在深圳勞動法管得嚴嗎

『壹』 勞動法在深圳和在上海是不是一樣對待

是一樣對待，根據憲法國家法律遵循平等原則。不是有用沒用，而是要看當地的市民法律意識。二樓說的沒錯

『貳』 深圳勞動法是有哪些規定的

職工與用人單位未簽訂勞動合同，但形成事實勞動關系，他們之間發生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應否受理?

隨著勞動法的貫徹實施和全員勞動合同制的推行，用人單位和勞動者應該通過訂立勞動合同的方式確立勞動關系，明確雙方的權利和義務。因此，事實勞動關系是一種不合法的勞動關系，不應受到法律保護。但是，由於我國正處於勞動體制改革的轉軌時期，勞動關系雙方當事人的法律意識不強，特別是某些用人單位為了規避法律，逃避義務，故意拖延不訂立勞動合同，或者勞動合同期滿後不辦理終止或續訂手續，從而形成事實勞動關系，損害了勞動者的合法權益。為了體現國家對勞動者的保護，我國勞動法律法規和政策對事實勞動關系作了一些專門規定。第一，因用人單位原因形成事實勞動關系的，用人單位應承擔責任。根據勞動部《關於貫徹執行(勞動法>若干問題的意見》《勞部發[1995>309號)第17條規定：用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發(1995]223號)的規定進行賠償。另外，勞動部《關於實行勞動合同制若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第14條也規定，有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。第二，因事實勞動關系引發爭議的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。勞動部《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第82條規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，並符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。同時，勞動都辦公廳《關於勞動爭議受理問題的復函》(勞辦發(1994）6號)第4條也規定，對於事實勞動關系當事人之間發生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應當根據《企業勞動爭議處理條例》第2條規定精神予以受理。在處理這類爭議時，首先應督促雙方當事人依照國家和地方法律、法規的規定，簽訂、續訂或終止勞動合同；同時，要根據具體情況區分雙方當事人在形成事實勞動關系過程中各自所應承擔的責任。在此基礎上，勞動爭議仲裁委員會可按照補簽的勞動合同和爭議的具體情況及形成事實勞動關系的責任大小，予以妥善處理。如果當事人拒絕補簽勞動合同，以及同意終止勞動合同的；勞動爭議仲裁委員會應依照國家和地方法律、法規等有關規定處理。
用人單位故意拖延不簽訂勞動合同怎麼辦?若給勞動者造成損失如何賠償?

在實踐中，由於我國勞動力資源豐富，勞動者又總是處於弱者的地位，往往存在兩種情形，一是存在事實勞動關系，但用人單位故意拖延不簽訂勞動合同；其二是勞動合同到期後，故意不及時續訂勞動合同，使勞動關系處於極不穩定的狀態。勞動者往往擔心失去得來不易的工作機會，也不敢堅持，因而侵害勞動者權益的事件時有發生。那麼這種情況下，是否因為空口無憑，勞動者的權益就得不到維護呢?勞部發（1995）309號文《關於貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第2條規定：「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。」可見，只要存在事實上的勞動關系，即使未簽訂勞動合同，勞動者的權益同樣受《勞動法》的保護。勞動行政部門對用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，應予糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的規定進行賠償：(一)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25％的賠償費用；(二)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動保護津貼和用品；(三)造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於其醫療費用25％的賠償費用；(四)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25%的賠償費用。

