2016年法國勞動法

『壹』 請教法國勞動法全文

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『貳』 法國新勞動法的歷史沿革

延伸閱讀：在法國加班為何惹麻煩
在法國人的理解中，加班有罪是因為對不加班的人構成了不平等。這一邏輯可從歷史中尋根溯源：1789年的法國大革命後，社會平等的理念在人們心中生根發芽，在這一思想的指引下，法國逐漸建立起「均貧富」的高福利制度。值得肯定的是，它最大限度地保護了勞動者的權益，並為弱勢群體撐起了一把強大的保護傘。
然而與此同時，這一制度對「平均」的過分強調，卻對法國的經濟發展產生了意想不到的負面效應：工時短、待遇高導致產品成本居高不下，僵化的用工制度令企業失去競爭力，並導致很多大型跨國企業紛紛將工廠外遷，由此引發的後果就是失業率居高不下，政府又要多征稅來發放失業救濟，但高稅收會加劇企業的生存壓力，於是越發不敢雇傭工人。
「我們混淆了平等與平均主義」——法國前總統薩科齊的這句話算是找對了法國的「病灶」。而他的觀點也與美國諾貝爾經濟學獎得主保羅·薩繆爾森不謀而合，在後者看來，法國需要一位強力領導人來推動社會朝著「少一些平均主義」的方向發展。
法國晚上加班違法
法國是全球工作環境最為輕松的國家之一，每周法定工作時間僅為35個小時，此外員工每年還必須配至少5個星期的帶薪假期。為了保護勞工的權利，法國還有嚴格的勞動法。
據法國現行法律，如無必要原因，每天晚間9點到凌晨6點加班，原則上屬違法行為。法國嚴格的勞動法在去年蘋果被罰款一事中得以體現，蘋果去年由於讓員工在夜間工作遭罰款。
2013年巴黎上訴法院還曾裁定，法國知名化妝品連鎖店絲芙蘭位於香榭麗舍大道的旗艦店夜間加時營業違法，勒令其必須在21點後關門歇業。盡管200名員工中有50餘人自願輪值夜班至午夜或凌晨1點，但是法院的判決意味著，他們不但不能領到補貼，連飯碗都受到了威脅。
實際上，德國大眾公司早在2011年就曾有類似的規定。該公司宣布他們會在員工下班後30分鍾後停止發送工作郵件，直到其上班前30分鍾才會發工作郵件。他們的這項提議隨後被德國勞工部採納。

『叄』 什麼是勞動法勞動法的基本原則是什麼

合同的基本原則主要是：一、平等原則：合同當事人的法律地位平等，一方不得版將自己的意志強加給另一方。二、自權願原則： 當事人依法享有自願訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預。三、公平原則： 當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。四、誠實信用原則： 當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則。五、權利濫用禁止和公序良俗原則： 當事人訂立、履行合同，應當遵守法律、行政法規，遵守社會公德，不得擾亂社會經濟秩序，損害社會公共利益。

『肆』 法國的勞動法中股權轉讓，它需要負那些責任

違反《勞動法》可能導致的責任形式主要有三種：行政責任、民事責任和刑事責任。
用人單位有哪些法律責任？
根據《勞動法》相關規定，用人單位在下列情況下，應當承擔法律責任：一、制定的勞動規章制度違反法律、法規的規定。責任形式有勞動保障部門給予警告、責令改正，造成損失的還應當承擔民事賠償責任。二、違法延長勞動者工作時間。責任形式有勞動行政部門給予警告、責令改正和罰款。三、剋扣或者無故拖欠勞動者工資；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬，低於當地最低工資標准支付勞動者工資，解除勞動合同未依法進行經濟補償。四、勞動安全設施或勞動衛生條件不符合國家規定或未向勞動者提供必要勞動防護用品。五、對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成嚴重後果的，對責任人追究刑事責任。六、強令勞動者冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人追究刑事責任。七、非法招用未滿16周歲的未成年人。責任形式有勞動部門責令改正、罰款，工商部門予以吊銷營業執照。八、違反女職工和未成年人保護規定，責任形式有勞動部門責令改正，罰款，以及民事賠償責任。九、以暴力、毆打、非法限制人身自由的手段強迫勞動，侮辱、體罰、非法搜查拘禁勞動者的，由公安機關給予警告、罰款、拘留，情節嚴重的由司法機關追究刑事責任。十、由於過錯行為導致勞動合同無效，給勞動者造成損失的，承擔賠償責任。十一、違法解除勞動合同或故意拖延不訂立勞動合同，責任形式由勞動部門責令改正，造成損失的要承擔民事賠償。十二、招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原單位造成損失的。十三、無故不繳納社會保險費的，責任形式有勞動保障行政部門限期繳納及滯納金處罰。

