2000勞動法全文

⑴ 《勞動法》案例

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

⑵ 勞動法關於拖欠工資的法律規定

根據《中華人民共和國勞動法》第五章工 資

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

第十二章法律責任

第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

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第五章工 資

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

參考資料：重慶市墊江縣人大常委會辦公室-中華人民共和國勞動法

⑶ 2000年每月勞動法工資

員工工資標准由用人單位與勞動者約定。
按《勞動法》第四十六條、四十七條、四十八條規定，用人單位工資分配遵循按勞分配原則、實行同工同酬和最低工資保護制度，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
員工的工資，由用人單位與勞動者參照當地同崗位人員工資標准，平等協商確定。

⑷ 新勞動法全文

中華人民共和國勞動合同法實施條例（全文）
第一章總則

第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。

第二章勞動合同的訂立

第四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低於勞動合同約定工資的80％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章勞動合同的解除和終止

第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。

第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第四章勞務派遣特別規定

第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

第三十二條勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第五章法津責任

第三十三條用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

第三十四條用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

第三十五條用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章附則

第三十六條對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

第三十七條勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

第三十八條本條例自公布之日起施行。

⑸ 勞動法的具體內容是什麼

勞動法(labour law),是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括:勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外,還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容,在有些國家是以各種單行法規的形式出現的,在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講,我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過,1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》;從廣義上講,《勞動法》是調整勞動關系的法律法規,以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律,在西方甚至被稱為第二憲法。作為一名普通的公民或工人或許一輩子都不會接觸到刑法、訴訟法等,但《勞動法》卻關繫到我們每個人的生活,我們無時無刻不在《勞動法》的保護和約束之中。不管是普通工人還是其他勞動進,我們應該清楚《勞動法》賦予我們的基本權利和義務,履行義務,維護權利。我們每個人不可能也沒有必要成為勞動法律專家,但了解基本的《勞動法》知識是必要的、經濟的和有效的

勞動法類

1.中華人民共和國勞動法
1994年7月5日頒布
2.失業保險條例

1999年1月22日頒布
3.失業保險金申領發放辦法

2000年頒布
4.中華人民共和國婦女權益保障法

1992年4月3日頒布
5.中華人民共和國老年人權益保障法
1996年8月29日頒布
6.中華人民共和國歸僑僑眷權益保護法
2000年10月31日頒布
7.城市居民最低生活保障條例

1999年頒布
8.中華人民共和國職業病防治法

2001年10月27日頒布
9.中華人民共和國工會法

1992年4月3日頒布
10.中華人民共和國安全生產法(全文)

2002年頒布
11.企業職工獎懲條例

1982年頒布
12.禁止使用童工規定
13.工作場所安全使用化學品的規定

1996年頒布
14.作業場所安全使用化學品公約

1994年10月22日頒布
15.關於印發《企業經濟性裁減人員規定》的通知

1994年頒布
16.國有企業職工待業保險規定

1993年4月12日頒布
17.關於頒發《未成年工特殊保護規定》的通知

1994年頒布
18.關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知
1994年12月3日頒布
19.中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案

1953年01月26日頒布
20.中華人民共和國企業勞動爭議處理條例
1993年6月11日頒布
21.關於〈勞動法〉若干條文的說明

1994年頒布
22.工傷保險條例
2003年4月16日頒布
23.爆炸危險場所安全規定
24.安全生產違法行為行政處罰辦法
2003年5月19日頒布
25.工資支付暫行規定

1994年頒布
26.勞動防護用品管理規定

1996年頒布
27.國營企業辭退違紀職工暫行規定

1996年頒布
28.女職工禁忌勞動范圍的規定
29.女職工勞動保護規定

1988年6月28日頒布
30.企業職工勞動安全衛生教育管理規定
31.國務院關於特大安全事故行政責任追究的規定

2001年4月21日頒布
32.倉庫防火安全管理規則

1990年3月22日頒布
33.工傷與職業病鑒定標准

34.常用化學危險品貯存通則(GB 15603-1995 )
35.鍋爐壓力容器安全監察暫行條例

1982年頒布
36.壓力管道安全管理與監察規定

1996年頒布
37.壓力容器安全技術監察規程
38.壓力容器使用登記管理規則

1994年頒布
39.工傷認定辦法

2003年9月18日頒布
40.因工死亡職工供養親屬范圍規定

2003年9月18日頒布
41.非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法

2003年9月18日頒布
42.小企業職業安全健康管理體系實施指南

2003年9月30日頒布
43.生產力促進中心管理辦法

2003年12月15日頒布
44.安全生產許可證條例

2004年1月13日頒布
45.集體合同規定

2003年12月30日頒布
46.最低工資規定

2003年12月30日頒布
47.電力安全生產監管辦法

2004年3月9日頒布
48.商務部關於印發《外派勞務培訓管理辦法》的通知

2004年2月16日頒布
49.清潔生產審核暫行辦法
2004年8月16日頒布
50.安全評價機構管理規定
2004年10月20日頒布
51.勞動保障監察條例

2004年11月1日頒布
52.安全生產培訓管理辦法
2004年12月28日頒布
53.特種設備作業人員監督管理辦法
2005年1月10日頒布
54.水土保持重點工程農民投勞管理暫行規定
2004年12月29日頒布
55.國有煤礦瓦斯治理安全監察規定
2005年1月6日頒布
56.勞動防護用品監督管理規定 2005年7月27日頒布
57.安全評價人員資格登記管理規則
2005年8月31日頒布
58.放射性同位素與射線裝置安全和防護條例
2005年9月14日頒布
59.煤礦安全培訓監督檢查辦法(試行)
2005年9月26日頒布
60.煤礦隱患排查和整頓關閉實施辦法(試行)
2005年9月26日頒布
61.煤礦重大安全生產隱患認定辦法(試行)
2005年9月26日頒布
62.易制毒化學品管理條例
2005年8月27日頒布
63.重大事故隱患管理規定