『叄』 深圳的勞動法還管用嗎

法律隨時都管用。若有疑問，歡迎進一步聯系

『肆』 深圳勞動法到底能信嗎為什麼這些不按勞動法的廠那麼昌狂，還有的打

法律面前人人平等，用人單位侵犯勞動者合法權益，勞動者可以向勞動監察部門投訴或提起勞動爭議仲裁。

『伍』 深圳勞動法

不合理，賠償有規定，不超過20%，
如果炒你公司應該付賠償責任。
企業職工獎懲條例
（國發[1982]59號 1982年4月10日）
第一章 總則
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第一條 根據中華人民共和國憲法的有關規定，為加強企業職工的國家主人翁責任感，鼓勵其積極性和創造性，維護正常的生產秩序和工作秩序，提高勞動生產率，促進社會主義現代化建設，特製定本條例。
第二條 企業職工必須遵守國家的政策，法律，法令，遵守勞動紀律，遵守企業的各項規章制度，愛護公共財產，學習和掌握本職工作所需要的文化技術業務知識和技能，團結協作，完成生產任務和工作任務。
第三條 企業實行獎懲制度，必須把思想政治工作同經濟手段結合起來。在獎勵上要堅持精神獎勵和物質獎勵和物質獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則；對違反紀律的職工，要堅持以思想教育為主、懲罰為輔的原則。
第四條 本條理適用於全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。對企業中由國家行政機關任命的工作人員給予獎勵或懲罰，其批准許可權和審批程序按照《國務院關於國家行政機關工作人員的獎懲嶄行規定》辦理。
第二章 獎勵
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第五條 對於有下列表現之一的職工，應當給予獎勵：
（一）在完成生產任務或者工作任務、提高產品質量或者服務質量節約國家財產和能源等方面，作出顯著成績的；
（二）在生產、科學研究、工藝設計、產品設計、改善勞動條件等方面，有發明、技術改進或者提出合理化建設，取得重大成果或者顯著成績的；
（三）在改進企業經營管理，提高技術經濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的；
（四）保護公共財產，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的；
（五）同壞人，壞事作斗爭，對維持正常的生產秩序和工作秩序、維持社會治安，有顯著功績的；
（六）維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出的；
（七）一貫忠於職守，積極負責，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的；
（八）其他應當給予獎勵的。
第六條 對職工的獎勵分為：記功、記大功，晉級，通令嘉獎，授予先進生產（工作）者、勞動模範等榮譽稱號。在給予上述獎勵時，可以發給一次性獎金。
第七條 記功、記大功、發給獎金授予先進生產（工作）者的榮譽稱號，由工會提出建議，企業或者企業的上級主管部門決定。發給獎金一般一年進行一次，再企業勞動競賽獎的獎金總額內列支。
通令嘉獎，由各級人民政府或者企業主管部門決定。
授予勞動模範稱號的辦法，另行制定。
第八條 對職工給予獎勵，需經所在單位群眾討論或評選、並按照第七條規定的許可權辦理。職工獲得獎勵由企業記入本人檔案。
第九條 對職工中有發明、技術改進或合理化建議，符合第五條第（二）項規定的，按照《發明獎勵條例》、《合理化建議和技術改進獎勵條例》給予獎勵，不在重復發給獎金。
第十條 經常性的生產獎，節約獎的發放原則，獎金來源，提獎勵辦法，按照國家有關規定辦理。
第三章 處分
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第十一條 對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：
（一）違反勞動紀律，經常性遲到、早退，曠工，消極怠工沒有完成生產任務或者工作任務的；
（二）無正當理由不服從工作分配和調度、指揮，或者無理取鬧聚眾鬧事，大家斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；
