新勞動法2017末位淘汰

『壹』 公司淘汰制辭退員工需要賠償嗎

公司淘汰制辭退員工需要賠償。用人單位在勞動合同期限內通過淘汰制單方解除勞動合同的，勞動者可以「用人單位違法解除勞動合同」為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金。因此，即使員工自願簽訂「末尾淘汰」的協議，但由於不符合法律規定，用人單位仍需承擔向勞動者支付賠償金的風險。
法律分析
末位淘汰制這個規則是無效的，用人單位不能以這個理由辭退員工，否則屬於違法解除勞動合同，員工可以要求賠償。每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。績效考核是用人單位常用的回顧員工績效表現情況的手段，對績效考核結果進行排名也是常見的做法。但用人單位不能僅因勞動者在考核中居於末位等次而直接單方解除勞動合同。根據規定："用人單位在勞動合同期限內通過『末位淘汰』或『競爭上崗』等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。"也就是說，勞動者在用人單位等級考核中居於末位等次，不等同於"不能勝任工作"，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

『貳』 公司搞末位淘汰符合勞動法嗎

公司搞末位淘汰是不符合《勞動法》的。末位淘汰不能證明員工不勝任其工作，且公司也未對員工進行培訓或者調崗就辭退該無過錯的員工的，是違法的，屬於違法解除勞動合同。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

『叄』 員工遭遇末位淘汰被辭退是否合法

如果公司僅僅以末位淘汰辭退員工是不合法的。如果勞動者無法勝任工作的，公司可以解除勞動合同。而在績效考核中，必定有排名末位的員工。因此，員工只是排名靠後，但這一簡單的排名並不能說明員工不能勝任工作。
《中華人民共和國勞動法》第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

『肆』 公司按照末位淘汰制開除員工，是否合法

第一，用人單位制定的內部規章不能違反法律、法規的規定。我國《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」由此可知，法律允許並要求企業制定自己的規章制度，但制定的規章制度必須合法，規范勞動者履行勞動義務，更要保障勞動者享有權利。這一合法不僅是指制定程序合法，更重要的是其實質即制度內容須合法。從您公司制定《辦法》這一規章制度的具體情形來看，我們且不說其制定《辦法》的程序是否合法，僅就其實質即制度內容來看，該制度規定了「末位淘汰制」，即不管售樓員工工作表現如何，只要其業績經統計是最後一名，就要被淘汰，解除與其的勞動合同。

（4）用人單位瀕臨破產或生產經營困難，確需裁員的，也可依法定程序解除勞動合同。除此之外，用人單位單方解除勞動合同都無法律依據。顯然你公司規定的「末位淘汰制」不在上述法律規定的可解除勞動合同的法定范圍之內，因而是沒有法律依據的，故該項規章制度內容不合法，應屬無效。

『伍』 末位淘汰制規則適用於勞動法嗎

法律分析：「末位淘汰制」規則適用於勞動法。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

『陸』 公司用末尾淘汰制來解除勞動關系合法嗎

末位淘汰制，是不合法的。

所謂的末位淘汰制，指的是對於一定時間內各種業績考核中，排在末位的人員予以調離崗位或解除勞動合同的一種管理方式。

這種情況是明顯不合法的。因為很明顯會存在一種可能，勝任工作崗位的職工也會被淘汰掉。在《勞動合同法》的范疇，對於一個職工與崗位關系的評價，只有勝任與不勝任兩種情況。

根據《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的規定，能夠解除勞動合同的情況，總共有十四種。能夠以合理合法為基準，可以實施末位淘汰的情形只有一種：用人單位與勞動者協商一致的。

如果勞動者對此持有異議，雙方就不能解除勞動合同。

至於不勝任工作崗位，是依據第九項，勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不勝任工作的。值得說明的是，如果勞動者勝任工作，培訓或者調整工作崗位就沒有意義了。另外，如果勞動者不勝任工作，需要連續兩次不勝任工作，雙方才可以解除勞動合同。

雙方以不勝任工作為理由解除勞動合同的程序，應當是：首先將理由通知工會，工會有權糾正用人單位的違法行為或違約行為。另外，我們單位作出解除勞動合同的約定以後，程序上應當提前30天書面通知勞動者或者支付一個月工資，然後再依法支付解除勞動合同的經濟補償金。

比如說，一個單位要解除一個排名末位的勞動者：

第一步，應當確認其是否勝任工作崗位，勝任工作崗位不能解除。

第二步，如果不勝任工作崗位，應當進行培訓或者調整工作崗位。

第三步，經過培訓或者調整工作崗位以後，再次不勝任工作崗位的。

第四步，將理由通知工會，初審。

第五步，初審通過後，單位作出解除勞動合同決定。

第六步，提前30天通知勞動者，或者額外支付一個月工資，然後再按照規定支付經濟補償金。

經濟補償金的標准，是按照工作年限來確定，每工作一年支付一個月工資。不足6個月的按半個月工資計算。

『柒』 公司以末位淘汰制辭退員工合法嗎

法律分析：企業實行末位淘汰制辭退員工不符合勞動法規定，末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標准對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

『捌』 公司淘汰制度符合勞動法嗎

法律分析：不符合。從法律角度講，「末位淘汰」僅作為內部規章制度，並以員工的工作業績或績效排名在末位為由，直接解除與員工間未到期勞動合同的行為，並不符合我國《勞動合同法》的規定。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

『玖』 勞動法單位規定"末位淘汰"末位是什麼意思

你好，一般而言單位規定"末位淘汰"末位是指在年度或月度考核中依員工的版各方各面的表權現來評定，並對所有參與考核的人員進行打分排序，得分最低者為未位；
不過，根據現行勞動法規定，"末位淘汰"有可能是違法的，只有不合格才能淘汰；

『拾』 末位淘汰制符合勞動法嗎

法律分析：「末位淘汰制」規則適用於勞動法。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。