勞動法競業限制協議的規定

1. 《勞動合同法》對競業限制有哪些具體規定

《勞動合同法》對競業限制有以下具體規定：

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者。

用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

(1)勞動法競業限制協議的規定擴展閱讀：

競業限制進行的必要限制：

1.競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。實際上限於知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業每人給一份經濟補償金也無力承受。

瑞士債法第340條中規定：「競業禁止以勞動關系中勞動者獲有顧客來源或製造、營業機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限」。我國競業禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。

2.競業限制的范圍要界定清楚。由於競業限制限制了勞動者的勞動權利，競業限制一旦生效，勞動者要麼改行要麼賦閑在家，因此不能任意擴大競業限制的范圍。

鑒於商業秘密的范圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。

3.約定競業限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提。

必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，最重要的是不能誇大商業秘密的范圍，勞動者承擔義務的范圍被無限制的擴張，損害勞動者的合法權益。

4.在解除或者終止勞動合同後，受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。

2. 競業限制條款

競業限制又稱為競業禁止，是指對與權利人有特定關系的義務人的特定競爭行為的禁止。勞動者競業限制的依據是勞動者和用人單位簽訂的競業限制條款或協議。其適用范圍應限定為負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者。由於競業限制條款是在雙方勞動關系解除和終止後發生效力，即該條款限制了該勞動者一定時期的擇業權，因此對於勞動者造成損害，用人單位如果要求勞動者簽訂競業限制條款，就必須給予勞動者相應的經濟補償，否則該條款無效。
因此，你與單位雖然有競業限制約定，但單位並未按規定向你支付經濟補償金，且作為辦公室人員如果不屬於「高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員」，不應該納入需簽訂競業限制約定范疇，所以該約定無效。
還有一個月工資沒發，意味著單位有違反法律的剋扣或拖欠工資行為，僅憑這你就可以要求解除與單位的勞動合同，並支付每工作一年一個月工資，不滿一年按一年計算的經濟補償金；同時要求單位支付被剋扣或拖欠的一個月工資及25％經濟補償金。
而在與單位交涉無果的情況下，你只能通過向單位住所地勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁的方式解決。請務必按照《勞動法》第八十二條「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請」的規定辦理，且勿因超過仲裁時效，導致自己失去維權的機會。

3. 競業協議有約束力嗎

競業協議有約束力嗎
根據勞動法、勞動合同法規定，勞動者與用人單位簽訂競業限制協議的，用人單位需向勞動者支付競業限制補償，否則勞動者可以主張協議無效。

《中華人民共和國勞動合同法》的重要內容，根據本法第二十三條、二十四條的規定，它是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款。

4. 競業限制協議效力無效的規定是啥

對於勞動者在工作中，很有肯定會受到一定的競業限制，並且需要簽訂相關的協議書。那麼如果該協議是無效的那麼在法律是怎麼來進行規定的，這是勞動者需要了解清楚的內容。下面小編整理了以下內容為您解答，希望對您有所幫助。
競業限制協議效力無效的規定是啥
1、協議主體錯誤
簽訂競業禁止協議的企業一方，應是擁有商業秘密的權利人，即必須要有商業秘密的存在，這是實行競業限制的一個非常重要的前提條件。並且協議的另一方必須是符合競業限制適用條件的人員，如果不滿足協議簽訂的主體條件很可能導致協議無效。
2、超過競業限制的期限
《勞動法》第24條規定，競業限制協議的限制期限不得超過兩年。也就是說，如果雙方在協議中約定的期限超過兩年，則超出部分應當認定為無效。
3、不給勞動者補償
用人單位讓勞動者簽訂競業限制協議，就必須給予勞動者相應的補償。如果該競業限制協議未約定補償數額或者給付標准，允許用人單位與勞動者就此事項協商，如果用人單位不同意給付補償金，則該協議不對勞動者產生效力。
相關知識：什麼是競業限制
是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者在終止或解除勞動合同後的，一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。
哪些員工需要簽競業限制協議
根據《勞動合同法》第二十四條的規定，競業限制的人員限於用人單位的：
1、高級管理人員
公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
2、高級技術人員
高級研究開發人員、技術人員、關鍵崗位的技術工人等容易接觸到商業秘密的人員。
3、其他負有保密義務的人員
其他可能知悉企業商業秘密的人員，如市場銷售人員、財會人員、秘書等。
因此，對於勞動者來說需要清楚競業限制的無效是怎麼來規定的。並且需要理解什麼是競業限制，才能更好的進行協議簽訂，不過並不是任何人都需要進行競業限制協議簽訂，本文也為大家介紹了哪些人需要進行競業限制協議簽訂，大家要了解一下。如果您有其他問題，歡迎咨詢專業律師。

5. 公司簽訂的競業限制協議上規定員工5年內不能離職合法嗎，勞動法中規定的最長時間限制是多少

競業限制協議只能針對離職員工，而且是離職後不能在同行業的公司上班而已，期限最長二年，同時公司要支付競業限制補償才可以的。限制員工不得離職，屬於明顯違法行為。
《勞動合同法》 第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
所以那個限制是違法條款，在訂立時，就沒有法律效力和約束力的。