（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；
（四）工作不符責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料，能源，造成經濟損失的；
（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截流上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；
（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其它違法犯罪行為的；
（七）犯有其他嚴重錯誤的；
職工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處。
第十二條 對職工的行政處分分為：警告、記過、記大過、降級，撤職，留用查看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。
第十三條 對職工給予開除處分，需經廠長（經理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，並報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。
第十四條 對職工給與留用查看處分，查看期限為一至二年。留用查看期停發工資，發給生活費。生活費應低於本人原工資，由企業根據情況決定。留用查看期滿以後，表現好的，恢復為正式職工，從新評定工資；表現不好的，予以開除。
第十五條 對於受到撤職處分的職工，必要的時候，可以同時降低其工資級別。
給予職工降級處分，降級的幅度一般為一級，多不要超過兩級。?/FONT>
第十六條 對職工的罰款金額由企業決定，一般不超過本人工資的20%。
第十七條 對於有十一條第（三）項和第（四）項行為的職工，應責令其賠償經濟損失。賠償經濟損失的金額，由企業根據具體情況確定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月工資的20%。如果能夠迅速改正錯誤，表現良好的，賠償金額可以酌情減少。
第十八條 職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計礦工時間超過30天的，企業有權予以除名。
第十九條 給予職工行政處罰處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，徵求工會意見，允許受處罰本人進行申辯，慎重決定。
第二十條 審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其它處分不得超過3個月。
職工受到行政處分、經濟處罰或者被除名，企業應當書面通知本人，並記入本人檔案。
第二十一條 在批准職工的處分之後，如果受處分者不服，可在處分執行10日內，向上級領導機關提出書面申訴。但在上級領導機關未作出改變原處分的決定之前，仍然按照原處分執行。 第二十二條 職工被開除或者除名以後，一般在企業所在地落戶。
如果本人要求遷回原籍，應當按照從大城市遷到中小城市，從沿海地區遷到內地或者邊疆、從城鎮遷到農村的原則辦理。
符合本條規定的，企業主管部門應當事先同遷入地的公安部門聯系。遷入地公安部門應當憑 企業主管部門的證明，辦理落戶手續。遷回農村的，生產隊應當給予落戶。
第二十三條 受到警告，記過、記大過處分的職工在受處分滿半年以後，受到撤職處分的職工在滿一年以後，受到留用查看處分再被批准為正式職工以後，在評獎、提級等方面應當按照規定的條件，與其他職工同樣對待。
第二十四條 對於弄虛作假、騙取獎勵的職工，應當按照情節的輕重，給予必要的處分。
第二十五條 對於濫用職權，利用處分職工進行打擊報復或者對應受到處分的職工進行包庇的人員，應當從嚴予以處分，直至追究刑事責任。
第四章 附則
第二十六條 各省、市、自治區人民政府和國務院各部門，可以根據本條例的規定製定實施辦法。
第二十七條 各級勞動部門有權對執行本條例的情況進行監督檢查。
第二十八條 本條例自公布之日起實行。

