『壹』 面試工作的疑問.懂勞動法的請指點一下
替你總結了保險公司的伎倆：
長期大量在招聘網站，報紙，車載屏幕，甚至路邊電線桿上做廣告；
通過各種途徑到處搜集你的聯系方式，挨個給你打電話，或者直接發簡訊通知面試；
——千萬千萬不要把簡歷到處扔，聯系方式到處貼，省得被騷擾——
不敢報上真名實姓，自稱xx金融公司，xx投資公司，xx股份公司，xx集團，500強，用拼音——比如TAIKANG,TK，或者英文縮寫——比如AIA,PICC,PRU等等等等來隱姓埋名；
不敢實話實說「我們就是要招業務員去賣保險」，
自稱招聘文員、助理、兼職、內勤、售後、財務、行政、人事、主管、經理、組訓、司機（汗）、營銷精英、招聘專員、保障專員、輔導專員、客戶經理、數據錄入、理財顧問（汗）、儲備幹部、管理培訓生、職業經理人（汗）、小區收費員（汗）、養老金發放員（汗），等等等等。
不管你怎麼去應聘，都叫你LASS測試，叫你交錢，叫你培訓，叫你考證，
目的只有一個，變著花樣拉你去當那種成天到處推銷保險，自己卻：
1，沒有底薪（責任底薪，你要賣出多少業績才能拿到底薪），
2，沒有勞動合同（簽訂代理合同，不屬於勞動法保護的范疇，勞動部門也管不了），
3，沒有福利（底薪都沒有，談什麼福利），
4，沒有社保（不是勞動關系，沒有社保，對方會向你兜售商業保險讓你出錢買），
5，不是保險公司正式員工（一個營業部，一個主任或者經理都能打著保險公司的旗號招人）。
每天的交通費電話費拉客戶搞活動的費用都要自己出，
賣出保險給你高額提成，賣不出去一分錢不會發給你的保險代理人。
如果你非要去的話，先問問你的上線怎樣才能找到客戶。
如果他要你去開發自己的親朋好友，想想看什麼樣的生意要靠開發自己的爹娘朋友起步？
如果他要你通過滿大街陌生預約來找客戶，想想看什麼樣的好產品需要通過這種方式銷售。
『貳』 面試待遇與實際不符違反勞動法什麼規定
用人單位開除、解僱勞動者，是否應該支付補償或賠償，分以下3種情況：
1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1；
3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。
相關法律依據：
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
『叄』 求職的時候要注意什麼法律問題
許多公司或個人欺騙新進職場的學生，他們迫切需要錢和信息來找工作，所以我們必須仔細區分他們。有必要確定中介機構是否有正式的營業執照，特別是要注意不要讓工作條件變得荒謬和非常有吸引力；我們應該注意是否支付費用。如果我們還沒有正式加入這項工作，我們應該付錢，所以我們應該小心。
就業協議實際上是用人單位確認畢業生信息真實性。它在主體、內容和法律效力上都不同於勞動合同。在畢業季節，許多公司會要求求職者將僱傭協議郵寄給公司簽字蓋章。在這個時候，我們應該考慮很多不確定的因素，比如影響畢業時間，協議在途中被破壞，以及雙方中途反悔。我們盡最大努力帶來僱傭協議並親自簽署合同。具體內容應協商並記錄和保存。特別是，違約賠償金必須清楚地寫明是否存在、金額和履行條件，以避免以後的糾紛。
『肆』 面試人事行政需要知道勞動法哪些具體內容和哪些法律法規
勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施細則。
這些是最基本的。
加班、合同訂立…這些都是必須懂的。
其他的包括各種勞動關系實務的案例分析，如何迴避勞動法律風險等等，就要在實踐中慢慢學了。
『伍』 找人力資源方面工作如何面試 特別是勞動法這一塊
首先在簡歷中要寫清楚在工作中勞動法這塊的相關經歷；如果沒有相回關工作經歷，可以將你的培答訓經歷或實習經歷作為你的履歷重點，因為從事這塊工作是需要有實戰經驗，更有優勢。
