招聘勞動法講課

A. 事業單位招聘考試勞動法會怎麼考

《勞動法》是事業單抄位招聘考試中的一個常規考點，常見於以案例的形式考察，讓考生們判斷，用人單位的做法哪些是合法的，哪些是不合法的。最近，網路上有一個熱門話題，由馬爸爸提出來的「996」即早上9點上班，晚上9點下班，一周工作六天，雖然馬爸爸給與阿里巴巴加班員工高額的加班費，但是這個做法是否符合《勞動法》要求呢?
《勞動法》第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。那雙休又是從何而來呢?是來自有國務院《關於工作時間的規定》第七條、勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函(勞部發[1997]271號)第一條規定：國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。因此「996」中的「6」一周工作六天是符合法律規定的。

B. 司法考試 勞動法 哪個老師講的好

這個勞動法好像沒有專題吧~

是在商經裡面一起講的。

張海峽或者鄢夢萱，王小龍的都還不錯，具體就要看哪個老師講課的方式最合適你的學習習慣了

C. 招聘員工的法律規定有哪些

招聘員工的法律規定有哪些

可以參考《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等法律法規。根據《就業促進法》第二十六條 用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。第二十七條國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。第二十八條各民族勞動者享有平等的勞動權利。用人單位招用人員，應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧。第二十九條國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治癒前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。第三十一條農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。

人員招聘

人員招聘是組織及時尋找、吸引並鼓勵符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程，是組織運作中重要一個重要環節。

組織需要招聘員工可能基於以下集中情況：新設立一個組織;組織擴張;調整不合理的人員結構;員工因故離職而出現的職位空缺等等。

通常有內部提升和外部招聘兩種途徑，兩種方式各有優劣勢。人員招聘要按照一定的程序並遵循必要的原則進行。

D. 人事崗位招聘中要求的熟知國家勞動法律和法規主要指什麼

勞動法法律常用如下：
1、《勞動法》和《勞動法實施細則》；
2、《勞動內合同法》和容《勞動合同法實施條例》；
3、《勞動仲裁法》、《勞動仲裁法實施條例》及其有關司法、行政解釋；
4、《國務院關於工作時間的規定》；
5、《勞動者權益保護法》；
6、公司法及其有關解釋；
7、合同法等。
勞動其他法規，要參考地方性的規定。

E. 招聘時應注意《勞動合同法》和勞動法的那些事項

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工內作地點、職業危害、容安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

F. 2020山東事業單位招聘法律知識備考：勞動法之勞動時間考點

《勞動法》是事業單位招聘考試中的一個常規考點，常見於以案例的形式考察，讓考生們判斷，用人單位的做法哪些是合法的，哪些是不合法的。最近，網路上有一個熱門話題，由馬爸爸提出來的「996」即早上9點上班，晚上9點下班，一周工作六天，雖然馬爸爸給與阿里巴巴加班員工高額的加班費，但是這個做法是否符合《勞動法》要求呢?
《勞動法》第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。那雙休又是從何而來呢?是來自有國務院《關於工作時間的規定》第七條、勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函(勞部發[1997]271號)第一條規定：國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。因此「996」中的「6」一周工作六天是符合法律規定的。
《勞動法》第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第四十一條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。從四十一條我們可以看出，國家允許加班，但加班時間每月最多不得超過三十六小時。「996」中的「99」朝九晚九，一天是十二小時，假設我們去掉中午午餐和休息兩小時，一天工作時間為十小時，按照國家標准八小時工作時制，加班時間為兩小時，一周加班時間為十二小時，一個月為四十八小時，大於《勞動法》規定的三十六小時，因此，哪怕發放了加班費，「99」也是不符合法律規定的。
加班已經成為現代勞動者的常態，那加班費是如何規定的呢?《勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬; (二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。如果考試過程中出現了計算題，同學們就按照正常情況下1.5倍，休息日不安排補休2倍，法定節假日3倍去計算，特別需要注意的是：以十一國慶節為例，現實生活中是休息七天，但是國家規定的法定節假日是三天，其中有四天為調休的周六周日，其他法定節假日也同理，同學們要注意，不要把七天都按照3倍去計算。

G. 公招考勞動法哪些內容

勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。

(一)勞動法律關系的主體

勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即僱主與雇員。依據我國勞動法的規定，工會是團體勞動法律關系的形式主體。

勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。所謂勞動權利能力是勞動法律關系主體依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格；行為能力是勞動法律關系主體能以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務，使勞動法律關系建立、變更和消滅的資格。依據人的年齡、健康、智力和行為自由等事實要素，法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，l8周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人同樣依據前述四個要素劃分，之所以限制勞動行為能力是為保護特定群體的特殊利益或社會公共利益的目的而不是歧視，更不是違反勞動平等的原則。限制勞動行為能力人主要包括：16～18周歲的未成年人(禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等)；女性勞動者(在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力；在特定的生理時期，不得安排從事某些特定的生產作業)；具有一定勞動能力的殘疾人(只能從事與其勞動能力相適應的職業)；某些特定的疾病患者(不得從事特定的職業或崗位、工種的工作)；部分被依法限制行為自由的人(因違反某些特定規則，被依法限制執業資格的人等)。無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人(經過有權的機關批准，文娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外)，以及完全喪失勞動能力的殘疾人等。

各類用人單位包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能力和用工行為能力。所謂用工權利能力是指用人單位依法享有用工權利和承擔用工義務的資格；所謂用工行為能力是指用人單位依法能以自己的行為行使用工權利和承擔用工義務的資格。包括能夠提供給勞動者進行勞動的物質、技術和組織條件，其他符合國家法定最低標准以上的勞動安全衛生條件，支付勞動報酬，繳納社會保險並能承擔相應的民事責任。用人單位作為勞動法律關系的主體資格一般依存於它的民事主體資格，即必須有自己的名稱、住所、財產和組織機構。用人單位的用工權利能力和行為能力通常依據一定的法律程序由其職能部門代理行使。

(二)勞動法律關系的內容

勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。因為勞動法律關系為雙務關系，當事人互為權利義務主體，即一方的義務為另一方的權利。根據勞動法的規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

(三)勞動法律關系的客體

勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。包括體現一定的行政管理和物質利益性質的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等事物。

三、勞動法律事實

依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象為勞動法律事實。並不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據勞動法的規定，帶來一定勞動法律後果的事實才能成為勞動法律事實。產生勞動法律關系的事實為合法事實，雙方意思表示必須一致；變更、消滅勞動法律關系的事實一般也需雙方意思表示一致。但是在一些場合，單方的意思表示以及違法行為或事件也能使勞動法律關系變更或消滅。依據勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，法律事實可以分為兩類。

1．勞動法律行為。勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律後果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。在勞動法律關系中，合法行為才能產生勞動法律關系，違法行為不能產生勞動法律關系。同時，單方行為通常也不能產生勞動法律關系，這是與民事法律關系不同的特點。例

來源唐山律師網頁鏈接

如，只有當事人雙方經過平等自願協商一致的合法行為才能產生勞動法律關系。以欺詐、脅迫等行為產生的勞動關系為無效勞動關系，這類勞動合同從其產生時起就不具有法律效力。而在民事法律關系中，違法行為或單方行為則有可能產生民事法律關系。例如，公民損壞他人財產的違法行為可以引起損害賠償的民事法律關系；單方的饋贈行為也可以產生民事法律關系等。此外，產生勞動法律關系的法律行為不同於變更、終止、消滅勞動法律關系的行為。產生勞動法律關系的行為只能是合法行為，違法行為或單方行為都不能產生勞動法律關系。但是，除了合法行為以外的違法行為或單方行為也可以使勞動關系變更或消滅。例如勞動者辭職或嚴重的違約行為，用人單位單方解除勞動合同等可以導致勞動法律關系的變更或消滅。

行為人做出意思表示是勞動法律行為成立的一般要件(即事實要素)，應符合以下基本要求：①行為人的意思表示必須包含建立、變更、終止勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖。②意思表示必須完整地、合於規范地表達勞動法律關系建立、變更、終止的必需內容。殘缺不全的，通常不能使法律行為成立。③行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表達於部，可以由他人客觀地加以識別。

2．勞動法律事件。勞動法律事件是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律後果的客觀現象。例如企業破產，勞動者傷殘、死亡，戰爭或其他現象。

H. 關於勞動法培訓的一些問題

《勞復動合同法》規定，勞制動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
就是說，第一，企業給員工設違約金，員工在服務期間提前離開企業，那麼員工就要支付給企業違約金。對於違約金的數目，企業和勞動者可以約定。但是違約金的約定數額，最高上限不能超過企業實際付出的培訓費用。