『陸』 請教關於深圳勞動法的問題。。

1勞動合同是勞動者與用人單位之間為確定勞動關系，依法協商達成雙方權利和義務的協議。勞動合同是建立勞動關系的基本形式，是促進勞動力資源合理配置的重要手段，有利於避免或減少勞動爭議。農民工與用人單位形成勞動用工關系的前提，就是雙方必須簽訂勞動合同，可是實踐中，用人單位真正與農民工簽訂勞動合同的實例寥寥無幾。這就使農民工在與用人單位發生勞動爭議時，缺乏有利證據，不利於維護自身的合法權益。本文作者認為沒有勞動合同的勞動關系是脆弱的，是經不起風浪考驗的，一旦發生勞務糾紛，非常不利於問題解決。農民工也是勞動者，應該享有與城鎮勞動者相當的權利和待遇。眾所周知，中國是農業大國，農業人口已將近十億，隨著我國社會主義現代化建設的飛速發展，會有越來越多的農民從繁重的農業勞動中解脫出來，他們為了改善自己的生活質量，必定會向城市轉移，必定會逐步向第二、三產業過渡，農民工的數量也一定會迅速增長，因此，農民工實行勞動合同制的時機已經成熟，《農民工勞動合同法》的制訂已迫在眉睫。在《農民工勞動合同法》中應首先明確訂立勞動合同的原則，其次，要以《勞動法》為法律依據，根據農民工的自身特點，對勞動合同的相關規定進行細化和延伸，從而指導農民工簽訂更加有利於保護自己的勞動合同。只有通過嚴格的、合法的程序而簽訂的體現農民工特點的勞動合同，才能真正保護這一弱勢群體的合法權益不受侵害，才能進一步推動勞動力市場的完善和規范。
關鍵詞：勞動合同、農民工勞動合同法、農民工、農民工勞動合同的簽訂、農民工的合法權益
一、勞動合同的定義、作用及其性質
（一）勞動合同的定義。
勞動合同，亦稱勞動契約、勞動協議，一些國家也稱之為僱傭（用）合同，是指勞動者與用人單位之間為確定勞動關系，依法協商達成雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業單位、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位則應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據相關勞動法律、法規的規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保障、福利等權利和待遇。[1]
（二）勞動合同的作用。
勞動合同明確規定勞動者和用人單位之間的勞動權利、義務和責任，這對合同主體雙方既是一種保障，又是一種約束，有助於提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確地行使權利，嚴格地履行義務。因此，勞動合同的訂立和履行，有利於避免或減少勞動爭議的發生，有利於穩定勞動關系。同時，即使發生勞動爭議，也可以合同條款為依據進行處理，有利於爭議的解決。我國早在1994年就頒布了《勞動法》，全面肯定了勞動合同制度，為推行全員勞動合同提供了基本法律依據。《勞動法》第十六條規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，建立勞動關系應當訂立勞動合同。」[2]
（三）勞動合同的性質。
1、勞動合同具有雙務性。即勞動合同主體雙方都負有義務，具體表現為：勞動者有完成工作任務，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度的義務；用人單位有支付勞動者報酬，提供安全、衛生的勞動條件和社會保險、福利待遇及其他保護性條件等義務。
2、勞動合同具有有償性。即勞動合同主體雙方履行義務都有特定的物質性回報，具體表現為：勞動者以提供勞動為條件獲得工資收入和其他待遇；用人單位則以支付工資報酬等為條件獲取對勞動力資源的利用，從而獲得相應的勞動成果。
3、勞動合同具有諾成性。即勞動合同只需主體雙方意思表示一致即可成立。但是在實踐中，一些用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，要求勞動者交付數額不等的「定金」、「保證金」、「抵押金」等，這種做法是違背勞動合同的諾成屬性的，也違反了我國有關法律的規定。
二、農民工勞動合同立法的重要意義
