞動者不同，對於企業而言，提前解除勞動合同需要承擔的責任包括：應當依照國家有關規定給予經濟補償，及經濟補償金；給勞動者造成損失的，還需予以賠償。對於勞動者而言，這一責任包括：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。」 （《勞動法》第一百零二條），即這一責任僅僅只包括賠償責任。
對於雙方是否可以對違反合同的行為約定違約金，勞動法沒有規定。勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第二項對違約責任進行了擴展，規定勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。1996年10月31日《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》第三項規定，「用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。解除勞動合同，應當按照《勞動法》的有關規定執行」。為此，在眾多的企業簽訂勞動合同時，特別是在與大學生或有一技之長的職工簽訂勞動合同時，多在勞動合同中約定了數目可觀的違約金條款，並且有愈演愈烈之勢，而且，很多企業特別是工資水平較低的國有企業、私營企業已將高額的違約金條款作為挽留和阻止其職工離開企業的一種有效的手段，這時簽署一份勞動合同相當於一分賣身契。
在此需要強調的是，勞動合同中的違約金條款，一般只是針對職工在提前解除合同這種情形時所約定的責任。實際上，如果勞動合同雙方存在其他形式的違約情形，是否需要支付違約金，比如，職工按合同必須按照正常時間上下班，如果職工遲到，算不算違約？企業突然間的加班算不算違約，需要不需要支付違約金等等。同時，如果企業違反合同提前解除合同，是否在在不影響經濟補償金的支付的同時，另支付對等的違約金。當時如果我們從進行一些分析，可以看到，勞動合同中約定違約金是值得斟酌的。
首先，從違約金的來源性質看：違約金是有其特定含義的，不是泛泛的違約責任的承擔。違約金不等於違約責任，在合同法上，違反約定需要承擔的違約責任，主要有現形式有賠償損失，定金不返，支付違約金等幾種。違約金是承擔違約責任的一種形式。在經濟合同中，違約金是制訂立經濟合同的一方或雙方，不履行或不適當履行合同時，根據法律規定或雙方協商約定，向對方支付一定數量的貨幣。違約金是對違約者的一種具有懲罰性質的法律制裁，這種制裁是在違約者一方處於主觀過錯，不履行或不適當履行合同時向對方支付。
同時，違約金一般是由於違約方的違約給對方造成損失的一種賠償。如，約定的違約金低於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；相反，則可以請求予以適當減少，因此，其違約金數額不可能高於合同標的總金額。同時，對於有些合同，法律明文對其數額予以規定，如合同法出台前的《工礦產品購銷合同》規定：「通用產品的違約金為不能交貨部分貨款總額的1-5%，專用產品為不能交貨部分貨款總額的10-30%」。
從勞動合同的本質看，勞動合同相對於經濟合同存在比較大的區別，其中從合同訂立的目的而言，具有本質性區別，勞動合同對於勞動者而言為了通過勞動合同確立勞動關系，從而為自己勞動力的付出，得到工資收入，其根本目的是為了獲得其生存的必要生活用品。而相對於企業，則是為了通過職工的勞動力，生產產品或者服務，獲得利潤。因此，我們認為，違約金條款從勞動關系角度而言，特別是勞動在現在仍然是勞動者謀生的一個基本手段考慮，對於勞動者而言的違約金是與勞動法的立法精神相違背的，是不符合勞動法規定的。同樣，對於企業而言，在現在辭退職工已經承擔了經濟補償金責任前提下，再承擔違約金責任也是不公平的，這樣既增加了企業的運行成本，又客觀上限制了勞動力的市場化流動。
實際上，對於違約金條款的規定，在勞動法施行以前，有關文件有類似規定：
1991年2月25日勞動部發布的《就業訓練中心管理規定》，對於聘用兼職教師，應與被聘者及其所在單位簽訂聘用合同，內容包括違約責任，即聘用教師簽訂聘用合同可以約定違約金。
1993年5月24日國家外國專家局發布《外國文教專家聘用合同管理暫行辦法》第六條規定合同可以包含違約責任條款。
1987年6月6日國務院批准1987年6月20日勞動人事部發布的《關於實行技師聘任制的暫行規定》第七條規定，「技師所在單位應當同被聘任的技師簽訂聘約，規定聘任期限、雙方的權利和義務及辭聘、解聘、違約責任等事宜。」
1996年10月30日勞動部、國家經貿委發布的《企業職工培訓規定》第十四條規定，「參加由企業承擔培訓經費脫產、半脫產培訓的職工,應與企業簽訂培訓合同。培訓合同應明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務以及違約責任。」
1994年12月9日勞動部發布的《就業訓練規定》第十條規定，「就業訓練單位應與學員簽訂培訓合同。其內容包括培訓專業、時間、費用、教學實習、考核發證、違約責任等條款。」
從上面條款可以看到，這些規定所約束的合同均不是勞動合同，而是培訓或者聘任（具有一定專長的專家或者技術人員）合同，即作為個人其共同點是包含有智力或者知識性專長。聯系我們改革開放以來「知識就是生產力」，知識能夠成為生產資料，可以成為企業股份的實際情況。那麼是否可以看到，對於這類型個人與合同對方簽訂的合同實際是一種經濟合同，或者包含一定的經濟合同成分。如果分析現在高科技企業中存在的大量高薪科技人員，他們已經不再是簡單的勞動力付出，他們的所謂工資實際包含有較大成分的知識性利潤。對於他們而言，知識就是資本，高工資就是這一資本所帶來的利潤。
但是，在現在的實際生活中，雖然有所謂的藍領工人和白領工人的區別，但這主要還是一種習慣性用語，或者僅僅體現在理論層面，而沒有在制度上予以確認和區分，這樣，如何區分某一個勞動者是屬於知識型勞動者還是純粹的體力勞動者，各自所佔比例是多少等等，便難以確定。在現在對此還難以做一個明確區分前提下，我們認為，勞動者與企業之間在勞動合同履行中責任的承擔，不應該籠統的規定違約金條款，而應該有所區別。如果這種區別難以履行，那麼對於勞動者與企業之間違約責任的承擔，就應該局限在勞動法律所明確規定的以損失是否產生為唯一標准。
如果為了所謂的留住人才，而採取人為的增加責任承擔方式，比如違約金條款等等，即不符合勞動法的立法精神，同時也是一種非常不公平的表現，實際上是勞動領域中勞動者與企業不平等現象在勞動合同條款中的體現。這種行為已經或者為將來對勞動者勞動權益的侵犯埋下了伏筆，同時也不利於勞動力市場中勞動力人才資源的流動和合理配置，從根本上侵害了我國健康的勞動就業體系。

