勞動法員工補償是按應發還是實發

㈠ 經濟補償金的計算標准：是應得工資還是實得工資

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
——《勞動合同法》問題的提出在計算經濟補償金時，「月工資」是計算稅前工資還是稅後工資？是否要扣除「五險一金」的繳納？正文在1994年開始生效《勞動法》中，曾經規定了用人單位在法定五種情形解除勞動合同的情況下，應當依照國家有關規定給予經濟補償；在《勞動合同法》頒布施行後，經濟補償的范圍有所擴大，除保留舊版《勞動法》規定的「經濟補償事由」，又增加了五種情形。
根據《勞動合同法》第四十七條，作為經濟補償賴以計算的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
在實踐中，一些勞動者與用人單位在計算經濟補償金所選取的「月工資」都是實發工資。
筆者認為不能扣除，應當按照應發工資計算經濟補償金。
所謂「應發工資」，是指勞動者在完成周期性勞動（一般以月份為單位），由用人單位核算的勞動報酬；而根據相關社會保險、住房公積金、個人所得稅方面的法律法規，用人單位有從工資中代扣社會保險費、住房公積金和個人所得稅等事項的法定義務，扣除後的數額是為「實發工資」。
筆者認為，在應發工資、實發工資及其差額之間形成如下基層法律關系：
首先，應發工資是基於勞動者與用人單位之間的契約，在勞動者先行履行合同約定的勞動義務後，由用人單位履行支付勞動報酬的義務內容，是勞動者的勞動力價值的體現；
其次，社會保險費、住房公積金和個人所得稅是勞動者與職權行政事業機關之間形成的法定權利義務關系：勞動者有義務依法繳納規費，並在法定條件成就時享受相關待遇，如養老待遇、住房公積金貸款等；而職權行政事業機關則享有代表國家或者地方政府收取規費的職權，並在法定條件成就時向繳費人提供待遇服務的義務。也就是說，雖然相關規費是由用人單位扣除，但這種扣除行為僅僅是（法定）代理行為，真正實行的主體是職權行政事業機關，這些權利義務與用人單位均無直接關系，亦與「因用人單位怠於履行繳費義務而應承擔的民事賠償責任」不同。

㈡ 勞動法中的經濟補償金的支付標準是按用人單位已扣除個人繳納的社保金額後的實發金額計算還是按照沒扣除之

勞動合同法實施條例第二十七條明確規定經濟補償金應當按照勞動者的應得工資計算，而不是按照實得工資計算。
應得工資包括基本工資、崗位工資、績效獎金、車貼飯貼房帖等各種補貼、加班費、提成，而社保個人繳費部分以及個人所得稅都是從這些工資總額中扣掉的，當然應當計算到經濟補償金的基數中去。

㈢ 公司裁掉員工工資按實發還是按應發賠償

按應發計算經濟補償金。
公司裁員，是公司出現下列情形之一，依照法律法規規定，裁減員工：
一、依照企業破產法規定進行重整的；
二、生產經營發生嚴重困難的；
三、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
公司裁員，是合法解除勞動合同，不需要賠償的（賠償僅限於違法解除或者終止勞動合同），但是，應當支付經濟補償金。
經濟補償金按勞動者本單位工作年限每年支付一個月，滿半年不滿一年的按一個月支付，不滿半年的支付半個月。
經濟補償金按員工解除勞動合同前12個月平均工資應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入，不包括加班費。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

㈣ 新勞動法中賠償金中月工資是指底薪還是實發工資

新勞動法中賠償金中月工資是員工離職前12個月的應發工資的平均數。

關於經濟補償金的工資計算標准問題，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定：

「經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。」

而對於上述條款中的「工資」的范圍，按照《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第53條的規定：

「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。」

在經濟補償金的工資計算標准這一問題上，最容易引發混淆和糾紛的地方常見於計發經濟補償金的工資標準是否包括加班加點勞動報酬的問題。

根據上述規定，企業在正常生產情況下，支付給職工的加班加點勞動報酬屬於工資的組成部分，計發經濟補償金的工資標准應包括加班加點的勞動報酬。

(4)勞動法員工補償是按應發還是實發擴展閱讀

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標准進行了更為明確的規定，它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標准補償：

（1）違反《勞動法》和合同約定，剋扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬；支付低於當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低於部分25%的經濟補償金。

（2）對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

對患重病和絕症者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

（3）對「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位後仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。

