公司法和勞動法試題

『壹』 求公司法，合同法，勞動法，企業法的十個題目及答案，簡單基礎的

怎麼寫怎麼拼怎麼讀哪裡買哪裡賣重復抄10遍，夠10個題目了么？答案自己想把

『貳』 來一個擅長勞動法和公司法的人吧，回答滿意直接100分

問題講的不是很明白，僅根據你的敘述，推斷你為公司的股東，佔13%的股權，同時為公司監事。
一、F已經轉讓了股權，只要其已經在工商局進行了變更登記，則是否簽訂了股權轉讓協議並不重要。且股權已經轉讓完了，不知道此處剩下的9個點是何意思？？？
二、如果你D現在不想和公司合作了，你可以把你佔有的公司13%的股份全部轉讓出去，股份可以轉讓給其他股東，也可以轉讓給股東以外的人。你即可取得相關的轉讓價款作為轉讓股權的對價。
三、你是公司的出資人之一，公司可以給你繳納保險，按照保險法的規定，保險是由公司個個人共同承擔的，你可以要求公司支付應該由公司承擔的那一部分。
四、關於加班費，你是公司的股東，按你的敘述也是公司的實際管理人，按照公司法的規定，股東享有股東分紅，這就是你作為股東資本投入而取得的相應的收入，你首先要清楚，你和公司的關系，你是公司的出資人，是公司的管理人，你不是普通的員工，你和公司之間不是《勞動法》上規定的勞動者與用人單位的勞動關系，所以不適用《勞動法》上關於加班工資的規定來調整。
五、關於工資避稅問題，公司的做法雖然不合法，但是此逃稅問題最終受益的還是公司，而你是公司的股東，說來說去，這最後的利益還是由你取得。對你而言，，沒有什麼不利的方面。
六、你是公司的股東，也是監事，如果公司的做法危害了股東的利益，股東有權利
可以書面請求董事會或者不設董事會的有限責任公司的執行董事向人民法院提起訴訟。監事會、不設監事會的有限責任公司的監事，或者董事會、執行董事收到前款規定的股東書面請求後拒絕提起訴訟，或者自收到請求之日起三十日內未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提起訴訟將會使公司利益受到難以彌補的損害的，前款規定的股東有權為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。

『叄』 請幫我回答幾個經濟法的問題（勞動法、合同法、公司法）

你好。
答案分別是這樣的
一、3
二、1346
三、否
四、懸賞廣告是要約,商業廣告和宣傳資料是要約邀請
五、12
六、是
七、第一個是，第二個不是

『肆』 公司法試題答案

一、
1、(法人資格否定原則)
2、修改公司章程、改變公司形式
3、優先股、內普通股
4、離職後6個月內容
5、同股同權
6、3000萬
7、非生產性支出
二、
1、(D)
2、D
3、A
4、B
5、C
6、D
7、C
8、B
9、D
10、C
三、
公司清算組的組成合法。公司法規定，股份有限公司的清算組由董事或者股東大會確定的人員組成。上例中，公司股東會選任趙、吳、李、陳、張五人組成清算組符合法律規定。
合同應該履行。公司法規定，清算組在清算期間處理與清算有關的公司未了解的業務。上例中，繼續存在，行駛清算工作，清算期間乙公司應該履行合同。
30萬元債務應該承擔。公司法規定，清算期間債權一律提前清算。乙公司在法定期間內申報了債權股30萬債務應當承擔。

括弧的為不確定的答案。因為我們學的是公司法，主要針對的是具體的公司法，關於公司法的歷史，各國的情況，都沒有涉及，所以答案打括弧的題不會做，呵呵。

『伍』 自學考試勞動法和公司法哪個更簡單些

勞動法（labour law），是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律專規范總稱。它是資本屬主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。
公司法是規定各類公司的設立、活動、解散及其他對外關系的法律規范的總稱，是市場的主體法。其意義：鼓勵投資創業；強化公司的意思自治；加強對債人的保護；加強對中小股東利益的保護；強化公司社會責任和職工保護措施。
學習是一個永無止境的過程，法律不同，但是難易度都是一樣的，所以只要努力那個都是簡單的。