目前國家已將《勞動合同法》列入立法計劃，要在調研論證的基礎上，制訂《勞動合同法》，完善有關簽訂勞動合同程序、合同期限、變更解除合同程序、企業經濟性裁員等條款的規定，加大對不簽訂勞動合同、侵害職工合法權益的處罰力度。這部法律是以調整全體勞動者和用人單位在勞動合同簽訂方面的法律關系為目的的專門立法。但是，鑒於當前農民工的合法權益屢遭侵害的現象，本人認為有必要將《農民工勞動合同法》的立法工作也提到議事日程，從立法的高度規范農民工與用人單位之間的勞動合同關系，為廣大農民工依法維權奠定堅實的法律基礎。
在《勞動法》實施數年之後，制訂《農民工勞動合同法》的目的就是促進《勞動法》原則在實踐中的具體實施。但是，它不單純是《勞動法》內容的細化，而應該是在准確執行《勞動法》原則的前提下，對《勞動法》的延伸和發展。本人認為應當將《勞動法》作為《農民工勞動合同法》的法律依據。因為，《勞動法》是我國的勞動基本法，其重要地位是不可動搖的，而勞動合同制度是勞動法律體系的重要組成部分，在整個勞動法律體系中，勞動合同與就業、勞動報酬、社會保險等內容一樣，與勞動基本法的關系是子法與母法的關系。
（一）農民工的定義。
農民工，是指農民合同制工人，即企業、事業單位招用的具有農業戶口，並且與招用單位簽訂了勞動合同的勞動者。國務院1991年7月25日發布的《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》中，對農民工的定義為：「企業招用的農民合同制工人是指從農民中招用的使用期限在一年以上，實行勞動合同制的工人，包括從農民中招用的定期輪換工」。
從上述的定義中可以看出，農民工與用人單位形成勞動用工關系的前提，就是雙方必須簽訂勞動合同，可是實踐中，用人單位真正與農民工簽訂勞動合同的實例寥寥無幾。這就使農民工在與用人單位發生勞動爭議時，缺乏有力證據，不利於維護自身的合法權益。
（二）目前我國農民工的就業概況
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，在勞動用工方面農業及非農業戶口限制的逐步淡化，中國人口流動空前活躍，目前已有一億多農村人口進入城鎮打工。農村進城務工人員是新興的以工資收入為主要生活來源的勞動者，成為中國工人隊伍的新成員和重要的組成部分。但是，與之不相適應的是農民工的合法權益遭受侵害的事件屢見不鮮，綜合國家法規明令禁止和新聞媒體「曝光」的侵害農民工的行為主要有：①企業不與農民工簽訂勞動合同；②拖欠和剋扣農民工的工資；③「廉價女工」現象嚴重存在；④農民工缺少人身安全保障；⑤農民工受歧視的現象亟待扭轉。[1]
現實生活中，許多用人單位，特別是一些私營企業、外商投資企業和個體經濟組織在招用農民工時，根本不與其簽訂勞動合同，造成大量「事實勞動關系」和「隱性就業」的產生。而我國執法部門對大量存在的無書面形式的事實勞動關系的糾紛，因無法可依，不能形成統一的處理規則，有的只能進行強行調解，有的則乾脆不予受理。這顯然不利於我國勞動關系的穩定和發展。
案例一：
來自河南淮陽的農民杜某和他的四十七個同鄉，於2004年春節後在老鄉或親戚的介紹下，到河南省四建公司的大學城工地干建築活。當時，他們到工地幹活時，根本沒人與之簽訂勞動合同，他們也不知道幹活還要簽合同，可當他們工作了八十多天後，一個姓張的包工頭突然卷著他們的工錢失蹤了。由於省四建公司說已經把工錢付給了包工頭，至於工錢怎麼發放是包工頭的事情，發包方一概不負責，所以，他們只能從工地出來流浪街頭。杜某說，他們辛辛苦苦勞動，每個人掙的八百多塊錢，就這樣長著翅膀飛跑了，他們甚至不知道該找哪個部門去討說法。從工地出來後，他們每天都睡在紫荊山立交橋廣場的水泥地上，每天都是啃干饅頭，喝涼水維持生活，偶爾也會有人上街找點零活掙點生活費，他們現在連回家的路費都沒有，只能在街頭等待奇跡的出現。因為這次打擊，他們其中有很多人已經失去了繼續打工的信心。
據有關調查顯示，農民工在城市所從事的職業，農業只佔0.6%，其餘為服務業、建築業、製造業等。農民工的工作環境惡劣，被剋扣或無故拖欠工資的現象十分嚴重，尤其是在沿海地區和使用農民工較多的勞動密集型行業及私營企業，每逢過年過節，各大城市時有發生農民工採用跳樓、斷指等極端手段追討被拖欠工資的事件。