（4）對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的；

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。

㈤ 公司辭退賠償 是按基本工資賠償 還是實際工資賠償

單位辭退員工，給予經濟補償必須是按照該員工在單位簽約履行勞動合同的年限按照每滿一年支付一個月的標准工資給予補償，一個月的標准工資是以辭退前12個月此人從用人單位取得的全部列入工資薪金發放額，即是以應付職工薪酬_應付工資獎金津貼補貼(該人)名下的年發放金額，不是單位將個人扣繳過自己負擔社會保險金三險和自己負擔住房公積金一金後再考慮代扣代繳個人所得稅額後的實發金額計算補償。

㈥ 經濟補償金是按應發工資還是實發工資計算

經濟補償金按照應發工資計算。

計算經濟補償金需要根據發生勞動爭議之日倒推十二個月的總收入計算出月平均工資，對於每個月的工資發放，應按應發工資計算，不考慮個人所得稅或其他扣除。

法律依據：

《勞動法》第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

㈦ 公司倒閉，請問賠償金怎麼計算是按實發工資還是應發工資計算勞動法中有規定嗎

經濟補償金以應發工資為計算基數，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。賠償金是按經濟補償金的標準的二倍支付。

《中華人民共和國勞動法》

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

(7)勞動法員工補償是按應發還是實發擴展閱讀：

1、公司欠勞動者的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用。工資一般應當包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼，但非勞動報酬性的收入及勞動保護等方面的費用不屬於工資范圍。如果是公司的高管，工資按照企業的職工平均工資計算。

醫療與傷殘補助是職工在職期間根據醫療保障制度應當享受的社保待遇或在工作期間因工傷事故所應獲得補助。撫恤費用即職工因工傷亡後其家屬應享受的撫恤金。

2、公司欠勞動者的應當劃入你個人賬戶的基本養老、醫療保險費用，如果公司資產負債率高，還可以得到其他就當劃入社會統籌賬戶的部分，但從從事破產實務來看，劃入社會統籌賬戶的費用一般得不到(因為社會統籌保險在破產法的清償順序是第二位的)。

3、法律及行政法規規定應當支付給勞動者的補償金。具體包括：因解除勞動合同應當支付的補償金;剋扣、拖延工資應當支付的補償金;因勞動合同終止應當支付的補償金；法律、法規規定的其他應當支付的補償金。

㈧ 公司辭退員工的賠償金是按底薪算的還是按實際發的平均工資算的

賠償金按近期12月的實際月工資的平均工資作為補償的月工資基準。

解釋原因：

1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。

2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的，應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資；

3、符合《勞動合同法》第四十條，並且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N+1；

4、如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。

(8)勞動法員工補償是按應發還是實發擴展閱讀

賠償金發放條件

具體包括以下12種情況：

（1）用人單位違法解除勞動合同的；

（2）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；

（3）用人單位提前解除事實勞動關系的；

（4）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；

（5）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；

（6）用人單位拒不支付加班加點工資或低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（7）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的

（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；

（9）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；

（10）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的；

（11）勞動合同期內用人單位破產或者解散的；

（12）勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。

㈨ 公司辭退員工的賠償金是按底薪算的還是按實際發的平均工資算的

根據勞動法，賠償標準是按照員工進6個月的平均工資，來計算賠償一個月多少錢的

㈩ 賠償是按合同工資還是實際發工資

工資賠償有三種依據：
1、雙方約定的依據，即你簽定合同的數額執行；但根據你提的問題，顯然不適宜本條；
2、工資一般通過銀行發放，請到銀行列印出過去十二月公司給你發放工資的進賬記錄蓋上銀行章，作為提交勞動部門作為的賠償依據（即實發依據），如果涉及每月因績效或提成工資造成每月工資總額不一樣，採取過去十二個月的平均月度工資作為發放工資依據；如果公司堅持按照勞動合同約定數額賠償，本條提出的辦法就是證明你的實際收入，就算公司不認可，那麼公司就要對你的發放記錄進行解釋，一般是解釋不清楚的，涉及日常、法定假日加班、提成、績效、、、很簡單的。
3、雙方舉證不清，勞動部門一般採取按照當地年度政府公布的居民收入額度執行。
別著急，一般的律師事務所都接受免費咨詢的，或到當地勞動站咨詢都會給你詳盡的指導，別為公司的恩威並施，所困惑。祝你盡早維護自己的合法權益成功。