『伍』 法國新勞動法的社會評價

在法國「晚上6點後到早上9點之前的非正常工作時間，公司將不允許向員工發送郵件，也不可以向員工打電話。」這則報道在國內社交媒體上引起瘋轉，網友吐槽。
然而，法國《回聲報》原文是這樣寫的，這是由一家僱主協會「Syntec」與兩家法國工會「CFDT」和「CGC」在4月1日簽訂的「諒解備忘錄」，該舉措是為了保障公司管理人員法定的每天11小時休息時間，這既不是強制性法規，也不包含其他行業工作者。
不知道是語言障礙還是以諷刺法國人懶惰為目的，被英國一些媒體斷章取義之後，這則來自愚人節當天的可疑協議便成為了惠及所有員工的「新勞動法制度」。英國人轉發報道的初衷還包括指桑罵槐，說英國員工被老闆和股東們壓榨雲雲。但稍微多一些懷疑精神便可查證，法國若出台如上新勞動法，怎麼可能不引起主流媒體連篇累牘的解讀？
饒是如此，法國早就以寬松的工作環境和嚴格的勞工保護制度聞名於世，且不說每周35小時工作制，和每年5個星期的帶薪假期，根據法國勞動法，如無必要原因，晚間9點到次日凌晨6點加班，還有商店如果在星期天開門，原則上都屬違法行為。這些深深浸透著平等觀念與人權理念的法律制度是法國大革命以來歷代抗爭的結果，也讓法國作為福利國家的鼻祖自豪於世。
然而，在連續40年的政府財政赤字背景下，面對經濟疲弱不振，法國政府固守原有的勞動福利是否還有必要，早就在社會上引起巨大爭議，這也大概是英國媒體的這次烏龍事件反被法國媒體關注的原因之一。而對於急切想通過更多勞動提高收入的底層勞動者，則是有苦難言，別有一番滋味在心頭。知名化妝品連鎖店絲芙蘭香榭麗舍大街旗艦店，去年就被巴黎上訴法院裁定夜間21點後加時營業違法，盡管為數不少的員工表示自願值夜班也不被允許。
被稱為社會黨右翼的法國新總理瓦爾斯上台伊始，還未來得及改革，便面臨左翼同盟反對壓縮福利的壓力，表明在法國這樣左翼思想深厚的國家，想動任何既有的乳酪都要掂量萬分，也要讓政治家付出巨大勇氣。這也許並不是法國一國的困擾 。

『陸』 法國有哪些節假日

法國節假日有：

1、國慶日

1880年議會立法確認攻克巴士底獄日為國慶節以紀念法國資產階級大革命。國慶日是在7月14日。

2、遺產日

遺產日是在9月的第三個周六和周日，設立這個節日的目的是讓更多的人了解熱愛進而保護人類歷史和文化遺產，最初名稱為「國家文物開放日」。

3、法國停戰節

11月11日的停戰節，本來是為紀念第一次世界大戰停戰的節日，後人在慶祝第一次世界大戰勝利的同時，也深深地懷念在第二次世界大戰中犧牲的烈士和死難的親人。

4、元旦

法國人會以酒來慶祝新年，人們從除夕起開始狂歡痛飲，直到1月3日才終止。法國人認為元旦這一天的天氣預示著新的一年的年景。

5、諸聖節

諸聖節亦稱「諸聖瞻禮」，是天主教和東正教節日之一，日期為11月1日。法國在這個節日會全國放假一天。法國的民間習慣是在這一天到墓地去祭奠獻花，憑吊已故的親人，相當於中國的清明節。