勞動法這塊工作是需要與人接觸交流的，所以對性格也會有一定的要求，所以一般在表達能力和與人溝通能力方面都會在面試中考核到；
對政策的解讀及風險評估，規避等都是需要你在實際工作中體現處理事務的能力。
法務工作是注重實戰經驗，理論基礎在實操中體現出價值，是企業看中的，所以還是要找機會能從事相關工作，慢慢積累經驗。
『陸』 在面試的時候，被問到對勞動法的理解.怎麼回答
裝糊塗，最好說自己不專業，公司怎麼規定的怎麼執行。
『柒』 在面試時需要是否提及原單位發生的勞動糾紛
僅從法律角度回答你的問題：
首先，勞動糾紛的事情是你個人的事情，你並沒有回答的義務。當然，作為求職者，為了獲得工作崗位通常還是會回答這類問題。至於如何回答才會讓對方錄取你，在我看來，單位是否錄取求職者，並不僅僅看你對單個問題的回答，應該是基於你的綜合素質的考量，所以是否可以把你的問題理解為，如何回答才能不被扣分，那麼我認為，既然勞動糾紛你並非主要責任方，那麼如實回答即可，最好能夠加上一些你個人的反思，比如以後如何避免與單位發生這種矛盾。
如果人家沒有提起這個事，我是覺得你沒有必要自己先提，或者等以後單位問你了，你再做客觀誠懇的介紹和解釋也不遲。
其次，第二個問題，你所說的單位對你「不理不睬」我不太明白是什麼狀況，是否是說你的工作內容是類似於銷售，與業績直接掛鉤，而單位沒有向你提供必要的工作支持？那麼這種情況，我覺得積極主動的與主管溝通，如果確實是因為此前勞動糾紛的問題，單位在用你的時候心存芥蒂，那麼就乾脆把情況說說清楚，可能說清楚也就好了。
同時你提到的「技能達不到單位要求」而給你降薪或者調動到不適合你的崗位讓你主動辭職，這里可能就有違反勞動法規定的情況。根據《勞動法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，才可以提前30日或額外支付一個月工資後辭退你。你之前單位的所謂「技能達不到要求」首先得對要求有明確約定，並且已經提前告知了你，而且得有考核的數據說你不達標，事後隨便補一個通知之類是不能算的。然後，你確實達不到要求的，單位得對你進行培訓，或者調整崗位，這兩項工作開展後，還得有證據證明你仍然不達標，才能辭退你。
綜上，如果單位的確因為莫名的理由使你在工作中感覺受冷漠歧視，那麼我的建議是說開來，並且適當的做一些反省，你雖不是主要責任方，但不排除仍有責任，可能是處理問題的態度或者方式不太理性客觀，用這招同樣也可能令現在的公司看到你的誠意和進步。而如果單位出現了上文所說的違反勞動法的情況，該維護自己權益的時候也不要退縮。
希望能夠幫到你。
『捌』 面試官面試的時候問：勞動法,考勤,社保怎麼處理該怎麼回答
問題不明確，是問在勞動法下對考勤和社保方面的管理如何實施？
1、加強考勤管理，制定嚴格的考勤制度並公示實施。在考勤工作中嚴格監督檢查機制，每月考勤記錄進行核查，對考勤數據進行嚴格管控。考勤結果與績效掛鉤。
2、應社保法要求，足額參保、全員參保。建立規范社保台賬，做到准時繳納社保，及時增加和減少參保人員，避免公司損失。
大致就是這些。
如果問勞動法的話，主要就是勞動用工風險的規避，以及對勞動法中相應法規的遵守。對勞動合同的監管等等。
『玖』 面試人事文員時問我對勞動法的了解有多少，我改怎麼回答
我覺得，面試官其實並不是真想知道你對勞動法的條文有多麼詳細的理解，而是從一個側面考察你回答問題的能力和技巧。
所以，你可以這樣說：
在我看來國家頒布《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范的總稱（這個是勞動法的概念），它用來保護勞動者及用人單位雙方的權利與義務，其包含的內容基本上涵蓋了勞動關系的方方面面，了解《勞動法》知識是必要的。