然而，如果廣大農民工在工作之初，能與用人單位簽訂合法、規范的勞動合同，那麼，一旦他們的合法權益遭到侵害，他們就可以拿起法律武器，通過法律途徑來維護自己的權益，追究違法單位的法律責任，長此以往，農民工權益屢受侵害的不良社會現象將會得到有效遏止，我國的勞動力市場也將會逐步的朝著健康有序的方向發展。
《勞動法》頒布已經十年了，如今，在國有大中型企業，以及大部分經濟組織和事業單位工作的城鎮勞動者，基本上已經實現了全員合同制，可是，在廣大農村進城務工的勞動者中，能與用人單位真正簽訂勞動合同的少之甚少，這就為解決農民工與用人單位之間的勞動爭議增加了難度。
（三）制約農民工勞動合同簽訂的一些不正確觀點。
如今，在勞動關系雙方普遍存在這樣一些觀點和做法，即勞動者一方認為，現在是勞動力買方市場，如果強行要求用人單位與之訂立勞動合同，結果可能是很難找到合適的工作，而且，在市場經濟條件下，一個有勞動能力的人，如果沒有工作，沒有勞動收入，他就無法生存。換個角度說，如果與用人單位簽訂了勞動合同，同樣會對自己形成一種約束，不利於以後的再次擇業，因此，勞動者一方為了圖方便，為了盡快找到工作，為了保住暫時端在自己手中的飯碗，很多人就放棄了自己本該擁有的權利。
而用人單位一方為了減輕應由他們承擔的責任，逃避應由他們履行的義務，往往不主動與勞動者簽訂勞動合同，一旦勞動者有這方面的要求，他們就會以種種理由拒絕或者拖延，甚至將其辭退，而另行選擇雇員。
在廣大農民工當中，關於勞動合同的簽訂，至今還沒有引起他們的足夠重視，他們認為：農民工的流動性比較大，找個工作也不容易，即使找到工作或許也干不長，根本不用簽訂勞動合同，再說大家都是農民，只要能拿到自己應得的工錢，其他什麼社會保險、福利待遇等等，有沒有都無所謂，反正自己家裡還有土地，大不了回家種地，只要有力氣，根本餓不著，所以也就不值得費那麼一道手續。再說了，俺們幹活之前已經和用人單位談好了條件，這應該算是口頭勞動合同了吧？
（四）農民工與用人單位簽訂勞動合同的重要意義。
第一、勞動合同是勞動者實現勞動權的保障。
勞動權是法律賦予勞動者的最基本的權利，它是勞動者一切具體勞動權利的基礎。勞動者沒有工作，就不可能享受勞動報酬權，不可能享受休息休假權，也不可能獲得勞動安全衛生保護，甚至勞動權不能實現，會危及勞動者的生存，因此勞動權是公民生存權利的基礎。農民工作為新興的勞動者當然也享有與其他勞動者相同的勞動權。
第二、勞動合同是農民工維護自身合法權益的有利武器。
在勞動合同中，農民工與用人單位可以對有關事項進行詳細而完備的約定，對於勞動條件、勞動報酬、社會保險、福利待遇等方面，在不低於國家法律規定的最低標準的情況下，盡可能作有利於農民工的約定，還可以約定違反勞動合同的責任。一旦用人單位違反勞動合同，農民工就可以依據勞動法的規定、勞動合同的約定，請求司法救濟或行政救濟。
第三、訂立書面勞動合同有利於維護用人單位的合法權益。
市場經濟下，勞動力作為商品進入勞動力市場，用人單位與勞動者經過雙向選擇，簽訂勞動合同。用人單位通過勞動合同的方式把自己所需要的勞動者吸納到本單位，在合同約定的期限內勞動者必須為用人單位進行勞動。在這個過程中，用人單位為吸引優秀勞動者，提高報酬、待遇，甚至投資培訓勞動者，因此，用人單位有必要，同時也有權利在勞動合同中約定由於對方違反法律規定或合同約定給自己造成損失時，勞動者一方應承擔的責任，從而保護用人單位的合法權益。這些具體內容需要用人單位與農民工在書面勞動合同中詳細約定。勞動合同不僅是農民工保護自身合法權益的有利武器，同時也是保護用人單位經濟利益的法寶。勞動合同使用人單位與農民工產生雙贏，農民工可以人盡其才，用人單位則可以物盡其用。勞動合同使勞動力與生產資料更緊密地結合在一起，使勞動生產率得以提高，在總體上促進了整個社會的進步。
第四、訂立書面勞動合同可以減少或預防勞動爭議的發生。
農民工與用人單位簽訂勞動合同後，雙方的權利義務明確了，用人單位和勞動者也都必須盡量履行義務，防止因違約而導致責任的發生，從而減少勞動爭議的發生。即便發生糾紛，由於合同約定的權利義務明確，相關部門能夠迅速的判斷勞動爭議的責任主體、責任構成，其爭議也容易得到解決，從而降低解決勞動爭議的成本眾所周知，中國是農業大國，農業人口已將近十億，隨著我國社會主義現代化建設的飛速發展，會有越來越多的農民從繁重的農業勞動中解脫出來，他們為了改善自己的生活質量，必定會向城市轉移，必定會逐步向第二、三產業過渡，農民工的數量也一定會迅速增長，到那時，如果還沒有一部規范的保護農民工合法權益的專門立法，那麼，我們的依法治國將從何談起？我們的社會主義法制建設豈不變成一句口號了嗎？綜上所述，為了盡快彌補我國在這方面的立法空白，《農民工勞動合同法》的起草、頒布和實施已經迫在眉睫。