『柒』 國外無固定期限勞動合同的狀況

從國外立法來看，無固定期限的勞動合同被一致肯定為勞動合同的常態，是勞動關系存續的一般形式，只要不出現法定的單方解除合同的情形，勞動關系就一直接續下去，直到職工退休。歐盟1999年頒布的關於保護固定期限勞動合同雇員的指令（1999/70/EU）明確指出：「無固定期限的勞動合同是勞動關系的一般形式，有助於保護雇員的生活、改善其職業穩定性和工作待遇。」從1982年起，法國勞動法明確規定：「勞動合同的訂立不得確定期限」（勞動法典法律編第121－5條）。僱主與雇員通常應當訂立無固定期限的勞動合同。

歐盟上述關於保護固定期限勞動合同雇員的指令（1999/70/EU）明確指出：「固定期限的勞動合同適用於特殊情形下，由成員國立法根據行業的特點在征詢勞資團體意見後確定其適用范圍及其續延。」法國勞動法典規定定期勞動合同只能適用於下列情況之下：一是替代休病假、產假等勞動合同中止的雇員；二是企業經營活動變化時，在季節性或臨時增加的工作崗位上適用；三是為解決某些人員失業問題而訂立的某些特殊的勞動合同，如針對青年人和長期失業人員而訂立的就業互助性、適應性和獲得資格性的勞動合同（法典法律編第122－1－1條）。法典還明確列舉了兩種禁止簽訂定期勞動合同的情況：一是招聘僱員替代因集體勞動沖突（如罷工）而中止履行勞動合同的雇員；二是部頒規章所列的特別危險的工作崗位上（第122－3條）。此外，定期勞動合同的期限和續訂也受到限制。定期勞動合同只能續訂一次，續訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。定期勞動合同期滿後勞動關系繼續存續的，即轉為無固定期限勞動合同關系；僱主在多個崗位上與某一雇員連續訂立定期勞動合同的情況，也視為無固定期限勞動合同關系；只有因季節性工作訂立的定期勞動合同不論怎樣續訂，都是定期勞動合同（第122－1－2條）。英國勞動法為了落實歐盟1999年的指令制定了關於固定期限勞動合同雇員的條例（2002年10月1日起實施）。根據該條例，固定期限勞動合同的初始期限和續延期限總合一般不得超過4年。超過4年後勞動關系繼續存在的，除非僱主有客觀理由證明需要簽訂固定期限合同，否則即視為無固定期限的勞動合同關系。德國勞動促進法也要求固定期限勞動合同的期限不得長於18個月。

在美國，對勞資雙方簽訂何種類型勞動合同無任何強制，當事人可在固定期限和無固定期限勞動合同中任選，而在德國、法國，對固定期限勞動合同的適用情形直接予以限制。

『捌』 法國勞動法介紹

中國人民大學法學院研究員、法國巴黎第一大學社會法博士鄭愛青撰文介紹了法國勞動合同的訂立與解除的有關法律規定，有關情況如下：
法國是大陸法系國家中勞動合同立法較為全面的國家，其勞動合同立法經歷了一個由規范較弱、對勞動者利益保護較少到加強對勞動關系規范、注重對勞動者權益保護的歷史過程。其法律制度中的諸多方面對我國完善勞動合同立法不無借鑒意義。

