員工打架開除違反勞動法嗎

Ⅰ 員工打架被開除公司要賠償嗎

員工打架被開除公司不需要賠償。
員工打架斗毆一般屬於嚴重違法用人單位規章制度的情形，因打架被開除的，用人單位不需要向勞動者支付經濟賠償。要看公司的章程怎麼規定開除情形的。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。如果公司章程有規定打架屬於嚴重違紀，可以開除，則單位屬於合法行為，不需要支付經濟補償金，如果沒有規定，單位開除員工構成違法，應當支付經濟補償金。
根據相關法律規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二、重違反用人單位的規章制度的；
三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六、被依法追究刑事責任的。第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

Ⅱ 勞動法員工打架怎麼處理

法律分析：勞動法員工打架處理：1、構成輕傷以上結果的，直接報警，交給公安處理;同時公司以員工違法為由解除。2、構成輕傷以下結果的，公司可以員工違紀為由依法解除。無論如何，公司都不需要支付任何補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

Ⅲ 根據勞動法因打架只開除一人合理嗎

上班期間打架斗毆，其行為嚴重違反了用人單位的勞動紀律，用人單位以此為理由，和勞動者解除勞動合同依法是可以的，不存在違法行為。被用人單位解除勞動合同的，得不到任何的補償。
法律分析
在上班時間被同事打傷，公司以打架為由開除了，公司決定開除員工不合法。因為打架爭吵是個人行為，與公司正常生產無關，要麼開除應該是對方，而公司不調查不落實是非，不按勞動合同處理，所以公司以打架為由開除了員工是不合法的。公司確屬無故開除的，無個人原因，單位應當支付經濟補償，工作每滿一年支付一個月工資，半年以上不滿一年按一年算，半年以下按半年算，支付半個月工資。屬於自己的正常工資應立即結算，勞動者辭職報告交一個月後，是可以離開公司的，並且可以要求用人單位結清工資以及為其辦理離職手續和社保轉移手續。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

Ⅳ 員工在公司打架，公司沒有給予調解好，就把員工開除,公司是否違反勞動法

員工在公司打架，公司沒有給予調解好，把員工開除是不違反勞動法的，因為員工屬於嚴重違反公司制度，是可以做開除處理的。開除後矛盾激化導致的斗毆屬於治安案件，由警察負責處理，造成的嚴重損傷會按照刑法中故意傷害罪進行處罰。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

(4)員工打架開除違反勞動法嗎擴展閱讀：

《中華人民共和國治安管理處罰法》第二十六條有下列行為之一的，處5日以上10日以下的拘留，可以並處500元以下罰款；情節較重的，處10日以上15日以下拘留，可以並處1000元以下罰款：

（一）結伙斗毆的；

（二）追逐、攔截他人的；

（三）強拿硬要或者任意損毀、佔用公私財物的；

（四）其他尋釁滋事行為。

《中華人民共和國刑法》第二百三十四條故意傷害他人身體的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制。犯前款罪，致人重傷的，處三年以上十年以下有期徒刑；致人死亡或者以特別殘忍手段致人重傷造成嚴重殘疾的，處十年以上有期徒刑、無期徒刑或者死刑。本法另有規定的，依照規定。

Ⅳ 我在上班時間被同事打了，公司以打架為由開除了我們，請問這合法嗎

視具體情況而定，若公司有明確規定，打架斗毆屬於嚴重違反公司規章制度的情況，那麼依據公司規章制度解除勞動合同則不違法。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

因此，若公司有明確的規章制度證明打架斗毆屬於嚴重違反公司規章制度的情況，那麼按照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，是可以解除勞動合同並且不違法的。