三、制訂《農民工勞動合同法》必須以《勞動法》為基礎。
《勞動法》是我國的勞動基本法，因此，《農民工勞動合同法》的制訂必須以《勞動法》為基礎，遵循《勞動法》中關於簽訂勞動合同的程序、變更和解除合同的程序、違反合同約定的法律責任等方面的規定，然後，在此基礎之上，根據農民工的特點，制訂相關條款。
在市場經濟條件下，訂立勞動合同是建立勞動關系的有效途徑，因此，應加強勞動合同訂立的規范化和合法化，以保證勞動關系的協調穩定。本人認為，無論是城鎮勞動者還是農民工，在與用人單位簽訂勞動合同時，都應該遵循勞動合同的訂立原則，即《勞動法》第十七條的規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定」。只有在遵循這三項基本原則的前提下，簽訂的勞動合同才是合法合同，才能受到法律保護，否則，雙方簽訂的勞動合同為無效合同。
在現實生活中，有個別毫無良知的個別經營者，為了爭取利潤最大化，千方百計地壓縮勞動成本，甚至採取武力強制農民工從事繁重的勞動，限制農民工人身自由的惡劣手段，使「包身工」的歷史悲劇在社會主義的新時代再度上演。
案例二：
2003年初，一個家住河南省滎陽縣的青年農民，因家境貧寒，無奈之下孤身來到鄭州打工，本想用自己的辛勤勞動掙點錢，以補貼家用，誰料想，他剛到鄭州火車站，就被幾個陌生人強行拉上一輛麵包車，輾轉一百多公里，且途中多次換車，最後被帶到衛輝市郊區的一個個體磚窯廠，莫名其妙地開始了悲慘的「包身工」生活。這名青年隨其他十幾名工人一道，每天清晨四點多起床開工，一直干到深夜十點多才能收工休息，他們乾的都是重體力工作，而且根本沒有任何勞動保護條件；他們睡的是鋪著稻草的水泥地，而且通常要兩三個人共用一床被子；他們一天只能吃兩頓飯，而且都是干饅頭、鹹菜和青菜湯，更談不上什麼營養了。他們每天在勞動過程中，稍有鬆懈，就會招來棍棒相加，身邊二十四小時都有人看守，就連上廁所都有人跟著。能按時領到工資對他們來說簡直就是奢望。
終於有一天，該青年趁監工不注意，從窯廠逃了出來，為了躲避監工的追趕，他藏在附近村莊的一個草垛中，直到深夜，才繼續趕路，就這樣，他忍飢挨餓，步行三天，總算回到了日思夜想的家鄉，並向當地有關機關報案。通過多方協調，該青年帶領衛輝市勞動監察部門的執法人員找到了這個窯廠，解救出其他飽受折磨的農民工，並依法對黑心的窯廠經營者進行嚴厲的處罰。
由此可見，只有勞動關系雙方當事人在平等自願、協商一致的前提下簽訂勞動合同，才能杜絕「包身工」現象的發生。
另外，農民工勞動合同中同樣必須具備《勞動法》規定的法定條款，即勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等內容。
四、關於《農民工勞動合同法》的立法建議
（一）明確對事實勞動關系的認定。
事實勞動關系，是貫徹實施勞動合同有關法規的一個棘手問題，在大量的農民工與用人單位的勞動爭議案件中，經常出現這種現象，往往使執法者無所適從。所謂事實勞動關系是指用人單位和勞動者就某些勞動權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關系。它是一種極不穩定的勞動關系，由於雙方當事人的權利義務關系未以書面合同方式加以明確規定，故往往導致勞動關系紊亂，勞動爭議頻繁發生，給社會和雙方當事人都造成一些不必要的損失。特別是因事實勞動關系引起的勞動爭議案件，往往成為勞動爭議處理機關的棘手案件。
我國《勞動法》不承認口頭勞動合同的法律效力，因此，事實勞動關系從法律上看是一種無效勞動合同關系。對於事實勞動關系能否歸類於民法中的勞務合同，即勞動者和用人單位因事實勞動關系發生爭議，能否按勞務合同處理，本人以為將事實勞動關系定性為勞務合同是沒有道理的。因為事實勞動關系與勞務合同關系最顯著的區別在於，雙方當事人是否存在行政隸屬和身份從屬關系。事實勞動關系中的勞動者與用人單位雖無書面勞動合同協議，但在事實上勞動者已成為用人單位的成員，遵守用人單位的勞動紀律和規章制度，服從用人單位的指揮和管理。勞動者在身份上與用人單位存在從屬關系，即是該用人單位的一位成員，接受用人單位的支配。而勞務合同中並不要求勞動者成為向其支付報酬的用人單位（包括私營、個體單位）的一員，在勞動過程中接受支付報酬者的指揮和管理，它只強調勞動成果的給付，而不強調勞動過程的實現。