一、勞動合同訂立
（一）勞動合同的期限
勞動合同期限是法國勞動法中一項重要的，也是最基本的內容，因為據此將勞動合同劃分為最基本的兩大類：無固定期限的勞動合同和定期勞動合同，調整僱主雇員權利義務關系的勞動法律規范也因此而異。
法國勞動法典法律篇第121-5條明確提出了關於勞動合同期限的一般原則--勞動合同一般不確定期限，即僱主與雇員一般均應訂立無固定期限的勞動合同；有固定期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規定的情形下才能訂立。勞動法律規范在無特別指明的情形下，均是適用於無固定期限的勞動合同的。
勞動法典法律篇第122-1-1規定，定期勞動合同只能適用於下列情況之下：一是替代休病假、產假等勞動合同暫停執行的雇員的工作；二是企業經營活動變化時，在季節性或臨時增加的工作崗位上適用；三是為解決某些人員失業問題而訂立的某些特殊的勞動合同，如針對青年人和長期失業人員而訂立的就業互助性、適應性和獲得資格性的勞動合同。同時，第122-3條還明確列舉了兩種禁止簽訂定期勞動合同的情況：一是在招聘僱員替代因集體勞動沖突(如罷工)而暫停履行勞動合同的雇員時；二是在部頒規章所列的特別危險的工作崗位上。
法律對定期勞動合同的適用還有很多限制。如第122-1-2條要求定期勞動合同自訂立時就應明確規定到期日。此外，該條還明確限定了定期勞動合同的期限和續訂。定期勞動合同只能續訂一次，續訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。法律規定僱主不得在同一崗位上連續與某一雇員訂立定期勞動合同，如需要續訂定期勞動合同，必須等待前一合同期限的三分之一時間過後才能訂立(替代某些雇員的情形除外)；定期勞動合同期滿後勞動關系繼續存續的，即轉為無固定期限勞動合同關系；僱主在多個崗位上與某一雇員連續訂立定期勞動合同的情況，也視為無固定期限勞動合同關系；而因季節性工作訂立的定期勞動合同可以規定合同的續展條款，但合同不論怎樣續訂，都是定期勞動合同。
（二）勞動合同的試用期
根據法國勞動法，勞動合同的試用期條款可以在合同訂立時由當事人商定,也可以在合同履行過程中遇有雇員職務發生變化時再約定，如學徒合同轉為定期合同之時。勞動合同訂立時約定的試用期，通常根據本行業的慣例或集體合同確定；但即使集體合同沒有涉及試用期，個人勞動合同也可以約定試用期條款。無固定期限勞動合同的試用期期限，法律不做規定，由當事人執行集體合同規定或約定，但約定的試用期不得長於集體合同規定的期限。定期勞動合同的試用期，如集體合同中無規定，則依照勞動法典的規定執行。該法典法律篇第122-3-2條規定，合同期限為6個月的，按照合同期限一周試用期為一天的方法計算，最長不得超過2周；合同期限為6個月以上的，試用期為1個月。如集體合同規定的期限短於法律規定，則按照優惠原則，執行集體合同規定的試用期期限。

