新勞動法27條
A. 新勞動法規定:雖然合同到期但是差一年退休的員工單位可以辭退嗎
可以辭退的，但是必須要給辭退金，雖然合同及到期，但是還差一年退休，這樣單位還是可以把員工辭退。但必須要給辭退金，這是有規定的。
B. 勞動者解除勞動合同的幾種情形
勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前取消勞動關系的法律行為。
用人單位依法可解除合同的情形有兩類：
一類是可立即解除勞動合同，《勞動法》規定有四種情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位勞動紀律、規章制度者;嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失者;被依法追究刑事責任者。
另一類是用人單位可解除勞動合同，但應當提前30天以書面形式通知勞動者本人。《勞動法》第27條規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30天在向工會或者全體職工說明情況後，可以裁員。
根據《勞動法》規定：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，並經當事人不能就變更勞動合同達成協議的。
法律依據：
《勞動法》第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
《勞動法》第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
《勞動法》第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
《勞動法》第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
《勞動法》第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
《勞動法》第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動法》第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
《勞動法》第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
《勞動法》第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
C. 2021勞動法最新規定
D. 《勞動法》第二十六、第二十七條內容是什麼
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面專形式通知勞動屬者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
E. 無固定期限勞動合同怎麼解除
無固定期限勞動合同是可以解除的，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。
1、協商解除。
協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：「經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。」可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。
2、法定解除。
法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。法定解除合同情形有兩種，一種是用人單位可以解除勞動合同情形，另一種是勞動者可以解除勞動合同情形。
3、約定解除。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。
無固定期限勞動合同解除賠償標准：
1、協商解除補償標准。
參照《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、用人單位單方面解除或終止無固定期限勞動合同補償標准。
參照《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
(5)新勞動法27條擴展閱讀：
無固定期限勞動合同只是說勞動合同沒有期限，在本質上跟有固定期限的勞動合同是一樣的。比如用人單位與員工簽訂了3年的勞動合同，在這三年裡，如果員工出現的上述情形的，用人單位一樣可以解除勞動合同；同樣的道理，員工在無固定期限合同期間，出現下述情形，用人單位也是可以解除勞動合同的，經濟補償依照勞動合同法規定的標准計算。
公司可以解除的情形有很多種：
1、員工有犯罪行為，被追究違約責任的。
2、員工嚴重違反公司規章制度。
3、員工營私舞弊，給公司造成重大損失的。
4、員工與其他公司建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，或者經單位通知後人不改正的。
5、勞動者患病或非因公負傷，在法定醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
6、員工不能勝任本職工作，經培訓或者調整工作崗位後，仍不能勝任本職工作的。
7、企業發生嚴重經營困難，需要裁員的；當然可能還有其他情形，不一一列舉。
F. 《勞動法》對國企職工內退有什麼規定
《勞動法》沒有規定內退，以下是勞社部發布的關於內退的辦法和規定：
1、《關於國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富餘人員的勞動關系處理辦法》（勞社部發[2003]23號）第一條第六款
企業改制分流時，對距法定退休年齡5年以內、符合內部退養條件的職工，原主體企業或國有法人控股的改制企業經與職工協商一致，可以實行內部退養。職工在改制前已經辦理內部退養手續的，一般由原主體企業繼續履行與職工的內部退養協議。由改制企業履行原內部退養協議的，應當在改制分流總體方案中明確。
2、《國有企業富餘職工安置規定》（1993年國務院第111號令）第九條
職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。
已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合並計算。
(6)新勞動法27條擴展閱讀：
1992年7月23日，國務院發布《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，該條例第十七條第七款提出了「提前退出崗位休養」這一概念。
國家出台內退政策的目的是：企業減員增效，發展生產。是針對有富餘人員的企業，因年老、體弱、多病而不適應工作強度的職工，可以在本人自願申請的情況下，提前享受退休待遇。國家在出台內退政策的同時，強調嚴禁企業超出國務院規定辦理內退的行為。
G. 勞動法27條是什麼
勞動法27條：
第二十七條 【用人單位裁員】用人單位瀕臨破產進行法定整頓期內間或者生容產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
H. 《勞動合同法實施條例》第27條內容是什麼
《勞動合同法實施條例》第27條內容是：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
用人單位在勞動合同到期之前提出解除合同的，應當依照國家有關規定向勞動者支付經濟補償。對於經濟補償金的計算問題，主要有如下幾個方面需注意：
（1）經濟補償金的計算年限。按照現有的法律規定在用人單位提出解除勞動合同的情況下，用人單位應當根據勞動者在本單位規定的工作年限，每滿一年支付一個月的經濟補償金。本案中，電子科技有限公司應發給陸某相當於一個月工資的經濟補償金。
（2）經濟補償金的計算標准。我國法律規定勞動者的月平均工資指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。
（3）月平均工資包括些什麼內容?哪些是工資的范疇，哪些不是?我們講「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
I. 勞動法勞動派遣暫行規定第二十七條規定
第二節勞務派遣
第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。