在平時的司法實踐中，如果把事實勞動關系認定為無效勞動合同關系，無疑是不利於爭議解決的，因此本人認為，應該在《農民工勞動合同法》中明確規定，造成事實勞動關系的責任主體應該是用人單位，用人單位應當承擔相應的法律責任，對農民工造成損失的，應當承擔賠償責任。因為，正是由於用人單位沒有依法與其僱傭的農民工簽訂規范的勞動合同，才導致事實勞動關系的出現。
（二）農民工勞動合同的內容應有別於城鎮勞動者的勞動合同。
由於我國存在農業和非農業兩種戶籍類別，農民工和城鎮勞動者在某些方面則不可能享有完全相同的待遇，例如糧食補貼、醫療保險等方面。因此，農民工勞動合同的內容也不可能與城鎮勞動者的勞動合同完全相同，其主要區別應體現在以下方面：
1、勞動合同的期限和試用期。
勞動合同的期限，即勞動合同的起始和終止時間，也就是勞動合同規定的雙方當事人權利義務關系的有效時間。根據農民工的就業特點，勞動合同的期限應該可以靈活掌握，但一般情況下，應不低於一年。在一些特殊行業，如建築業，農民工的勞動合同期限可以以工程的具體工期為限。根據勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二十條的規定：「用人單位招用農民工，其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協商確定。從事礦山、井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，合同期限最長不超過八年」。之所以如此規定，其目的是為了保護在礦山、井下及其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工的身體健康，避免或減少職業病的發生。除了在礦山、井下及其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民輪換工之外，對其他農民合同制工人關於續訂勞動合同的問題，可以參照《勞動法》第二十條的規定，即在同一用人單位連續工作滿十年以上，雙方同意續延勞動合同，農民合同制工人本人提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。但是，本人認為這一條款中有矛盾之處，很容易造成用工單位規避法律，使勞動者簽訂無固定期限勞動合同的權利落空，建議對該條款進行修改，即將「當事人雙方同意續延勞動合同的」刪去。同時在制訂《農民工勞動合同法》中解決此問題。

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『柒』 為什麼深圳的工廠都是不符合勞動法,而勞動局卻不懲罰

這個問題有點中國特色成份在裡面的，但是只要你去投訴的話，勞動局還是會受理的，但是依然不會懲罰工廠的

『捌』 深圳市怎麼又70%的公司是26天工作制度，嚴重違反勞動法，勞動局執法部門每月人管理

根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：
一、制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
綜上，如果你認為用人單位侵犯了你的合法權益，你可以提起投訴或申請仲裁。
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『玖』 關於深圳勞動法

勞動法是國家的，深圳沒有自己的勞動法。從2008年7月1日起，特區最低工資調整為回1000元每答月，特區外為900元每月。
你想問應該是工資標准與加班費是否合法問題。
餐費屬於補貼，即工資的一部分。現在你的工資+餐費已經超過900元的最低工資標准。
加班是另一個問題，星期天上班就是加班。按照勞動法的規定加班費不可以低於最低工資標准，換算成小時，每小時為4.33元。現在是按照5元/小時算，也超過最低標准了。所以是合法的。