二、勞動合同的解除
因為法國勞動合同的最主要形式是無固定期限的勞動合同，所以必須對這些合同的解除做出合理的規范，才能保證合同雙方當事人的權益不至於濫用或忽視，使雙方都既享有自由又受到應有的約束。因此，勞動合同解除規范的完備，是有效適用無固定期限勞動合同的必需條件。這也是我國進行勞動合同立法時必須注意的方面。
基於僱主工商經營自由和自由管理的理念，法國1973年以前的勞動法認為勞動合同的解除是僱主的一項特權，與之相對的雇員則沒有單方解除合同關系的權利。這樣的規范，往往使僱主濫用權利，雇員工作毫無保障。在工會組織和學術界的努力呼籲下，1973年7月13日的法律對勞動合同的解除進行了一系列的改革，確立了雙方當事人均有權單方解除合同關系的原則，提出了解除合同的實質要件和程序要求，並建立了有利於雇員的舉證倒置原則。該法在勞動合同法上具有里程碑的意義。此後，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分別對勞動合同解除的具體情況進行了補充規定。
法國勞動法把勞動合同的解除分為因個人原因的解除和因經濟原因的解除兩大類。前者是指因為與雇員個人密切相關的因素及其可追究過錯的行為而解除勞動合同，後者是指因企業經營和經濟狀況發生變化、完全與雇員個人無關的因素而解除勞動合同。這樣的分類便於針對不同原因和情況做出不同的法律調整。
（一）因個人原因的勞動合同解除
1．解除的法定理由
1973年7月13日的法律要求，任何勞動合同的合法解除都必須具有「實際的嚴肅的理由」，不論企業規模的大小。這一規定打破了以往解僱完全是僱主自由裁量權的狀況，使僱主的解僱行為受到更具體的法律約束：從一項「無須說明理由」的權利變為一項「必須說明理由」的權利，而這「理由」是否屬於法定的「實際的嚴肅的理由」則由法官做出判斷。
何為「實際的嚴肅的理由」？法律並未給出一個定義，其具體涵義和要求是通過一系列司法判決得出的。
法國最高法院社會庭的判例認為，「實際的理由」要求僱主提出的解僱理由首先必須是「客觀的、而非主觀推測或先入之見、也不得與僱主的心情好壞有關」，其次必須是「具體的、現實存在的理由」，最後必須是「確切的、而不是把真實動機隱藏其後的一個借口」，例如，在某一案件中，僱主提出的解僱的真正理由是雇員參加了罷工，而不是雇員所犯的一個輕微過錯。
對於「嚴肅的理由」，判例要求，首先，必須是雇員所犯過錯「達到一定嚴重程度以至於勞動關系存續下去可能給企業帶來持久損害的理由」。1973年7月13日的法律之前，雇員輕微的過錯就可導致僱主的解僱。自該法實施以來，輕微過錯不再構成合法解僱所要求的「嚴肅的理由」。其次，該過錯還必須是「與職業相關的」，通常是指在工作崗位上、工作時間內、與其工作有關的過錯；但如果雇員在工作場所之外所犯的過錯足以引起所在企業的混亂時，也得視為解僱的「嚴肅理由」成立。根據司法判例，該類「嚴肅過錯」是僱主合法解僱的「最低線」，僱主得遵守法定的解僱預告期，並支付雇員解僱補償金。