員工被老闆調換工作崗位符合勞動法嗎
Ⅰ 單位領導隨便給員工調換部門合法嗎
公司內部人事調動，崗位調動，公司有權力，不違法。法律不幹預公司內部具體事務。勞動者的意願只有選擇在這公司干不幹的權利，在這崗位干不幹的權利，沒有一定要在這公司乾的權利，一定要在某崗位乾的權利。單位和崗位都是雙向選擇的。你不到某公司幹了，沒有誰敢強迫你干，你不幹某崗位，也沒有誰敢強迫你干。你想干就干，不幹可以走，干就要干好，干不好也可以讓你走。這都是合法的。至於你現在的崗位調動，你不服，你可以找你上級的上級評理，如果要調動你的是公司的最高領導了，那就不需要什麼評理了，只有兩種選擇，1服從調動，2走人。 所以領導給員工調換部門是合法的
Ⅱ 我作為員工，公司未經過我同意給我調動工作是不是違法勞動法
公司調整員工工作是合法的。
基本上所有的勞動合同都沒有確定工作崗位，沒有約定不能調整工作崗位。
如果單位無權調整工作崗位，或者調整員工的工資崗位都經過員工同意，單位沒有任何自主權，對單位來說是完全不現實的，是不可能的。
Ⅲ 勞動法規定可以隨便調離崗位嗎
企業不能隨意調動員工的職位。勞動合同法規定，應該按合同中約定的崗位，如果有變更，需要雙方有書面的協議，單位單方面變動屬於違法，可以拒絕，如果用人單位以此為由與你解除合同，員工可以要求支付雙倍補償金。
但是，因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權，勞動者應當服從，如果勞動者不願接受用人單位的工作崗位調整，應當按照《勞動法》第三十一條規定提出解除勞動合同。
《勞動法》
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
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《勞動合同法》第四十條規定的有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
Ⅳ 公司私自調換崗位違反勞動法嗎
1、公司私來自調換自崗位違反勞動法的，用人單位調崗應和員工協商一致的。
2、《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
Ⅳ 工作崗位變動符合勞動法嗎
法律分析：勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
Ⅵ 公司這樣更換工作崗位是否合法
員工不同意，用人單位不得強制要求員工調換工作崗位，其強制的行為違反勞動法規定，勞動者可以到勞動部門投訴舉報並申請勞動仲裁維護自己的權利。調崗屬於變更勞動合同內容，需要經過員工的同意，員工有權拒絕，如果單位因此和你解除勞動合同屬於違法解除勞動合同，你可以要求經濟補償金。
Ⅶ 公司隨意變動員工的崗位算違法勞動法嗎
如果沒有約定可調整工作崗位，則隨意變動員工工作崗位違反《勞動合同法》。
法律依據：
《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（四）工作內容和工作地點；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
公司單方面調整員工工作崗位，屬更改勞動者工作內容之行為，故違法。如果工作內容約定不詳細，雙方協商解決。
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允許調崗的情形有：
一、雙方協商一致調崗的
工作崗位是勞動合同的內容之一，用人單位與勞動者雙方協商一致可以進行調崗。《勞動合同法》第三十五條的規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」因此，協商可以調崗。
二、勞動合同已經履行雙方默認調崗的
如果用人單位調整勞動崗位，勞動者未表示反對，並且已經履行超過一個月的，視為雙方已經同意調崗。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
三、不能適應現工作崗位的
勞動者如果不能適應本職工作崗位的，用人單位可以調崗。《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定， 「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」，用人單位可以解除勞動合同。
這兩情況在用人單位解除勞動合同前，應當給予勞動調整工作崗位。
四、女職工特殊時期調崗
女職工在孕期、哺乳期、更年期享受特殊保護，《女職工勞動保護特別規定》第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
第九條對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
五、患職業病的
對於患職業病的勞動者，用人單位應當調整工作崗位。《職業病防治法》第三十五條規定，對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置。《塵肺病防治條例》第二十一條規定，塵肺病的職工必須調離粉塵作業崗位，並給予治療或療養。
六、雙方事先約定的
用人單位與勞動者在勞動合同或者規章制度中約定調崗的，用人單位可以依據該約定或規章制度調崗。但勞動合同約定或規章制度規定的調崗情形應該明確、具體，具有可操作性。
Ⅷ 勞動法員工領導口角要給員工換到別的廠裡面不願意去就開除合法嗎
企業的做法不合法。
首先，企業不能隨意的調動員工的崗位，除非：1、出於經營的需要，而且有合理的理由方能單方變更員工的崗位；2、員工不勝任工作。現企業因員工與領導存在口角就單方變更員工的崗位的做法不符合法律規定。
其次，企業只能在法定情形下方能單方解除勞動合同，員工拒絕企業的單方調崗而被開除，其不符合法定事實。
法律依據：
《勞動合同法》
第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
Ⅸ 單位要給我換崗位，根據勞動法可以嗎
勞動合同期間用人單位如果調換員工的崗位，相當於勞動合同的改動，這樣的改動內，是需要勞動單位容徵得員工的同意的。如果員工不同意的話，則不能調動該員工的崗位。當然，這也不能當然的成為用人單位解除與員工的勞動合同的單純原因。根據我國勞動法的有關條款。用人單位在發現員工不能勝任現崗位的時候，可以調動該員工的崗位，在調動崗位後仍發現該員工不能勝任的，那麼用人單位可以解除勞動合同。這個和現在說的勞動合同的變動是兩回事。。
希望我的回答能給您帶來幫助。