美國勞動法童工

Ⅰ 美國的勞動制度上班時間待遇

從1865年憲法第13次修正案規定了禁止強迫勞動以來，美國勞動法在一百多年的發展史中取得了比較完善的體系。基於獨特的地理條件，經濟基礎和政治環境，美國勞動法有著非常鮮明的美國特色。也由此在適應本地實際方面非常有借鑒價值。本文著力於分析美國勞動法各方面的特點，如果收到「多一個維度思考本國勞動法」的效果，那就是筆者至為欣慰的了。以下對美國勞動法的特點作簡單的描述。
1、立法形式方面，有判例法與制定法交融，聯邦立法與各州立法並存的傳統
美國是典型的普通法系國家，以判例法為傳統的、主要的立法形式，強調遵循先例，法律規范由大量案例累積而成。所以在美國，許多勞動關系法律原則及規范都根植於普通法。
例如自19世紀以來確立的 「自由僱用（at—will employment）」的原則，作為傳統的、基本的僱用法律原則沿用至今。再例如，幾種僱主不能「自由地」解僱雇員的情形也是由司法判例確認。同時，為應對經濟、政治和社會的壓力，美國也制定了一些勞動方面的成文法，比如1865年憲法第13次修正案確定了禁止強迫勞動，以及1988年員工整頓及再培訓通知法，1935年國家勞工關系法規定絕大部分私營部門的雇員被允許組織工會並進行集體談判；1935年社會保障法障殘疾、年老和（工亡工人）遺屬的福利；1938年公平勞動標准法規定最低工資保障、禁止超時工作以及對童工的保護； 1964年民權法第7條——禁止基於種族、膚色、宗教信仰、性別、出生地的歧視； 1963年同工同酬法給予具有同等技能的男性雇員和女性雇員同等的報酬；1967年年齡歧視法禁止基於年齡（超過40歲）的歧視等。
作為聯邦制國家，美國的聯邦及各州都享有相應立法權。一般而言，除聯邦憲法中有關勞動的規定外，聯邦勞動立法適用范圍限於從事「州際貿易」的僱主及雇員。而在聯邦與州共享立法權的領域，州是可以確立比聯邦法律更優的勞動標準的，而且各州的勞動立法也不盡相同。
比如加利福尼亞州有關超時工資的規定就比聯邦的規定嚴格（加利福尼亞州制定了要求對雇員每天8小時以外的工作給予加班報酬的規定，而聯邦公平勞動標准法只要求對超過每周40小時的工作支付加班報酬） 。
這種靈活的立法形式，適應了美國廣闊的疆域中各州在經濟文化方面的差別，使各種勞動關系的協調首先有了法律上的基礎。
2、在立法執行形式方面，分散的特性非常明顯
基於特定的社會背景和立法體制，美國的勞動關系法律規范非常龐雜和分散，其勞動法律體系可以被視作一個拼湊的混合體，包括了若干單項立法，不同的單項立法規范不同的勞動事項，更由不同的行政機構負責實施。
公平勞動標准法規定了工資、工時和童工，執行機構為聯邦勞工部所屬的工資工時處；民權法、同工同酬法、年齡歧視法、殘疾人保護法規定了反就業歧視，執行機構為平等就業機會委員會；國家勞工關系法規定了雇員組織工會和集體談判，執行機構為國家勞動關系委員會；職業安全和健康法規定了職業安全衛生，執行機構為聯邦職業安全和健康管理署。另外，美國聯邦政府還設立了調解和解委員會，以調解和解方式處理勞動爭議。
這種有序的分散執行，將分工明確的精神貫徹落實，確保了勞資關系，僱傭關系等具體的糾紛調解歸屬，從而具體地保證了勞動關系的協調。
3、在具體的執法過程中，保護勞資雙方的合法利益
美國的勞動者權益得到的保護與美國相對完善的勞工法律體系是密不可分的。美國的《勞工法》從認為受僱人群處在弱勢地位的角度，對他們的安全、工資和福利等作了充分的考慮，有關勞資關系的法律都對勞方利益予以嚴格保護。