它既不同於「輕微過錯」，即不具有使勞動關系不可能延續的特性的、較輕的過失行為，不構成解僱的合法理由；也不同於導致立即解除合同關系並剝奪解僱預告期和解僱補償金的「嚴重過錯」；更不同於導致立即解除合同關系，並剝奪解僱預告期、解僱補償金和帶薪年休假補償金的「重大過錯」。最高法院將「嚴重過錯」視為「雇員嚴重違反勞動合同義務以至於勞動關系的維持立即成為不可能的一項或多項事實」，而「重大過錯」則界定為雇員的「破壞僱主或企業的故意行為」。
由此看來，法官在長期的司法實踐中建立了關於雇員過錯程度與解僱關系的分類對照原則：「輕微過錯」不能構成解僱的合法理由、「嚴肅過錯」才是解僱的合法理由、「嚴重過錯」和「重大過錯」則構成立即解僱的合法理由。判斷原則是這樣提出來了，然而，具體的認定仍是由法官視個案的不同情況來進行。因此，在法國的勞動合同解除糾紛中，法官的作用就成為至為關鍵的了，他如何認定過錯的程度直接關系著僱主雇員的切身利益。
法國法官對過錯程度的認定和監督直接來自勞動法典法律篇第122-14-3條的授權，而這一規定所體現的是公共秩序的要求。有鑒於此，任何勞動合同、集體合同或協議、乃至企業內部規章都不得事先規定何種過錯構成「嚴重過錯」而授權僱主解僱雇員，即使有這樣的規定，也不得約束法官對過錯的認定和判斷。因此，可以認為，自1973年7月13日的法案以來，法國對僱主解僱職工的司法監督得到了強化。
2．解除的法定程序
規定勞動合同的解除程序並使之得到遵守，對於防止僱主濫用解除合同的權利具有重要作用，有利於保護雇員的合法利益。法國1986年12月30日和1989年8月2日的法律對因個人原因的勞動合同解除程序作了詳細規定。具體來說，僱主因為雇員的個人因素解僱雇員，必須履行以下程序：
一是通知面談。僱主必須以掛號信或派人當面交付的方式書面通知雇員面談解僱一事。通知書要載明面談的目的、日期、時間、地點，並告知雇員有權邀請一名企業員工代表協助參加面談。面談過程中，僱主有義務向雇員說明解僱的理由，並聽取雇員自由地為自己所作的解釋和辯護。
二是寄發解僱通知書。勞動法典法律篇第122-14-1條規定，僱主得以掛號附接收人簽字的方式將解僱通知書寄給被解僱的雇員。雇員接收之日即為解僱預告期的起算點。勞動法典法律篇第122-14-2條要求僱主在解僱通知書中說明解僱理由。司法實踐認為，如果解僱通知書中未說明理由或理由不夠具體，則認為解僱不具備法定的「實際的嚴肅的理由」，因而被宣布為無效。
（二）因經濟原因裁員
1．特徵
法國勞動法中的因經濟原因裁員是一類特定規范所指的勞動合同解除行為。勞動法典法律篇第321-1條對因經濟原因裁員作了定義：（特別是）由經濟困難或技術工藝改變致使雇員工作被取消或變更，或致使勞動合同發生實質性變更，僱主基於這些與雇員沒有固有關系的一項或多項原因而解僱雇員，就是因經濟原因的裁員。這一定義明確了這類裁員具有三大特徵：
一是與雇員個人沒有固有的關系，即解僱不是基於諸如雇員的過錯、身體健康、職業技能等與雇員個人有著固有關系的因素。這一「定性」，將該類裁員單獨出來，單獨適用法律規范。

