用人單位懲戒權勞動法

Ⅰ 職場中的勞動關系是如何形成的

職場當中的勞動關系主要就是經過勞動而形成的。

也就是說，當一方為另一方進行勞動的時候，兩個人之間形成了良性關系。

而且現在大部分的企業必須要跟員工簽訂勞動合同的，當簽訂勞動合同時，他們兩個人的勞動關系就正式確立了，而且確立以後會受到我們的法律保護。

Ⅱ 用人單位對員工做出「停職停薪」，是內部行政處罰還是違反了《勞動法》

您好，來停薪停職是用人單位自自主管理的提現，關於停薪留職是指為了使特定職工有期限離崗停薪並保留職工身份，而由用人單位與該職工依法簽訂的，約定停薪留職期間雙方相互權利和義務的合同。
《勞動人事部、國家經濟委員會關於企業職工要求"停薪留職"問題的通知》的規定，停薪留職的時間一般不超過二年。停薪留職期間，不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇；因病、殘而基本喪失勞動能力的，可按退職辦法處理。停薪留職人員在從事其他收入的工作時，原則上應按月向原單位繳納勞動保險金，其數額不低於本人原工資的20%。

Ⅲ 勞動事實關系需要哪些要件

該具有如下四個要件：1.勞動給付行為已經發生
勞動關系的標的是勞動給付行為，該行為的存在和終結是形成勞動關系的重要標准。只有勞動者按照用人單位的要求，付出一定的體力和智力，完成工作內容，創造勞動成果，並歸用人單位所有，才意味著勞動者已向用人單位讓渡自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關系。勞動給付行為發生成為事實勞動關系的首要構成要件。
2.從屬關系已經形成
勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空范圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動規章制度，接受用人單位的管理和監督，並從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬於用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關系。這是事實勞動關系的重要特徵和構成要件之一。
3.默認的意思表示
即在勞資雙方之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過口頭約定或是通過行為默認而成的，即勞資雙方存在的從屬關系的事實在客觀上即等同於雙方當事人間已有訂立合同的意思表示，如此才能在理論上保持一貫性並符合現實的情況。近來又出現了強化的默示契約說，認為在判斷從屬關系和意思表示成立時，要有更慎重的判斷要素。即認定勞工是以僱主為對象，在僱主的指揮監督下提供勞動，僱主對勞工有職務安插配置權與懲戒權，並能在實質上決定工資額度，符合以上各項要素的事實的，才能判斷勞資雙方默認的意思表示成立。
4.欠缺法定的形式要件
在事實勞動關系中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標准，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過口頭約定或通過行為默認而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關系具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關系區別於律關系之所在，也應是其構成要件之一。
《中華人民共和國勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

Ⅳ 管理者權力構成來源有哪些

管理者的職位權力，人們稱之為非正式權力或威信、品德和作風等個人因素所產生的影響力、強制權和獎勵權。即所處工作崗位的正常權力。管理主體一般由擁有相應的權力和責任，人們稱之為職權或正式權力；

來源於管理者者的個人影響力，即個人專長和個人品質。 管理主體是管理行為過程的主體，具有一定管理能力從事現實管理活動的人或人群組成的。

正式權力來源於上級的授予。威信包括兩方面的內容，組織授予管理者的正式權力一般可以分為三種權力即支配權。非正式權力或威信是指由管理者的能力。

(4)用人單位懲戒權勞動法擴展閱讀

每一個管理職位都具有某種特定的、內在的權力，任職者可以從該職位的等級或頭銜中獲得這種權力。因此，職權與組織內的一定職位相關，是一種職位的權力，而與擔任該職位管理者的個人特性無關，它與任職者沒有任何直接的關系。

「國王死了，國王萬歲」的表述說明了這一意思：不管國王是誰，都具有國王職位所固有的權力。某人被辭退掉有權的職位，離職者就不再享有該職位的任何權力。保留在該職位中，並給予新的任職者。

Ⅳ 用人單位是否有經濟懲罰權

1982年4月10日頒布的 《企業職工獎懲條例》第11條規定，對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰。其中列舉了7種情況，第16條規定，對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的20％。這是2008年之前用人單位對勞動者進行經濟處罰的法律依據。而2008年《企業職工獎懲條例》廢止之後，經濟處罰權是否還存在呢？

正方：規章制度合法即可罰款

廣東古今來律師事務所合夥人陳顯敏認為，根據 《勞動法》第4條 「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務」，最高人民法院 《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條 「用人單位根據 《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」，以及 《對 〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》(勞部發 [1995]226號)第3條「《規定》第十五條中所稱 『剋扣』系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資 （即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規定的標准應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況： …… （3）用人單位依法制定並經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的」，在有對經濟處罰權明確否定的法律法規出台之前，用人單位可以通過規章制度設定對勞動者的經濟處罰。用人單位對勞動者的經濟處罰權，由於要根據用人單位的規章制度作出，而規章制度是在履行民主程序的基礎上制定，故這種經濟處罰權在性質可以理解為基於集體協議而產生的特別懲戒權，從而區別於行政機關依據 《行政處罰法》進行的罰款。

