人事是不是要熟悉勞動法

Ⅰ 人事主管或經理的招聘中提到：要熟悉國家勞動法律法規，熟悉當地規章政策等，但我雖然是做人事的

人力資源方面是要了解很多國家的法律法規，特別是勞動保障方面的，並不是說讓你去學習法律，但是至少要達到認知的程度。 像下面這些法律至少就都要知道。而對於這方面的證書，可以考一考人力資源管理師。
勞動合同 1、必備理由 一、 勞動合同在現代企業管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那麼企業將每月支付員工二倍工資。 合同內容 企業至少應准備三份合同，包括：固定期限勞動合同、無固定期 限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，有需要的企業還應備一 份非全日制用工勞動合同。 《勞動合同法》第十七條規定，合同主要內容 應包括：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；（二）勞 動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬； （七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、 法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外， 用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等 其他事項。

二、集體合同 1、必備理由 《勞動合同法》第十一條規 定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不 明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體 合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。 另第十八條規定：勞動合同 對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可 以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未 規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件 等標準的，適用國家有關規定。 由此可見，集體合同可以在企業與勞動者 因勞動報酬、勞動條件等標准約定不明確產生爭議的時候起到重要的標准作用， 一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動糾紛。 2、合同內容 勞 動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、 勞動紀律、勞動定額、法律法規規定的其他內容等。 必備理由
三、職工名冊 1、 《勞動合同法》第七條規定：用人單位應建立職工名冊備查。 《實 施條例》第三十三條補充：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的， 由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改，由勞動行政部門處 2000 元以上 2 萬 元以下罰款。 企業必備職工名冊，既可以在產生勞動爭議時作為有力的證 2、職業名冊內容 勞動者姓名、性 據，也可以避免不必要的行政罰款。 別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、 勞動合同期限等內容。

四、勞動合同簽收單 1、必備理由 《勞動合 同法》第八十一條規定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動 合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門 責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 合同而沒有送達勞動者，同樣會面臨著不必要的賠償風險。 企業僅僅簽訂勞動 2、簽收單內容 勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時 間、 合同期限、 簽約時間、 勞動合同簽收時間、 勞動者簽收、 備注等內容。

五． 職位告知書 1、必備理由 五、 《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞 動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安 全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。 用人單位如實 告知勞動者職位情況是主動義務，即使勞動者不提出要求也得主動告知。實踐 中用人單位往往會忽視這個主動告知義務， 導致發生因「欺詐」而導致勞動合同無 效並賠償勞動者損失的法律風險。 2、告知書內容 工作內容、工作條件、

六、入職登記表 1、 工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等。 必備理由 《勞動合同法》第八條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合 如果勞動者在入職時存在 2、登記內容 同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 不實或欺詐，將成為日後用人單位解除勞動合同的重要證據。 勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業限制、健康狀況、學歷、職業資 格、知識技能、工作經歷、家庭住址、主要家庭成員構成等。
七．勞動合同通知書 1、必備理由 簽訂勞 《實施條例》第五條規定：自用工之日起一 個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的， 用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但 是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 現實中，一些員工 因為種種原因不願與企業簽訂勞動合同，此時一份書面的簽訂勞動合同通知書 就顯得尤為重要。 2、 主要內容 簽訂勞動合同通知書的主要內容應包括：

八、勞動合同變更 勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。 協議書 1、必備理由 《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動 者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形 式。 2、主要內容 用人單位基本情況、勞動者基本情況、原勞動合同基
九、解除、終止勞 本情況、具體變更內容、變更日期、雙方簽字蓋章等。 動合同通知書 1、必備理由 解除、終止勞動合同是結束勞動者與用人單 位之間關系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時間是計算工資、加班費、 經濟補償金數額的重要依據。 2、解除合同內容 勞動者名稱、解除或終 止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續辦理的流程和時限、 用人單位蓋章、勞動者簽收等。 備理由

十、解除、終止勞動合同的證明 1、必 《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動 合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和 社會保險關系轉移手續。 第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞 動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞 動者造成損害的， 應承擔賠償責任。 2、證明內容 用人單位出具的解除、 終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、 工作崗位、在本單位的工作年限等。

十一、加班申請書 1、必備理由 《勞動合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得 強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定 向勞動者支付加班費。 另第八十五條中規定：用人單位安排加班不支付加 《勞 班費的， 由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、 加班費或者經濟補償。 動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責 令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償：勞動報酬低於當地最低工資標准 的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五 十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金；安排加班不支付加班費的。 加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據，一 份書面記錄加班情況的文件尤為重要。 2、申請書內容 勞動者名稱、申 請加班日期、加班原因、加班預計的時間、部門主管確認、人事主管確認等。
十二、勞動合同續簽意向書 1、必備理由： 《勞動合同法》第四十六條 規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同 意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的， 用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 勞動合同期滿後的企業的續訂條件 以及勞動者的續訂意向是判斷用人單位是否要支付經濟補償的重要標准，一份 書面的文件能真實的反映雙方的意向，避免日後不必要的勞動糾紛。 要內容 2、主 勞動者名稱、原勞動合同到期時間、續簽勞動合同與原勞動合同區 後文：以上 12 條必備文件，以備在企業發生勞資糾紛時 別、答復期限等。 以作證明之用，但並不是只要做好這 12 件文件准備就萬事大吉，如保密協議、 競業禁止合同、服務期協議等法律文件在此就沒有具體展開。因此，我們建議 每個企業 HR 都應根據自身不同的狀況制定出專用的法律文件，並加以妥善保 存。最後，希望每個企業都能有一個健全的 HR 管理體系，避免不必要的勞動糾 紛和法律風險。