『陸』 什麼，公司法和勞動法的競業禁止有何區別

您好！競業禁止是本公司的特定人員在職或離職後，按照約定或法律規定受到一定的擇業限制，禁止從事與本公司具有競爭關系的業務。
公司法和勞動法的競業禁止的主要區別如下：
1 . 理論基礎不同。前者是基於誠信和忠實義務而構建的，旨在維護公司與董事、經理之間的利益平衡，以及當事人利益與社會利益的平衡。而後者主要是基於契約自由原則，是否訂立競業禁止，禁止的內容及期限，都是當事人合意的結果。
2 . 有無補償不同。在我國，前者一般沒有補償。後者則必須有補償，否則該約定不生效，勞動法對此予以了肯定。因此，補償費的認定對後者十分重要。這里有兩種情況：（1） 名義上有較高的補償，勞動者實際沒有得到補償。（ 2 ） 補償不充分。如果法院斷定勞動者領到的補償額過少，應當認定競業協議或條款無效。這一點區別於前者。
3. 適用主體不同。前者僅適用於作為商事主體的公司與董事、經理，這里的 「經理」僅指總經理，不包括副總經理和部門經理。後者不要求主體的商事性，且擴大到單位的一般人員，通常是涉及企業秘密的特定人員，如從事程序研發的設計人員等。
4 . 後果不同。違反前者的義務後，行為人承擔的是損害賠償的侵權責任或承受歸入權，對於兩種責任的適用順序，由作為受害方的公司進行選擇。違反後者的，一般通過違約金、賠償金來補償公司損失，追究行為人的侵權還是違約責任，單位亦有選擇權。
5 . 此外， 兩者對人員離任後的競業禁止要求不同。
如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為准確的法律意見。

『柒』 勞動法問題

勞動法第五章 第二節 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

具體就你所說情況，在你享有年假的前提下可以提出，休假或補修以前存休，事實往往這個時候各單位都是人員緊缺所以批假的可能小，可以建議領導臨時調整班次運轉時間！北京其他單位有先例！

『捌』 公司法試題求解答

《公司法》第27條規定全體股東的貨幣出資金額不得低於有限責任公司注冊資本的百分之三十。C項中的貨幣出資占注冊資本的比例剛好為30%，符合規定，所以入選。

『玖』 勞動法律知識

1、大律師網 相關律師根據《勞動合同法》給出以下的內容：
第二條中的「等組織」不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。

3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。

4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。

5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接僱傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。

6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。

7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。

8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，並依法訂立勞動合同。

9、用人單位招用港、澳、台地區的人員，應當辦理港、澳、台人員就業證，並依法訂立勞動合同。

10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。

11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商後，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。

12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。

13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用於新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

15、「公示或告知」是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以採取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

16、《勞動合同法》第四條第二款中的「重大事項」是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。

17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。

18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。

二、 勞動合同的訂立

19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。

20、《勞動合同法》第九條中的「其他證件」是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。

「擔保」即指物的擔保，也指人的擔保。

「其他名義向勞動者收取財物」是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。

21「同工同酬」是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配製度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)

22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的「一個月」是指三十日。

23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩
倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期後未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動
的，按照上述規定執行。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。

用工超過一個月後雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、
第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞
動關系，用人單位無需支付經濟補償金。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。

25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。

26、《勞動合同法》第十四條第一項「連續工作滿十年」是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合並計算為最後一個用人單位的工作年限。

27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同並獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限
不合並計算為改制後非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同後重新與改制後非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合並計算為改制後國
有企業的工作年限。

28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽
訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業
領導人，可以不簽訂勞動合同。

29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業後初次與勞動者簽訂勞動合同的。

30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。

31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延後，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。

32、《勞動合同法》第十四條中的「連續」是指時間間隔不超過一年。

33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿後，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。

34、《勞動合同法》實施後，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。

35、勞動合同中約定勞動合同到期後自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。

36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。

37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬於《勞動合同法》第17條規定中的「法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。

39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短於勞動合同的期限。

40、《勞動合同法》實施後，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。

41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，並書面變更勞動合同內容。

42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限「三個月以上」、「一年以上」、「三年以上」包含三個月、一年、三年;「不滿一年」、「不滿三年」不包含一年、三年。第四十四條第一款中的「六個月以上」包含六個月。

43、勞動者使用期的工資不得低於用人單位所在地最低工資標准，並且不得低於本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。

44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間後再次錄用的，都不能再次約定試用期。

45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬於勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。

46、《勞動合同法》第二十二條中的「專項培訓費用」是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費，
「專業技術培訓」是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬於專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以
及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。

47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。

48、服務期長於勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。

49、《勞動合同法》第二十四條中的「高級管理人員」是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
50、廠家的促銷員在租貿商場的櫃台工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。

『拾』 公司法和勞動法的問題

根據你說的情況，解答如下：
1、你說的小公司是大公司所屬子公司還是分公司性質不明確。
（所在的小公司在06.12在工商局有注冊，可以找到他的資料，小公司有自己的名稱，和大公司名稱不一樣的）這個不能說明問題，你應當看小公司營業執照上的單位性質是什麼，上面是法定代表人還是負責人，如果是法定代表人則該小公司是大公司下屬子公司，如是負責人則該小公司是大公司的分公司。
2、只有搞清楚單位的性質，你才能准確的提起仲裁。 因為子公司有獨立法人地位，獨立對自己的行為承擔責任；而分公司沒有獨立法人地位，其責任由總公司承擔。
搞清楚企業性質後，可以通過留言給我，做進一步答復。