雲南建耀律師事務所律師韓長占說： 「用人單位的懲戒權源於1982年實施的 《企業職工獎懲條例》，但該 《條例》僅適用於全民所有制企業和城鎮集體所有制企業，且於2008年1月15日被依法廢止了。可是這並不意味著用人單位對勞動者不享有懲戒權。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條，實際已經承認了用人單位自行制定懲戒措施的權力。因此，制定用人單位勞動規章制度的有效性直接影響到懲戒權的合法性。這里所說的『有效性』包括制定程序的民主化、內容的合法化和是否公示或告知勞動者等方面。」

反方： 「懲罰權」沒有法律依據

也有人認為，在 《企業職工獎懲條例》廢止後，用人單位不再對勞動者有罰款的權力。

有學者認為， 《勞動法》和《勞動合同法》沒有賦予用人單位擁有罰款的處罰權。因為這兩部法律均規定：用人單位對於勞動者嚴重違反法律、規章制度，以及嚴重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，有權解除勞動合同。《勞動合同法》第90條還規定：「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」第22條和第23條規定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的，應當按照約定向用人單位支付違約金。可見，對於勞動者違反用人單位規章制度和勞動合同的行為，用人單位可以採取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而並不能採取罰款的處罰。換言之，用人單位在規章制度規定、員工手冊或自發的文件中約定，對於員工的違章行為採取罰款的處罰措施是沒有法律依據的。

還有的學者從依法行政的角度提出意見。他們認為，用人單位的經濟處罰權不符合依法行政的要求。用人單位是國家工商行政管理部門核准同意開辦的從事經濟活動的以贏利為目的的組織或個人。用人單位的經濟性質、組成形式、規模、檔次、人員組成各不相同，參差不齊。而 《行政處罰法》規定，行政處罰一般只能由國家行政機關實施，輕微行政處罰可以授權或委託非行政機關實施。而這些可以實施行政處罰權的非行政機關，法律對其主體資格作出嚴格的規定：一是一般應是具有管理公共事務職能的組織；二是必須具備組織內具有熟悉有關法律、法規、規章和業務的工作人員等條件。而我國的用人單位一般均不具備也不可能具備以上的條件。由此，用人單位因不具備主體資格而不具有經濟處罰權。

中立方：合理獎勤罰懶有必要

當然，針對這個問題，最好的解決方案，應該是找到一種既能實現用人單位懲戒權，又不影響員工關系和諧的管理方式。

中國社科院法學所副研究員謝增毅認為，罰款是政府的行為，用人單位不能對勞動者進行罰款，但用人單位可以通過規章制度，通過合法手段進行獎勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。只要規章制度內容合法、符合法定程序，且具有合理性，用人單位可規定對員工的獎懲制度，根據員工的行為表現，增加或減少員工的工資、獎金或其他福利。但用人單位要慎用此項獎懲制度，一是規章制度要內容合法、程序合法，二是內容應具有合理性，明顯缺乏合理性的獎懲制度也會影響其合法性，三是不能違背其他法律法規，比如不能違背最低工資的有關規定，不得實施歧視。

Ⅵ 怎麼看待遲到一次扣一千公司負責人道歉

上班遲到固然不對，但是因為上班遲到就扣1000塊錢，我認為這種行為是不合理的，現實生活中，因種種原因，上班遲到是常有的事，一般一次罰款幾塊錢，廣大員工也見怪不怪。而合肥這家公司竟然遲到一次扣1000元，實在令人驚訝。面對記者的核實，公司股東還進行一系列的「靈魂拷問」並罵「滾蛋」，態度十分囂張。這起事件也引發公眾對上班遲到罰款是否違法的爭議和思考。筆者認為，企業不能把員工的合法權益當兒戲，「遲到一次扣一千」於法無據，也不能止於道歉。不少單位內部規章制度，都有「上班遲到罰款」相關條款，以敦促員工上班不要遲到，提高准時出勤率。而員工也普遍認為，上班遲到早退被罰款，是理所當然的事。很多單位對遲到早退單次罰款的金額很少，少數「老油條」員工根本不在乎，於是經常遲到早退。「遲到一次扣一千」，或許就是要治一治「老油條」員工。合肥小程去年11月份因遲到3次被扣3000塊錢，如果遲到次數過多的話，工資不僅要被扣光，恐怕還要「帶錢」來上班了。如此重罰缺乏依據，小程當然心疼而求助媒體。