Ⅵ 員工上班打架辭退需要賠償嗎

員工上班打架辭退不需要賠償。
公司與員工簽訂勞動合同時，就需要對勞動工作中的相關紀律情況進行認定，對員工存在違紀或者工作任務不達標的情況下明確可以辭退，員工在入職後需要嚴格按照規定的標准來進行工作，存在不合格現象的，顯然是可以直接辭退處理的。
在勞動關系存續期間，勞動者具有嚴重違反用人單位規章制度等法定情形的，用人單位可以解除勞動合同關系。用人單位違反法律規定解除或終止勞動合同的，應當依法向勞動者支付賠償金。
對打架員工，用人單位能否解除勞動合同，也就是能否開除，要分兩種情況：
1、如果員工打架被追究刑事責任的，則用人單位可以解除勞動合同；
2、如果員工打架沒有被追究刑事責任的，那麼就要看該員工的行為是否嚴重違反用人單位規章制度。只有嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位才能解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

Ⅶ 兩個員工打架了，是不是給他們倆都開除呢

遇到這種情況，一定要謹慎！

在單位里，員工打架能否直接開除？根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第二項的規定，遵守勞動紀律和規章制度是勞動者的基本義務，所以勞動者在工作期間打架是嚴重違反勞動紀律或規章制度的行為，用人單位因此開除勞動者屬於合法解除勞動關系，無須向勞動者支付賠償金。

但是，有不少用人單位因為開除打架的員工，被認定構成違法解除勞動關系，最終向員工支付賠償金。所以打架雖然是一種嚴重的違章違紀行為，但也應綜合考慮，直接開除容易構成違法解除勞動關系，比如下面這幾種情況：

一、打架的責任要有所區分。如一方有體力的優勢，總是欺負弱小員工。弱小員工幾乎是被打的一方，如果不加以區分，簡單粗暴的直接把雙方均開除，則對弱小員工一方極不公平。

二、打架的區域要考慮。如果在單位管理范圍內的，當然可以開除。但有些是員工下班後外出打架，並非在單位管理范圍內，這種情況員工打架一般與單位沒有關聯性，單位因此而開除員工，構成違法解除勞動關系的可能性很大。

三、打架的原因要考慮。比如，用人單位剋扣工資，員工在討要工資過程中，情緒過激，與部門主管發生打架行為，此種情況下發生勞動爭議的，法院或仲裁委更會考慮打架的原因，如果沒有什麼嚴重的後果，仍開除員工，則有可能構成違法解除勞動關系。

四、打架的嚴重程度要考慮。僅僅是推搡、輕微肢體沖突等，從一般常理上來理解，不足以構成嚴重違反勞動紀律的行為，如果不加以考慮就直接開除，則容易被認定為違法解除勞動關系。

小結：員工打架是存在的客觀事實，用人單位因此開除員工發生勞動爭議的，仲裁委或法院就需要對這一事實進行認定，評價用人單位開除員工是否合法，會對包括並不限於上述的幾種情形進行考慮。因此，盡管打架是很嚴重的違章違紀行為，但用人單位在作出開除的處理決定時，還是應當綜合考慮，否則最終有可能構成違法解除勞動關系而承擔賠償責任！

Ⅷ 員工上班打架斗毆，企業開除為何被判違法

勞動者在工作場所提供勞動時應當遵守用人單位的規章制度，如果員工在工作場所發生沖突甚至打架斗毆，肯定是破壞企業管理及正常生產秩序的行為，很多企業也將員工工作時打架斗毆界定為嚴重違反規章制度，具有一定的合理性，但現實中，如果草率地對打架斗毆員工一律予以開除，則會有違法解除的風險。

風險提示

很多企業由於不清楚打架斗毆在法律上的界定，籠統地把員工的所有過激的行為均稱之為打架斗毆，甚至如案例中A企業一樣，不問青紅皂白，對打架斗毆的雙方都各打五十大板的處理方式均予以開除的話，很容易產生違法解除的法律風險。

公司治理建議

那麼對於打架斗毆的員工，企業怎樣才能做才能避免違法解除勞動關系的風險呢？我們建議：

1、企業規章制度要對「打架斗毆」的界定應明確詳細並經過民主程序

2、企業可以選擇報警或留存搜集監控視頻、證人證言

3、企業在解除前一定要履行通知工會的法定程序