勞動法工齡補助

❶ 勞動法工齡補償

勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動者和用人單位解除勞動合同，其工齡補償是指勞動者和用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第46條時，用人單位依法向勞動者支付經濟補償金（每服務一年支付一個月工資）。
《勞動合同法》
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

❷ 勞動法工齡工資補償

法律分析：補償標準是：

一、勞動合同有約定的，應當按照勞動合同的約定計算；

二、勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定計算；

三、勞動合同與集體合同均沒有約定的，按照用人單位依法制定的工資分配辦法進行計算。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

❸ 勞動法工齡獎規定

法律分析：規定：1、凡經企業管理機關、企業行政方面調動工作、安排下崗者，調動、下崗(與企業保持勞動關系)前後的工齡應連續計算;2、經企業管理機關、企業行政方面調派國內外學習者，其學習期間以及調派前後的工齡應連續計算;3、因企業停工歇業或者破產，職工經企業管理機關調派到其他企業工作者，調派前後的工齡應連續計算。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

❹ 工齡工資勞動法有規定嗎

工齡工資勞動法沒有規定。
工齡工資又稱年功工資，是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償，工齡工資是企業分配製度的一個重要組成部分。
工齡工資的弊端：
1、沒有劃分社會工齡和企業工齡企業多是國營性質，人才流動率低。即使流動，也在國企之間，沒有劃分社會工齡和企業工齡意義。現在，企業的投資主體多元化，人才流動頻率高，而工齡工資的分配應以企業工齡為主，企業工齡參照社會工齡的分配方式不盡合理；
2、沒有根據員工的勞動貢獻進行分配員工到新的企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，並在一定時候達到巔峰。 員工在一個企業工作較長時間後，其創造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業的邊際貢獻相對逐漸減少。因而，企業按同一標准分配工齡工資不盡公平；
3、在標准不高的情況下，拉不開工齡工資的差距不少企業工齡工資的標准較低。有的參照國家機關，標准僅為每年一元。
工總工齡分為兩個部分：
1、社會工齡，即員工非本企業的工作年數；
2、企業工齡，即員工為本企業工作的年數。

法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

❺ 根據勞動法的規定,把工齡18年的員工辭退應當給予什麼補貼

《勞動合同法》規定經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，有以下標准：

（1）每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

（2）六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

（3）勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

（4）此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

❻ 勞動法有沒有規定工作年滿一年辭職後會補助一月工資

勞動法沒有這個規定的，勞動合同法規定是單位主動和你解除勞動合同，單位必須補償你在單位每一年工作工齡補償你一個月工資，

❼ 工齡補償金規定

法律分析：經濟補償的工齡的計算方法

第一，新的用人單位系由原用人單位分立、合並而來，勞動者的工齡原則上應連續計算。《勞動合同法》第34條規定：「用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」

勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》第37條規定：分立和合並的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。

在這種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據《勞動法》第28條要求經濟補償。

因此，分立或合並後的用人單位欲變更原勞動合同，必須與勞動者協商一致。對工齡是否連續計算也應如此，如勞動者不同意重新計算，則應連續計算。

第二，新用人單位與原用人單位對勞動者存在著人事調動關系，勞動者的工齡應連續計算。

因在人事調動情況下，實際上是產生了勞動關系的概括轉移，即在勞動者、原用人單位與新用人單位協商一致的情況下，由原用人單位轉移至新的用人單位，這種轉移一般包括工齡在內，從而表現為勞動者在原用人單位的工齡到新用人單位後連續計算。

第三，勞動者與新用人單位達成協議。勞動者與新用人單位在不違反法律、法規禁止性規定的基礎上就工齡計算做出明確約定予以連續計算的，應予認可。

應當注意的是，原用人單位和新用人單位之間的關聯關系並不能否定其各自與勞動者勞動關系的獨立性。通常說的關聯公司，是指在出資或組織上有密切聯系的兩家或數家公司，如控股公司與子公司、子公司與子公司、參股公司與被參股公司、參股公司與參股公司等。

但這種出資或組織上的密切聯系顯然並不影響各個公司的獨立法人地位，也不影響各個公司對外法律關系的獨立性。

《關於貫徹執行若干問題的意見》第14條明確規定：「派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。」

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

❽ 勞動法工齡工資規定

法律分析：沒有工齡工資的規定。用人單位是否實行工齡工資，以及工齡工資的計算方式，是企業自主權，由用人單位依法制定的工資分配辦法規定。對企業工資分配，《勞動法》規定應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，實行最低工資保護

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。