勞動法加班特殊崗位
1. 加班工資勞動法如何規定
加班工資勞動法是這樣規定的：1、安排勞動者延長工作時間的，用人單位需要支付不低於工資的100%的工資報酬；2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位需要支付不低於工資的200%的工資作為勞動報酬；3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。
《中華人民共和國勞動法》
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
(1)勞動法加班特殊崗位擴展閱讀
辭退員工補償標准為：
1、根據《勞動合同法》的相關規定，辭退補償按員工在本單位的實際工作年限計算，每滿1年需向員工支付1個月工資；滿6個月不滿1年的，則按1年計算；不滿6個月的，按0.5個月的工資標准進行賠償。
月工資的標准為，被辭退員工在勞動關系解除或終止前的前12個月的平均應發工資。
2、如果有以下情況之一的，用人單位沒有提前30天以書面形式通知員工本人解除勞動關系的，則需向員工支付1個月工資作為代通知金；
員工患病或非因工負傷的，在規定的醫療期滿後無法從事原來的崗位，也無法從事由用人單位另行安排的其他工作；員工無法勝任工作，經過調崗或者培訓後，仍無法勝任的；勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生了重大的變化，導致勞動合同無法繼續履行，經過用人單位與員工協商，無法就變更合同內容達成一致的。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 【經濟補償的計算】
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2. 2021新勞動法加班你好勞務人員星期天可以不加班嗎
摘要 用人單位安排勞動者加班的，勞動者可自願選擇加或者不加，勞動者不願意加班的，用人單位不得強迫勞動者加班，也不得因勞動者拒絕加班而剋扣其已正常提供勞動的報酬，更不得以曠工論處。用人單位違反勞動法規定的，勞動者可以向勞動監察機構申請勞動仲裁。
3. 對於司機這個特殊崗位勞動法有什麼規定
司機在勞動法里是不屬於特殊崗位的。不知你剛從事這份工作時，有無簽回訂協議，協答議對待遇和工作時間是怎麼約定的。如果確實有加班，但不支付加班費得話，肯定是違反勞動法的。從你表述來看，你似乎並不太在意加班費，而是擔心這份工作。如果最終你選擇跟他簽這個合同的話，最好要求在合同里註明，保證你每月工資不低於多少（如跟你以前的工資水平持平）。如果選擇維權，可能會要回一下利益，但基本上這份工作也就沒了。
4. 特殊工作崗位綜合計算工時制如何計算是否加班
誤區1 8小時以外上班都算加班
小李是某小區物業公司的保安，與公司簽訂的勞動合同是綜合工時制，小李經常一天工作11個小時，有時周日也得上班，但從未獲得公司發給他的加班費。後小李與公司發生了勞動爭議糾紛，要求公司補發其幾年來的加班費。法庭調查發現，該物業公司對保安實施的是綜合計算工時制，定期安排保安輪流倒休，小李的總實際工作時間並未超過總法定標准工作時間。
法條檢索：我國勞動法在一周五天工作制實行之前頒布，第36條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。 第39條規定：企業因生產特點不能實行本法第36條、第38條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
綜合工時制是指採用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度，在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時）。不定時工作制是指因企業生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標准工作時間安排工作或因工作時間不固定，需要機動作業的職工所採用的彈性工時制度，在沒有超過標准工時時長之內，可以在實行標准工時的勞動者上班前、下班後及休假時安排正常上班。
因此，綜合工時制和不定時工作制均不以每天固定工作8小時、雙休日休息為必須，實施上述兩種特殊工作制的特殊崗位勞動者即使一天工作超過8小時，雙休日上班了，也不一定能像採用標准工時制的普通勞動者一樣向用人單位主張加班費。
