勞動法請求權類別

❶ 問勞動法有哪能些表現形式

（一）勞動法的表現形式是指勞動法律的內容來源於何處。除了通過「憲法」即國家的根本大法奠定勞動法的基本原則和主要的勞動法律制度外，主要有五類。

（二）類別。第一類是法律。由國家立法機關依據憲法制定的規范性文件，其法律效力僅次於憲法而高於其他法規。在我國，主要是指全國人民代表大會和全國人民代表大會常務委員會制定的法律。如《中華人民共和國勞動法》；第二類是法規，是國務院和省、自治區、直轄市人民代表大會及其常務委員會制定的調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法規。勞動法規有兩種形式：一種是勞動行政法規，由國務院最高行政機關制定，其法律效力低於憲法和法律，但高於地方性勞動法規。依照我國憲法的規定，國務院可以根據憲法和其他法律來制定勞動行政法規，並根據具體情況發布決定和命令，如國務院1993年7月發布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》，1993年4月發布的中華人民共和國國務院令第111號《國有企業富餘職工安置規定》等。另一種是地方性勞動法規，我們現行憲法規定省、自治區、直轄市的人大及其常委會有權制定和頒布地方性法規，如上海市第十四屆人民代表大會常務委員會第33次會議於2001年11月15日通過的《上海市勞動合同條例》等；第三類是規章。在我國一般是指國家勞動人事行政機關和國務院有關部、委員會以及省級人民政府依照勞動法律、法規的規定，在法定許可權內制定的規范性勞動法律文件。勞動規章也有兩種形式：一種是勞動行政規章，我國憲法規定：「各部、各委員會根據法律和國務院的行政法規、決定、命令，在本部門的許可權內，發布命令，指示和規章。」例如，勞動人事部於1994年12月6日發布的《工資支付暫行規定》和1994年12月26日發布的《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》。另一種是地方性勞動規章。如上海市人民政府於1994年12月5日以市政府90號令發布的《上海市企業職工最低工資規定》等；第四類是國際勞工公約。如《男女工人同工同酬公約》等等；第五類是工會制定的規范性文件。如1992年4月3日七屆五次人大通過的《中華人民共和國工會法》。按《工會法》規定：「省、自治區的人民政府所在地的市和經國務院批準的較大的市以上的人民政府研究起草法律或者法規，對涉及職工利益的重大問題，應當聽取工會的意見。」

❷ 我國《勞動法》規定，勞動合同雙方當事人可以在勞動合同中約定什麼

一、 合同的類型和期限

第一條 本合同的類型為：＿＿＿＿。期限為：＿＿＿＿。

法規示要：《勞動法》第二十條規定：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

疑點解析：如何理解「工作滿十年續簽無固定期限勞動合同」

我國《勞動法》第二十條規定了無固定期限勞動合同制度，但並不是只要工作滿十年就必須訂立無固定期限的勞動合同，還要看用人單位是否願意續簽合同，勞動者本人是否提出。如果三個條件都具備，那用人單位就應當訂立無固定期限的勞動合同。如果應當訂立無固定期限，而勞動合同雙方訂立了有固定期限合同的話，職工可以向仲裁申訴，要求確認雙方合同為無固定期限的勞動合同。從法院的審判實踐來看，根據法律規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而僅簽訂有固定期限勞動合同的，勞動者在合同期限內提出變更為無固定期限勞動合同的，人民法院予以支持。

但需注意的是，上海市做出了對無固定期限勞動合同的特殊規定：根據上海市勞動和社會保障局《關於實施若干問題的通知（二）》的規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，原勞動合同期滿，當事人雙方同意續延勞動合同的，勞動合同應按以下辦法處理：1、勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同；2、經雙方當事人協商一致訂立了有期限勞動合同的，該勞動合同成立；3、若被證明用人單位採用欺詐、威脅等手段導致訂立了有期限勞動合同的，該勞動合同中約定期限的條款無效。勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