❻ 勞動法規定勞動合同違約責任形式是什麼責任

《中華人民共和國勞動法》規定勞動合同違約責任形式指經濟責任和刑事責任。
經濟責任則是指對違約者的強制性經濟處罰，包括罰款、賠償損失，支付勞動者應得的工資獎金等。
刑事責任指當事人一方違反勞動合同義務，對方可以法定期限內向法庭或法院起訴，由法庭和法院對違約者給予刑事處罰。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。工會要有針對性地進行勞動用工制度改革的宣傳教育，積極幫助和指導職工簽訂好勞動合同，主動配合用人單位妥善處理出現的新情況新問題。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第九十二條 用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。

❼ 新勞動法對違約金怎麼規定

新勞動法違約金的規定只有兩種情況下勞動者需給付違約金給用人單位，除了這兩種情況之外的約定都是不符合法律規定的。
一、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
二、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
1.構成要件不同。依照法律規定，用人單位解除勞動合同的，除了由於勞動者的過錯造成的以外，不論用人單位是否有過錯，其均需支付經濟補償金。且勞動者因用人單位的過錯而迫使解除勞動合同的，用人單位也需支付經濟補償金。而違約金則需一方違約。
2.計算基點不同。違約金的具體數額應以具體損失為平衡的基點。而經濟補償的計算基點並不是勞動者因勞動合同的解除而受到的損失，而是勞動者對用人單位已作出的貢獻。勞動者在用人單位工作的時間越長，其離職時的經濟補償金就越多;反之，工作時間越短，經濟補償金就越少。
3.
功能不同。違約金的功能主要在於賠償守約方因對方違約而遭受到的損失，而經濟補償金具有雙重性質，一方面具有賠償性質，另一方面在不可歸責於勞動者和用人單位雙方當事人之事由時，經濟補償金是用人單位照顧義務效力而衍生的一種義務，其法律性質為對被雇勞動者的離職補貼。

❽ 勞動法對違約金是如何規定的

法律分析：勞動法中的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金，為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，我國相關法律規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金，一是在培訓服務期約定中約定違約金。二是在競業限制約定中約定違約金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

❾ 勞動合同法違約金如何規定

首先,<<勞動合同法>>明確只允許用人單位與勞動者約定兩種違約金:
1.用人單位出資讓勞動者去培訓,可以約定服務期違約金,但金額最高不能超過用人單位支出的培訓費用,且按約定期限逐年遞減.
2.關於用人單位的商業秘密的保密協議,可以約定競業期違約金,約定勞動者在離職後一段時間不得到同類的公司就職.但最多不得超過兩個月,離職後原用人單位需按月向勞動者支付不能到同類單位任職的經濟補償,否則勞動者不算違約.

現在來說說各種情況:
一.勞動者自動辭職的.
單位不用支付經濟補償金.如有上述第1點,勞動者需支付違約金,如果上述第2點,在收到用人單位支付的經濟補償金後違約要支付違約金.
如果沒有上述情況,勞動者不需支付任何違約金,就是合同里約定了也無效.

二.由於單位違法,勞動者提出辭職的,
單位要支付經濟補償金,如果上述第1點,勞動者不需支付,有第2點的按一的做法.

三.勞動者無過錯,單位提出解除的.
如有上述第1點,勞動者不用支付,如有第2點按一的做法.

四.由於勞動者的重大過錯,單位提出解除的.
按一的做法.

.合同未到期,公司裁員.
A)08年前部分從入職到2007年12月31日每工作滿一年支付相當於一個月工資的經濟補償金,不足一年部份按一年計算,這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數.
B)08年後部分從2008年1月1日開始每工作滿一年支付相當於一個月工資的經濟補償金,不足6個月部份支付半個月,超過6個月不足一年部份按一年計算,這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數;若平均工資高於當地社平工資3倍,只以社平工資3倍為基數.
C)如果沒有提前一個月通知,單位需支付一個月工資的代通知金.這里說的月工資按解除勞動關系前1個月勞動者的工資總額.
D)如果違法解除合同,就是"沒犯什麼大錯誤",單位提出裁員,而與你協商不一到的,A,B項雙倍計算.

❿ 新勞動法中關於違約金的問題是如何規定的

根據《勞動法》規定，用人單位與勞動者可以在不違法的前提下自由約定違約責任。一些用人單位藉此與勞動者約定在勞動者單方解除勞動合同時必須支付明顯過高的違約金，從而實際上剝奪了勞動者依法解除勞動合同權、自主擇業權。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。

除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。但對於約定由用人單位承擔的違約金，《勞動合同法》沒有作出禁止性規定。