Ⅶ 老闆扇員工耳光算違法嗎

要求員工跪地互扇耳光的所謂狼性文化顯然背離了企業文化的初衷並涉嫌違法，更為現代社會所不容。眾所周知，要求他人「三跪九叩」是封建社會的糟粕，早已被摒棄。在現代社會，人與人之間是平等的，任何人都無權凌駕於他人之上，強迫他人做出格之事。即便在企業、單位，管理層也不享有針對員工的特權。 一般來說，管理層所享有的相關權利受到以保護勞動者為基本原則的勞動法、勞動合同法規制，其在績效考核、請銷假、考勤、獎金發放等方面享有一定管理權和懲戒權。但這些管理權和懲戒權不能突破法律法規關乎保護員工基本權利的規定，如不能擅自以遲到為由對員工進行罰款，不能強迫員工加班，不能侵犯員工的休假權。回看新聞提到的視頻，企業有什麼理由讓員工跪地互扇耳光？憑什麼踐踏員工的人格權？即便是事前取得了員工同意，但這種同意到底是員工內心真正認可還是迫於壓力下的無奈之舉？恐怕任何一個具有正常思維能力及是非判斷能力的人都能得出結論。 筆者認為，任何一個企業要想有凝聚力和向心力並取得良性發展，必須以尊重員工人格尊嚴等基本權利為前提。無視員工人格尊嚴、視員工如家奴的企業文化，難以贏得員工尊重且違反法律。員工完全可以理直氣壯地拒絕並要求相關部門查處這一在病態狼性文化驅使下的醜陋行徑。勞動監察部門也要主動作為，積極查處侵犯勞動者基本權利的行為，讓勞動者受到應有尊重，不被隨意壓榨。
扇農民工耳光，當然是一種違法行為。
一、扇農民工耳光，應當依法予以處罰：
扇人耳光，屬於故意傷害他人，情節輕的，批評教育；情節重的，可以治安管理處罰；造成輕傷二級以上，依法追究其刑事責任。
二、國家三令五申保障農民工正當權益，相關單位應當提供必要的保護。
「欠債還錢，天經地義」，我國相關法律法規對勞動報酬的支付、拖欠責任及處罰標准等早就作出了明確規定。中央更是在不同場合一再強調和重申，「要讓廣大勞動群眾實現體面勞動」、「要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴」，強烈釋放出了黨和政府以人為本、關注民生的執政理念和政策導向。期待各級官員們都像呵護自己的「臉面」一樣呵護勞動者的尊嚴，使他們能夠挺直了脊樑「體面勞動」！

Ⅷ 事實勞動關系的認定有什麼要件

認定要件：

1、用人單位和勞動者均符合法律、法規規定的主體資格。

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，並從事用人單位安排的有報酬的勞動。

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

(8)用人單位懲戒權勞動法擴展閱讀：

勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同，可以收集的證據：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。

Ⅸ 保險代理人 勞動關系

後因張某考核不達標，保險公司與之解除保險代理合同。張某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，勞動仲裁委經仲裁後認為雙方存在勞動關系。保險公司對仲裁裁決不服，訴至法院，要求確認雙方之間不存在勞動關系。
對於保險代理關系是否屬於勞動關系，理論界一直存在爭議，法律也尚缺少硬性的規定。
一種觀點認為張某與保險公司之間屬於勞動關系。勞動關系的本質特徵在於勞動者與用人單位之間的從屬關系，主要包括人格上的從屬關系和經濟上的從屬關系。人格上的從屬關系，是對勞動者自行決定自由權的一種壓抑，包括用人單位決定勞動者勞務義務的給付地點、時間、勞動過程等，勞動者對於自己的作息時間不能自行支配，勞動者須服從工作規則，而用人單位享有懲戒權等。經濟上的從屬關系，是指勞動者依賴用人單位提供的生產數據進行勞動，勞動者不能用指揮性、計劃性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。張某需要服從保險公司的管理，包括考勤管理、培訓管理、獎懲管理、考核晉升管理等。由此，張某與保險公司存在人格上和經濟上的從屬關系，即存在勞動關系。
另一種觀點認為張某與保險公司之間屬於委託代理關系。保險公司與保險代理人之間簽訂的是《個人代理保險合同》，中國保監會《關於個人保險代理人法律地位的復函》中明確了個人保險代理人屬於保險代理人的一種，其與保險公司之間屬於委託代理關系。
筆者同意第二種觀點，張某與保險公司之間屬於委託代理關系。理由如下：保險代理人與保險公司是一種民事委託法律關系，保險代理人在委託人（保險公司）的授權范圍內，以委託人名義向第三人（投保人）銷售保險產品，簽署保險合同，並且合同中的保險責任由委託人承擔。這種法律關系明顯區別於用人單位、勞動者間產生的勞動關系：雖然保險公司對個人保險代理人實施考勤管理、培訓管理、獎懲管理、考核晉升管理等，但個人保險代理人對自己工作的自由權、決定權明顯大於普通勞動者。而且，根據《保險法》第136條規定，保險公司對保險代理人負有培訓和管理的責任，以確保個人保險代理人的職業道德和業務素質。所以不能因為保險公司對保險代理人的考勤、培訓、獎懲管理、考核晉升管理等就認定雙方之間存在從屬性。
綜上，本案中，張某與保險公司雖具備建立勞動關系的表面特徵，但張某並不是保險公司的成員，雙方是委託代理關系。（作者單位：山東省五蓮縣人民法院）

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