勞動法以什麼作為在單位上班的證據

Ⅰ 如果要告公司違反勞動法，要提供什麼證據

一、需要提供的資料：勞動合同的文本，在公司工作時間和加班的證明材料，（關於社會保險一項，應由公司舉證）。

二、公司的做法不合理，也不合法：

1、這份所謂的敬業合同，其內容與勞動合同法的規定抵觸，屬無效合同。因勞動合同法規定，勞動合同有競業禁止條款的，用人單位應給予勞動者補償，且有年限限制（不得超過2年）。

2、公司應當為員工繳納法律規定的各項社會保險。

3、公司的工作時間的長度過法定的工作時間，且不支付加班費，違反勞動法關於工作時間和加班工資支付的規定。

(1)勞動法以什麼作為在單位上班的證據擴展閱讀

勞動權是由一系列權利所構成的權利系統，在這個系統中，各種勞動權按照一定的分工緊密地結合在一起，發揮出權利系統的合力。從邏輯結構來看，工作權是基礎和前提，報酬權和福利權是核心，其他權利是保障。

1、工作權

工作權也可以稱為就業權，內容包括工作獲得權、自由擇業權和平等就業權。職業獲得權在積極的意義上表現為要求國家和社會提供工作機會的權利；在消極意義上是對抗用人單位(西方國家通常稱為僱主)無理解僱的權利。

前者因具有請求性而稱為積極的工作獲得權；後者因具有對抗性而稱為消極的工作獲得權。為勞動者提供就業機會，是國家不可推卸的義務。但是，國家能在多大程度上履行這種義務，是與國家經濟發展和社會發展狀況密切相關的。

一個國家的經濟繁榮穩定、結構平衡、人口適度，勞動者積極的工作獲得權的實現就有了可靠的保證。勞動者積極的工作獲得權的實現狀況可以通過社會就業率體現出來。國家促進就業，提高就業率是有條件的，並且是受各種因素制約的漸進過程。

2、報酬權

報酬權即取得勞動報酬的權利。廣義的勞動報酬包括工資、獎金和津貼三種收入形式。報酬權包括報酬協商權、報酬請求權和報酬支配權。報酬協商權是勞動者與用人單位通過勞動契約協商確定勞動報酬的形式和水平的權利。

其核心是協商勞動報酬的水平，即協商確定自己勞動力的價格。在勞動法日益脫離民法之私法軌道，不斷融入公法因素而成為社會法的前提下，國家和社會團體的力量在勞動法上的作用不斷增強。勞動自由盡管是勞動契約的基礎，但已在很大程度上受到了限制。

在勞動報酬的協商方面，勞動者的自由權利受到來自於國家最低工資標准和集體合同的雙重約束。勞動者與用人單位所協商的勞動報酬不能低於集體合同的標准，更不能低於國家的最低工資標准。

3、休息權

休息權即獲得休息和休假時間的權利。休息權是中國憲法規定的基本勞動權，是確保勞動者得以恢復勞動力，實現個人全面發展的權利。休息權的價值表現在：

第一，休息使人享受閑暇，獲得真正的自由，馬克思認為，自由時間作為「可以自由支配的時間……這種時間不被直接生產勞動所吸收，而是用於娛樂和休息，從而為自由活動和發展開辟廣闊天地。」

第二，對於人類來說，在相當長的歷史時期內，勞動都不會直接成為人生目的，而只是謀生和實現個人價值的手段，人類除了職業勞動生活方式以外，還有許多生活方式，如家庭生活、文化生活等，都需要在工作以外的自由時間里進行。

第三，合理的休息時間是確保勞動的人道性和倫理性所必須的。確保並不斷擴充休息時間，是社會文明和進步的標志之一。應該看到，休息與工作有統一的一面，也有矛盾的一面。

就統一方面而言，休息有助於更好地工作，是提高工作質量和效率的保證，同時工作又賦予休息以意義，有助於提高休息的質量；就矛盾方面而言，人的時間是有限的，工作時間的延長，必然會縮短休息時間，影響勞動者的身心健康。

4、職業安全權

職業安全權是指勞動者在職業勞動中人身安全和健康獲得保障，免遭職業傷害的權利。由於人類不可避免地會遭受來自於自然和社會方面的危險或風險的威脅，因而躲避風險，尋求安全保障，就成為人類近乎恆定的心理需要。

無論是自然的風險，還是社會的風險，有些是無法躲避的，但大多數風險尤其是社會風險都可以通過合理的制度安排予以化解或轉移。

5、職業培訓權

職業培訓權是勞動者獲得職業訓練和教育的權利。職業培訓作為國民教育體系的組成部分，對於提高勞動者的職業素質和技能，促進社會生產力發展具有重要意義。

6、民主管理權

民主管理權是勞動者可以對本單位的生產經營管理工作進行監督和提出建議的權利。民主管理權不同於企業經營權和投資人的股東權，它實質上是市場經濟條件下經濟民主在企業內部權利結構上的表現。

7、團結權

團結權是憲法和勞動法確認的勞動者的基本權利。團結權有廣義和狹義之分。狹義的團結權是指勞動者組織和參加工會並保證工會自主運行的權利。

8、社會保障權

作為勞動權的社會保障權是指勞動者獲得社會保險和福利的權利。社會保險保障勞動者在生育、年老、疾病、傷殘和失業等勞動風險發生時從國家和社會獲得一定的幫助以維持生計。福利是一種生活上的利益，往往特指勞動者在工資以外所獲得的收入或所享受的待遇。勞動者的福利分為單位福利和國家福利。