64.中華人民共和國勞動合同法(草案) 2005年8月27日頒布
65.《中華人民共和國安全生產法》 2002年6月29日頒布
66.女職工保健工作暫行規定

67.外商投資企業勞動管理規定
1994年8月11日頒布
68.國家體育總局機關治喪工作管理規定 2006年6月28日頒布
69.中華人民共和國勞動法 2005年1月1日頒布
70.危險化學品建設項目安全許可實施辦法 2006年9月2日頒布
71.民用爆炸物品安全生產許可實施辦法 2006年8月31日頒布
72.民用爆炸物品銷售許可實施辦法 2006年8月31日頒布
73.民用爆炸物品生產許可實施辦法 2006年8月31日頒布
74.企業職工工傷保險試行辦法
2006年8月31日頒布
75.安全生產標准制修訂工作細則
2006年10月20日頒布
76.優化失業保險經辦業務流程指南 2006年9月11日頒布
77.聯合收割機及駕駛人安全監理規定
2006年11月2日頒布

⑹ 國家勞動法怎麼規定的

根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條規定對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條規定用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條規定企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十一條規定用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條規定有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條規定用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

如果加班領導賴掉，可以去勞動監察大隊進行投訴，有糾紛的也可以去勞動仲裁部門提出投訴。

(6)2000勞動法全文擴展閱讀：

案例：國慶7天全加班涉嫌違反勞動法

今年國慶的放假安排是9月29日至30日上兩天班，10月1日至7日連休7天。其中10月1日、10月2日、10月3日為法定節假日。市人力社保局相關負責人指出，按照《北京市工資支付規定》（2003年北京市政府142令）第14條和第44條的有關規定。

本市用人單位在10月1日、2日、3日期間安排勞動者加班，就應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資；10月4日、5日、6日、7日期間安排勞動者加班，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資。

而對於「日或者小時工資基數」如何確定，市人力社保局強調有三個原則：首先應按照勞動合同約定的勞動者本人工資標准確定；其次是勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標准確定。

最後是勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照上述原則確定的加班工資基數不得低於本市規定的最低工資標准。

此外，企業在對勞動者月工資折算為日工資時，應當按照我國《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中規定的月計薪天數21.75天進行折算。

舉例來說，職工張某的月工資標准為5000元，如果單位安排該他在10月1日至3日期間加班1天，那他的加班工資就應該為：5000（元）÷21.75（天）×300%×1(天)=690（元），3天如全部加班，加班工資將達到2070元。

如果單位安排他在10月4日至7日加班1天且不能補休，他的加班工資應為：5000（元）÷21.75（天）×200%×1(天)=460（元），如果這4天全部加班，加班工資將達到1840元。

這樣算來，如果一個職工在國慶這7天一直加班，一天不休的話，可以拿到的加班費相當於17天的工資。而如果想達到日2000元的加班工資，如果是在前3天，那員工的月工資標准要達到1.45萬元以上；如果是後4天，月工資標准要達到21750元以上才行。

但是，對於7天全部加班的做法，市人力社保局相關負責人表示，按照現行勞動法規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時。

因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時，7天全部加班，涉嫌違反勞動法。

⑺ 國家勞動法

國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時回制度。 但企業應生產特答點不能實行勞動法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
勞動法第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

⑻ 關於勞動法

依次回答你的問題：
1、勞動法規定平時加班工資是1.5倍，休息日是2倍，法定假日是3倍。
2、1800的底薪，那麼你每小時的工資是10.34元，平時加班則每小時15.51元，休息日加班則每小時20.68元，法定假加班則每小時31.02元。因為國家規定法定計薪時間為每月21.75天，你拿1800元除以21.75天就是你的日薪，再除以每天規定工作8小時，就是你的基本時薪。
3、如果沒有足額支付加班費的，勞動者可以此解除勞動關系並且得到經濟補償。
4、入職後用人單位應該為勞動者建立檔案和名冊，依法參加社會和養老保險，這是最起碼的。如果用人單位未為勞動者參加社保的，勞動者可以此解除勞動關系並得到經濟補償。
5、最後補充：你可以先與用人單位協商，協商不成你可以向勞動監察部門舉報或投訴，也可以申請仲裁，現在仲裁是免費的，而且是45天結案，你對仲裁結果不滿意的，還可以向人民法院起訴。
相關規定：
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》勞社部發[2008]3號
各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳（局）：
根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：
一、制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
三、2000年3月17日勞動保障部發布的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2000]8號）同時廢止。

勞動和社會保障部
二○○八年一月三日
《勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《工資支付暫行規定》
第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其工資。
經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工 作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。
實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

⑼ 關於中華人民共和國勞動法在2000年的一些規定，分數可以追加

改制方案須經職工大會或職工代表大會通過，且不得與勞動法和勞動合同法相抵觸。

⑽ 請教2000年有勞動法嗎用工單位需簽合同嗎

《勞動法》1995年1月1日就已經施行了。用人單位不簽勞動合同用工屬違法，不僅需要向勞動者支付二倍的工資，而且還得接受勞動執法部門的處罰。