比如美國法律明確規定，僱主不得對雇員有任何種族、宗教、年齡和性別的歧視，員工也有相應的集體談判工資和工作條件的權力。所有的僱人單位和個人，都要首先遵守該法中的規定，例如對工作人員不得有種族、宗教、年齡等歧視，所有崗位和報酬都應該根據雇員的能力來決定。而且只要雙方同意一方為另一方工作，哪怕是口頭的協議，也被視為受到該法保護。絕大多數情況下沒有試用期，工作一小時就要按商量好的數字付給工資。
與此同時，美國的僱主也受到相應的法律保護，他們擁有對自己職員的招聘和解僱權。只要有正常的理由，政府執法部門並不輕易干預。對於經濟性裁員等較大規模的解僱行為，只要提前申報勞工部即可，不受雇員訴訟和國家的制裁。在美國工商業界普遍存在的共識認為，僱主和主管部門掌握有解僱自由，是企業具有經濟活力、競爭力和安全環境的保證。
總的來說，所以無論僱主還是雇員，都有義務和權利互相監督，所以勞動法的執行力自然而然是非常可信的。這無疑加強了勞動法協調勞動關系的實際效用。
4、對小企業的政策傾斜
美國工業化的明顯特徵是以企業為主體，美國同時也是中小企業最多的國家，2000多萬家中小企業在美國經濟中發揮了重要作用。在中小企業扶持方面，美國通過設立專業機構（如SBA），專項資金，加強政策扶植，稅收優惠，設立創業基金，完善社保等各項措施，給予中小企業"最小干預，最大支持"，以促進小企業發展。
美國對小企業保護、扶持的法律相當多，僅2002年以來，國會兩院通過的與小企業有關的議案就多達65項。這些名目繁多的法律構成一個不斷完善的法律體系。以1953年通過的被稱之為小企業基本法的《小企業法》為界，之前的立法主要有：《謝爾曼法》、《克萊頓法》、《米勒-泰丁法》、《塞勒-凱福爾法》等法案，這些法律旨在反對反托拉斯，保障公平競爭；之後的立法主要有：《機會均等法》、《小企業經濟政策法》、《小企業出口擴大法》、《小企業投資法》、《小企業投資促進法》、《小企業創新發展法》、《加強小企業研究與發展法》、《聯邦技術轉移法》等法案，這些法律旨在更主動的保護、扶持小企業，鼓勵其創新，促進其發展。 比如,美國聯邦政府為解決中小企業融資難問題制定了一系列的法規政策，包括小企業法、企業投資法、小企業經濟政策法、小企業技術革新促進法、小企業投資獎勵法、小企業開發中心法等。而其他法律中對小企業的特別規定更是隨處可見，如《證券法》第3條(c)款規定，根據美國1958年《小企業投資法》成立的小型商業公司，免於登記發行證券。
僅在勞動法方面，為解決小企業在向其雇員提供醫療和退休保障方面的困難，美國政府允許結成健康保險聯盟，使得小企業能夠和大公司一樣向雇員提供醫療保障。並大幅降低醫療儲蓄賬戶的繳費額度,把個人參與的繳費額度從1650美元下降到1000美元，把家庭參與的繳費額度從3300美元降低到2000美元。對雇員人數及利潤額少於規定數量的中小企業，政府降低了所得稅稅率。
美國小企業僱主可以通過建立一項退休儲蓄計劃來幫助他的雇員為未來的退休生活進行積累。而退休儲蓄計劃能為僱主吸引和留住優秀雇員，並為僱主的企業提供稅收優惠。僱主甚至還可以為自己建立退休儲蓄計劃（1962年通過《自雇者個人退休納稅法》）。通過政府的政策性減稅工具，可以提高小企業的生存能力與盈利水平，降低企業的勞動力成本，從而有效地保證員工的福利。
在經濟全球化的今天，中小企業發展已經成為一種世界性的現象，關注中小企業、扶持中小企業、促進中小企業發展已成為世界各國的重任。美國勞動法在這方面的貢獻，不僅對勞動關系的協調有著不可或缺的促進作用，對於勞動法的完善發展方向也是有所啟發的。