Ⅱ 關於勞動法的問題

廣東胡律師：

1、你可以得到工作7個月折算成1個月工資的經濟補償；

2、你可以要求後面沒有簽訂勞動合同的雙倍工資；

3、周六算加班，雙倍工資；

4、不可以，用人單位與勞動者只可約定一次試用期；

5、根據《勞動法》用人單位是不得收取勞動者的任何押金的；

6、你根據以下去搜集資料吧：

(一)工資支付憑證(如果是通過銀行卡，可以作為存在勞動關系的證據)或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
你只要舉出上述的第一項、第二項或是第五項其中一個，就可以作為證明勞動關系存在的初步證據，剩下的就需要根據上面的規定由用人單位舉證，如果單位舉證不能的話，就會支持勞動關系存在。

Ⅲ 在單位上班,同工不同酬要求仲裁,需要提供哪些證據

在單位上班，同工不同酬要求仲裁，需要提供的證據有勞動合同、工資條、社保繳納證明、工作證。
根據相關規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、殘疾、區域等差別，只要能以不同方式提供相同的勞動量，即獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向，確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。
勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。
勞動爭議仲裁受案范圍如下：
1、因確認勞動關系發生的爭議；
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。
《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

Ⅳ 新勞動法 如何認定為用工單位職工

認定是否為用工單位的職工,實際上是認定是否確立了勞動關系。勞動關系是否成立主要從以下三個方面來判斷：
根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2.用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
3.勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
4.考勤記錄;
5.其它勞動者的證言等。
其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

Ⅳ 關於勞動法直接去勞動局需要什麼證據

直接去勞動局要抄解決的自然是與勞動爭議有關的問題，但應該選對經辦機構。
按照相關規定，勞動仲裁是解決勞動爭議的前置條件，勞動仲裁的前提是需要提供與用人單位形成勞動關系的證明，而證明與用人單位形成勞動關系，可以參照勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》「二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任」的規定。

Ⅵ 公司違反勞動法我們當如何收集證據和收集哪些證據

提供證據證明勞動者與用人單位的勞動關系的話可以從以下方面入手
一、可證明勞動關系的證據有：
1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2、用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
4、考勤記錄;
5、其他勞動者的證言等。
二、搜集證據證明勞動關系的方法
1、盡量收集到證明的原件，如果無法收集原件，可採取復印或拍照的方式搜集;
2、如用人單位有為勞動者購買社保，勞動者可以到社保局網站上，或到社保局列印自己的各項社會保險費的記錄
3、搜集網路信息：用人單位網頁登記的各種公告或消息，或者勞動者與相關人員的qq或各種即時聊天信息的記錄等
4、搜集手機簡訊與電話錄音

Ⅶ 關於勞動法

不管什麼性質的企業，只要在我中華人民共和國的土地上都得遵守我的法律，包括勞動法。
你和用人單位之間存在事實勞動關系，現在用人單位要和你解除勞動關系，你說單位找茬，那要看他找的什麼茬，如果他找的茬符合勞動法第二十五條規定（即違反勞動紀律和單位規章制度；嚴重失職、對人用單位造成重大損害等）的情形，那應該是沒有經濟補償金。排除上述解除勞動關系的原因，根據勞動法第二十八條規定，用人單位就應該支付你經濟補償金。經濟補償金的標准按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，是你的月工資×你在該單位工作的年限（即每滿一年發給一個月經濟補償金）但最多不超過十二個月。
至於證據問題，法律上規定「誰主張誰舉證」，但是在勞動爭議的舉證問題上，採取的是舉證責任倒置，即由用人單位出具你的工資證明等相關證據。
如果單位里解除了與你的勞動關系，又沒有給予你經濟補償金，那麼你要及時向勞動爭議仲裁部門申請仲裁，注意是仲裁部門而不是法院，不要錯過了60天的申訴期。

Ⅷ 有哪些證據可以證明勞動關系存在

根據我國有關部門的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

2、用人單位向勞動者發放的工作證、工作服、服務證等能夠證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

(8)勞動法以什麼作為在單位上班的證據擴展閱讀：

勞務關系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議，遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則，僱主與雇員之間形成的是一種債權債務關系，勞務關系不受勞動法調整，應適用民法通則、合同法的規定。

區分：

1、主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡並具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位；而勞務關系不限於自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，並且可能是兩個主體以上。

2、關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關系；勞務關系是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關系，不存在人身的隸屬性。

3、關系的穩定性不同，勞動關系比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系；而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。

4、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。

根據《勞動合同法》第二章第七條之規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

參考資料：網路-工作證明

Ⅸ 證明勞動關系的證據包括什麼

法律分析：證明勞動者與用人單位存在勞動關系的證據：1、雙方簽訂的勞動合同；2、載明支付單位的工資卡、工資存摺，單位蓋章確認的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊；3、用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的記錄；等等。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

Ⅹ 關於新勞動法的一些問題

1995年實施的《勞動法》第二十一條規定：「勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。」按照《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。正是由於現行法律的疏漏，勞動者權益受到侵害無法得到保護。
《勞動合同法》對試用期有了更為詳細的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
可以跟單位協商，索取保險費，原因是勞動關系建立之日起用人單位需為勞動者交納保險，關鍵是有證據確定勞動關系建立日期。