『玖』 企業如何應對新勞動法

常凱認為，新《勞動合同法》頒布以後，中國企業將來會面臨的一個會形成集體力量的勞工群體。盡管現在沒有達到，但是這個趨勢已經很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭取自己的權益。他也可能通過工會，也可能是自發，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什麼呢？就因為勞動者是一個有主動性的法律關系主體，有自己的權利要求，有自己的訴求，不會很被動，在這一點上，我們的企業首先要解決的問題，就是站於平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何規避法律。」 常凱認為，新法的頒布，使企業家們在分析市場客戶的需求的同時，也要回過頭來到內部來看看，分析內部的員工的需求。基於對他們的分析，去制定屬於企業自己的僱主品牌策略，並進行我們相應的僱主品牌的宣傳和推廣，為他們提供一些更好的需求的結合點。 他還認為，中國的企業總覺得內部的員工關系不成為問題，做市場就可以了，一致對外，可是恰恰對外的前提是要解決好內部問題。為什麼中國企業沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個別勞動關系模式，勞動力極大地供過於求，企業隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。同中國的企業和西方企業不一樣，沒有遇到對手的限制，在內部管理上，完全自己為所欲為，想怎麼做就怎麼做。 外國做法不可一律照搬 可是在中國，家族式管理往往背負著更多負面作用。《勞動合同法》的頒布實施，在引導企業的人才競爭環境向良性方向發展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償的現象。進而讓企業以合作的態度去選拔、判斷、培養員工，否則就會像娶了老婆再離婚，成本相當高。 同時，常凱教授還指出，作為僱主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對整體僱主策略的把握上，對企業發展趨向的把握，對勞資關系目前的特點，下一步發展方向上的把握上才能建立。對於發達國家的做法應該有所取捨，不能再像上世紀八九十年代引進美國模式的時候，飢不擇食，不管是否可行，一律照搬。 首先，法國勞動法建立了全面的而且是有效率的關於企業內部規章的一系列規范，使僱主制定內部規范的行為有章可循，並且要求僱主必須照章辦事。這些規范可以看做是防止僱主濫用這一權力的預先防範。管理好企業的員工，不僅僅是僱主的權力，也是政府必須通過法律手段進行干預的事項。因此，一方面，法國勞動法承認制定企業內部勞動規則是僱主管理企業權力中的一項「規范性」權力，允許僱主自主擬定內部規章；另一方面，法律又對這一權力的行使規定了一些限制條件，如制定規則的內容、程序等，並且設立了相應的行政監督和司法監督措施，保證這一權力不被濫用。 其次，法國勞動法明確了涉及內部勞動規則的相關機構和人員的職責，建立了具體並切實有力的監督措施，有利於法律規定的落實。另外，健全的司法救濟途徑的建立，也為雇員提供了監督僱主行使內部規范權和處罰權的可能性和機會。這些做法對我們都具有借鑒價值。在我國，不少企業內部職代會的設立和權力的落實都存在問題，就容易造成在內部勞動紀律上用人單位行政一方說了算數的現象，再加上外部對企業勞動法的執法監察缺乏有力手段，就很難保證處於弱者一方職工的合法權益。 還有，法國勞動法對僱主處罰權的限制是非常全面的，既有實質內容上的限制，又有形式程序上的限制，有利於保護雇員的利益。這對於我國目前在企業處罰職工方面存在的問題也具有啟發價值。 周圍國家如何防止僱主濫用「規范性權力」 鄭愛青認為，制定企業內部勞動規則，是不是當然就是企業主的權利？這在我們很多人看來，已經不成為問題了。回答當然是肯定的。然而，當我們看看周圍國家的做法時，答案其實並不那麼肯定。例如，在比利時、荷蘭和德國，企業內部勞動規則必須由職工代表和僱主協議達成，如果達不成協議，就有一系列的救濟手段，如和解、仲裁等。 例如在德國，企業委員會在涉及企業的組織、雇員行為等問題上享有「共決」權。法國的做法與這些國家不同，在同樣推行集體合同制度的情況下，法國法律承認僱主有制定企業內部勞動規則的權力，稱之為僱主的一項「規范性權力」。 為了防止僱主濫用這項「規范性權力」，造成對雇員合法利益的侵害，法國法律明確界定了這項權力的使用范圍。同時，法國法律又把某些企業、組織制定內部勞動規則規定為一種義務。既然是僱主的義務，那麼，僱主違反義務就要承擔相應的法律責任。 發達國家的「僱主策略」 發達國家的優秀企業在制定僱主策略方面有哪些優秀做法呢？《勞動合同法》課題組組長，中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授、勞動法博士、博士生導師、中國勞動關系學會副會長、中國勞動法學研究會副會長常凱教授認為，發達國家的僱主策略在不同的國家、不同的行業、不同的企業所採取的策略都是不一樣的。 據常凱介紹，在歐美國家，首先法律法規非常嚴格的，另外企業里有工會，工會天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭取它的權益，而我國現在沒有這個。國外的老闆，他在這種社會環境下，使得他必須考慮怎麼處理好企業內部關系，這一點恰恰提高了他在處理內部勞資關系的能力和水平。我國目前在這方面就不行。而這樣的理念，是上世紀80年代美國庫肯教授提出來的，即僱主策略。 常凱教授說，僱主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當成自己的家人，考慮員工的好處，並給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，當然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，僱主和工會合作，德國很多企業都是這樣。 僱主策略作為一種方向 常凱認為，僱主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因為這是所有發達國家發展中的基本經驗，即必須要關注勞工自身發展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎麼樣推動並實現的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價，就像我們的現在的自然環境。