Ⅱ 勞動法對童工有什麼規定

勞動法第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

Ⅲ 勞動法童工是指多少歲

法律分析：法律規定十六周歲以下是童工。任何用人單位都不可以招用童工，且招用童工屬於違法行為。如果使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標准給予處罰或者吊銷營業執照。

法律依據：《禁止使用童工規定》 第四條 用人單位招用人員時，必須核查被招用人員的身份證；對不滿16周歲的未成年人，一律不得錄用。用人單位錄用人員的錄用登記、核查材料應當妥善保管。

Ⅳ 勞動法中的童工是指什麼

勞動法中的童工是指未滿十六周歲的未成年人。用人單位不得招用童工，否則要受到罰款等行政處罰；但是文藝、體育和特種工藝單位在依照國家有關規定履行審批手續後，可以招用童工，但是必須保障其接受義務教育的權利。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第十五條
禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
第十六條
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

Ⅳ 為什麼在外國有童工而中國不能收童工呢

國內外都不可以的
所謂童工就是指未滿16周歲，與單位或個人發生勞動關系從事有經濟收入的勞動或從事個體勞動的少年、兒童。
我國《勞動法》第十五條規定禁止用人單位招收未滿16周歲的未成年人。
對招用童工，我國《勞動法》第94條規定：「用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政部門吊銷營業執照。」。在使用童工方面，《禁止使用童工規定》第十條規定「對使用童工的單位或個人，勞動行政部門應當責令其立即將童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需費用，全部由使用童工的單位或個人承擔。」。第十一條規定「違反規定使用童工的單位或個人，對被送回原居住地之前患病或者傷殘的童工應當負責治療，並承擔治療期間的全部治療和生活費用。

Ⅵ 美國企業在中國違反勞動法用工超十二小時怎樣投訴

即使是美國企業，在我國違法延長工作時間的，勞動者可以向勞動行政部門投版訴，由勞動行政部門給予權警告，責令改正，並可以處以罰款。 具體情況，請自行根據實際情況及相關法律規定進行核實確定。

相關法律規定《中華人民共和國勞動法》
第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

Ⅶ 《美國勞動僱傭法》的內容

《美國勞動僱傭法》有電子書可以下載http://www.q766.com/soft/1005697.htm序言：給中國讀者的寄語
前言
第一章美國工資工時制度概覽
第l節美國勞動法中有關工資、工時的基本規定
第2節美國《公平勞動標准法案》之適用范圍
第3節美國《公平勞動標准法案》中的豁免制度
第4節美國法律對使用非正式職丁的規范
第二章美國法律中有關平等就業與反就業歧視的規定
第1節美國反就業歧視法的立法框架與主管部門
第2節美國關於性別與年齡歧視的法律
第3節美國法律關於職場性騷擾的規定
第4節美國法律對種族歧視和殘疾人歧視的限制
第三章美國勞動法對職工招聘與解僱的限制
第l節美國法律對招聘中各類歧視行為的限制
第2節美國法律對歧視性不當解僱的限制
第3節美國法律對報復性解僱的限制
第4節美國法律對單方面解僱的其他限制
第四章美國勞動爭議處理機制及社會勞動監控機制
第l節美國勞動爭議調解與仲裁製度
第2節美國國家勞動關系委員會的運行機制
第3節美國企業社會責任(CSR)理論
第4節美國非政府勞動監控機制
第五章美國社會保障制度
第1節美國社會保障制度的沿革與社保福利的內容
第2節美國社會保障的操作流程
第3節美國社會保障制度的改革與前景
第4節美國的工傷保險與失業保險制度
序言：給中國讀者的寄語
前言
第一章美國工資工時制度概覽
第l節美國勞動法中有關工資、工時的基本規定
第2節美國《公平勞動標准法案》之適用范圍
第3節美國《公平勞動標准法案》中的豁免制度
第4節美國法律對使用非正式職丁的規范
第二章美國法律中有關平等就業與反就業歧視的規定
第1節美國反就業歧視法的立法框架與主管部門
第2節美國關於性別與年齡歧視的法律
第3節美國法律關於職場性騷擾的規定
第4節美國法律對種族歧視和殘疾人歧視的限制
第三章美國勞動法對職工招聘與解僱的限制
第l節美國法律對招聘中各類歧視行為的限制
第2節美國法律對歧視性不當解僱的限制
第3節美國法律對報復性解僱的限制
第4節美國法律對單方面解僱的其他限制
第四章美國勞動爭議處理機制及社會勞動監控機制
第l節美國勞動爭議調解與仲裁製度
第2節美國國家勞動關系委員會的運行機制
第3節美國企業社會責任(CSR)理論
第4節美國非政府勞動監控機制
第五章美國社會保障制度
第1節美國社會保障制度的沿革與社保福利的內容
第2節美國社會保障的操作流程
第3節美國社會保障制度的改革與前景
第4節美國的工傷保險與失業保險制度

Ⅷ 勞動法童工的法定年齡

法律分析：勞動法規定童工年齡是未滿16周歲的勞動者。法律上設定童工為不滿16周歲的童工。任何企業事業單位、個體工商戶如果招用十六周歲的未成年人從事勞動的，是招用童 工性質，屬於違法行為。設定童工的年齡界限是依據公民的行為能為的不同情形。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

Ⅸ 勞動法童工定義

法律分析：童工是指未滿16周歲，與單位或者個人發生勞動關系從事有經濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年、兒童。而青少年工人是指任何超過上述定義的兒童年齡但不滿十八歲的工人。

法律依據：《中華人民共和國未成年人保護法》 第六十八條 非法招用未滿十六周歲的未成年人，或者招用已滿十六周歲的未成年人從事過重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的勞動或者危險作業的，由勞動保障部門責令改正，處以罰款;情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照

Ⅹ 勞動法關於童工的規定，童工是指多少周歲

16周歲以下。
《勞動法》第十五條禁止用人單位招用未滿16歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。