Ⅱ 人事專員需要掌握哪些勞動法

大致判斷如下：
一、熟悉基本法律常識，包括法律基礎理論和憲法、刑法、民法、合同法、訴訟專法等常識屬性的規定；
二、重點掌握與其工作相關的法律法規。包括：
1、《勞動法》和《勞動法實施細則》；
2、《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》；
3、《勞動仲裁法》、《勞動仲裁法實施條例》及其有關司法、行政解釋；
4、《國務院關於工作時間的規定》；

5、《勞動者權益保護法》；
6、公司法及其有關解釋；

7、合同法等。

Ⅲ 人事部需要知道勞動法的那些

這就多了，如：勞動合同的必備條款及簽訂、勞動者辭職規定、解除勞動合同的程序及手續等等。

Ⅳ 為什麼說要做好人力資源管理工作必須懂勞動法

人力資源就是管理公司及企業內部員工薪酬及崗位待遇等方面的實質性問題的，所依據的法律就是勞動法，當然密不可分了。

Ⅳ 做人事最基本的要掌握些什麼

一般大型企業人事部門的科員要求具有較高的個人綜合素質和一定政策理論水平。

首先要熟悉《勞動法》、《勞動合同法》以及國務院和勞動部相關配套法律、法規，了解中央和地方組織部、人事部門的有關規定，另外還要熟練掌握本單位關於人力資源調配和工資福利待遇方面的規章制度。

前期應該主要學習《中華人民共和國勞動法》和《勞動合同法》。

Ⅵ 人力資源管理者要熟悉哪些法律知識呢

內行來了。採納請給最佳。這是今天我回答的最後一個問題了。恭喜你。
勞動專合同法、勞動法屬、企業職工患病或非因工負傷醫療期規定、職工帶薪年休假條例、工傷管理條理、關於轉發進一步加強工作場所夏季 防暑降溫工作的通知 、《省人民政府關於調整全省最低工資標準的通知》、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》、《勞動保險條例》、《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》等。
最好的方式是查詢當地人力資源和社會保障廳的官網和當地政府的各項行政規章。然後結合以上規定綜合擬訂人事管理政策。

Ⅶ 人力資源專員熟悉國家各項勞動人事法規政策

人事法規政策包括如下：

1、《中華人民共和國勞動法》專

2、《中屬華人民共和國勞動合同法》

3、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

4、《職工帶薪年休假條例》

5、《工傷保險條例》

6、《中華人民共和國社會保險法》

7、《住房公積金管理條例》

8、《未成年工特殊保護規定》

9、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》

10、 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》

11、《中華人民共和國職業病防治法》

12、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

13、《中華人民共和國婦女權益保障法》

14、《中華人民共和國合同法》

15、《中華人民共和國安全生產法》

(7)人事是不是要熟悉勞動法擴展閱讀

人力資源專業崗位職責：

1、協助上級掌握人力資源狀況；

2、管理勞動合同，辦理用工、退工手續以及員工的工資和考勤結算；

3、填制和分析各類人事統計報表；

4、擬訂公司規章制度、招聘制度草案；

5、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，組織策劃員工的各類活動；

6、協助上級推行公司各類規章制度的實施；

7、協助上級完成對員工的年度考核；

8、管理爭端解決程序。

參考資料來源：網路—人事政策、網路—人力資源專員

Ⅷ 行政人事工作需要了解那些法律知識

行政人事工作可大可小，可粗可細。如果涉及人事，至少需要了解勞動法領域的相關法律法規，勞動法、勞動合同法以及相應的法律法規、地方性規章、行政規章，包括當地的政策都需要了解；同時勞動爭議處理的相關程序規定也需要了解，對勞動仲裁與勞動爭議訴訟的關系及基本流程必須知曉。有些單位是由行政人事部門直接辦理勞動爭議案件的，那樣的話就還需要對前述程序法律有更深的了解，並且需要了解我國民事訴訟法及證據規則等一系列法律規范內容。單位人事還經常涉及婚姻、生育方面的問題，也需要了解相關法律和政策。行政方面的工作比較瑣碎，涉及的法律知識不見得要求多專業，但是領域龐雜。根據你們單位的行政崗位職責劃分而有不同。比如涉及工商證照辦理的，至少要了解公司法、工商登記相關流程等；涉及車輛管理的，應該了解道路交通管理法、交通事故損害賠償相關法律規定；涉及合同管理的，民法通則和合同法知識就屬於必須了解的范疇；行政部負責人除了前述各領域法律都必須了解外，還因為經常需要處理一些緊急事態而有必要了解一些社會治安管理方面的法律知識，包括一些刑事法律知識。因為很多時候，如果公司內有人出事涉及到公安處理的，通常都會直接找行政部協調。此外所在單位本身的性質當然會直接決定所需要學習的法律知識范圍，比如做外貿的，當然要了解一些外經貿領域的法律；做廣告的，必須了解廣告法；做特許經營的，要知道特許經營條例，等等……個人認為，作為行政人事崗位人員，法律知識不一定要精通，但是必須知曉大概，了解的目的在於知道法律的紅線所在，知道辦事的流程，知道風險的發生領域。重要的是使自己形成一種風險意識，能夠在日常工作中自覺運用，發現問題和規避風險，並且在真正發生問題的時候能夠思路清晰、行動准確。