法官提示：實行綜合工時制或不定時工作制的用人單位如果未經勞動行政部門批准，只能和勞動者約定適用標准工時制。即使經過批准也只是可以與勞動者約定適用特殊工時制的前提，若實行特殊工時制，須事先告知勞動者，並與之協商確定。
誤區2 特殊工作崗位沒有加班費一說
小張是某單位領導的司機，與單位簽訂勞動合同時約定實行不定時工作制，小張每天接送領導，領導有事也會通知他出車。幾年下來，小張從沒領取過加班費。後小張將該單位告上法庭，法庭調查發現小張確實存在每周工作超過40小時的情況，判決該單位對小張超過標准工時總時間部分支付超時加班費。
法條檢索：《北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的辦法》第8條規定：實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標准工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按勞動法第44條第一款的規定支付勞動報酬。
綜合工時制僅是以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間也應該與法定標准工作時間相同；如果特殊工作崗位勞動者在綜合計算周期內的實際工作總時間超過總法定標准工作時間，勞動者可以就超過部分獲得150%的加班費。
法官提示：實行綜合計算工時制和不定時工作制，用人單位應當與工會、職工代表大會或勞動者協商，企業的工作和休息制度應向職工公示。如果用人單位未與勞動者約定適用何種工時制，也未依法向勞動者公示適用特殊工時制的崗位及期限等情況，勞動者要求按照標准工時制支付加班費，用人單位拒絕支付的，勞動者可以按照標准工時制提起仲裁及訴訟向用人單位追索加班費。
誤區3 只要時間超了就算加班
小王是某大學宿舍的值班門衛，與該大學簽訂的是綜合工時勞動合同。他的工作兩班倒，夜班可以在晚上11點以後睡覺。因為經常上夜班，周末還無法休息，小王向單位主張加班費，單位不同意。法庭調查發現，門衛工作晚上可以休息，不需要提供勞動，綜合計算小王的總工作時間並未超過法定標准時間，於是只判決單位向小王支付法定節假日加班費，未判決支付超時加班費和雙休日加班費。
法條檢索：《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
審判實踐中，對於加班事實的認定標准，需要強調加班的有效性和被動性，即加班必須是有效提供勞動的過程或經批准同意的行為。如果勞動者是自願要求延長工作時間，而非用人單位安排其加班的，不能認定為有效加班的存在。如果是單位經勞動者同意延長工作時間，應當認定為勞動者加班。認為勞動者只要在上班地點呆著，時間超過了綜合計算工時周期的總時間，就可以獲得加班工資，這樣的想法是行不通的。
法官提示：對於特殊崗位勞動者加班的舉證，雖要考察加班的有效性和目的性，但只要勞動者能夠提供證據證明加班事實確實發生、並從事了職務行為且系非自願性即可，對加班的有效性可以提供考勤表、交接班記錄、證人證言等證據；對目的性可以提供加班通知、加班批准單等等。
5. 特殊工作崗位是否有加班費
綜合工時制僅是以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間也應該與法定標准工作時間相同，即平均每日工作不超過8小時，平均每周工作不超過40小時，如果特殊工作崗位勞動者在綜合計算周期內的總實際工作時間超過總法定標准工作時間的，勞動者還是可以就超過部分依照《勞動法》第四十四條第一項規定獲得150%的加班費。即使實施綜合工時制的勞動者在法定休假日被安排工作，勞動者也有權按《勞動法》第四十四條第三項規定獲得300%的加班費。而不定時工作制僅是採用彈性工時制分散工作時間進行機動作業，實際上實施不定時工作制的勞動者仍應當按照標准工時制度確定勞動定額，而非按照綜合工時計算。如果此類勞動者每日工作總時間超過8小時，每周工作總時間超過了40小時也應當依照《勞動法》第四十四條第一項規定獲得150%的加班費。因此，並非特殊工作崗位實施綜合工時制和不定時工作制就不存在加班費的問題。
6. 勞動法特殊崗位連續工作24小時如何休息需要具體的法律條款說明 謝謝
根據《勞動法》，連續24小時上班違法：每天工作 8小時、每日加班最長不得超過3小時內。
2、如容員工同意24小時上班：超過8小時是加班，平時加班給150%工資，休息日加班不補休給2倍工資，法定假日加班應給3倍工資。