二、 試用期

第二條 本合同的試用期自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。

使用提示：當事人雙方首次簽訂勞動合同時，在合同期限內可以約定試用期。試用期約定屬於選擇性約定。試用期內雙方可以隨時解除勞動合同，但甲方解除乙方勞動合同須證明乙方不符合錄用條件。

法規示要：

1、《勞動法》第二十一條規定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

2、《上海市勞動合同條例》第十三條規定：勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

第三條 錄用條件為：＿＿＿＿。

使用提示：如文化知識、身體狀況、勞動技能等。

疑點解析：「隨時解除勞動合同」不等於「隨便解除勞動合同」

試用期原本是在勞動合同的期限內，用人單位與勞動者為相互了解對方而約定的考察期，然而卻成了很多用人單位使用廉價勞動力的一個堂而皇之的借口。如有些單位利用試用期薪資待遇較低做文章，應聘者最後總是被判「不合格」，還沒轉正就被辭退。

在試用期內雙方可以隨時解除勞動合同，但隨時不等於隨便，根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以解除勞動合同，即用人單位可解除勞動合同的條件是必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。否則需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律後果。

三、 工作內容

第四條 乙方的工作內容為：＿＿＿＿。

第五條 甲方因工作需要，按照誠信合理的原則，向乙方說明情況後，可以調動乙方的工作崗位。

使用提示：甲方應以適當的方式向乙方說明新崗位的有關情況及調動的具體理由。

疑點解析：給員工調崗要有充分理由即使在勞動合同中預先做出可以隨時調整崗位的約定，實際調整崗位時還是可能引起勞動者的不滿，甚至引發勞動爭議。用人單位認為既然勞動者已答應，就應無條件服從，而勞動者則認為這種約定顯失公平。應當說，勞動合同崗位作為勞動合同的內容一經約定即具有法律效力，如果調整，原則上應當協商一致。但是企業生產經營活動又隨時可能發生變化，用人單位在合同中約定，可以根據經營狀況或工作需要調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。

問題是任何權利的行使都應在合理的范圍內，單位擁有勞動請求權，並不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。如有的單位以工作需要為由，將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，明顯超出一般人可以接受的范圍。為了平衡用人單位和勞動者利益，上海市高級人民法院規定：「雙方為此發生爭議的，應當由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。」

四、 工作時間和勞動條件

第六條 乙方所在崗位執行＿＿＿＿工時制，具體為：＿＿＿＿。

使用提示：現行法定工時制度分為：標准工時制、綜合計算工時工作制、不定時工作制。當事人應明確選擇其中之一。

執行標准工時制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。執行綜合計算工時工作制或不定時工作制的，應經勞動保障行政部門批准。

法規示要：1、《勞動法》第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

2、《勞動法》第四十一條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第七條 甲方建立健全生產工藝流程，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標准。

疑點解析：「特殊工時」員工節日加班該付加班費嗎？

「綜合計算工時工作制」是分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但是平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。實行這種工作制的，包括交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工，以及地質及資源勘探、建築、制鹽、製糖、旅遊等受季節和自然條件限制的行業的部分職工等。「不定時工作制」是不以標准工時制度確定的工作制度，企業以合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標准來確定勞動者的工作時間和休息時間。實行這種工作制的，如企業高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員，還有企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員等。

實行以上兩種工時工作制的員工，在法定節假日加班是否有加班費呢？根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定，經勞動保障行政部門批准實行綜合計算工時工作制的用人單位，用人單位在法定休假節日安排勞動者工作的，按該條第（三）項的規定，即按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資；經勞動保障行政部門批准實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排勞動者工作的，也應按照以上標准支付工資

❸ 關於勞動法的一些問題

首先：你必須提前三十天向公司提交辭呈。
其次：如果公司對你有這專業的培訓的，可能會要求違約金的。不過金額不得超過培訓所花費用。
其他的就看你公司的相關規定了

❹ 勞動權的主體

勞動權的主體是公民，但是「公民的勞動權」與「勞動者的勞動權」在憲法和勞動法中是兩個有嚴格區別的法律概念。憲法第42條所規定的「公民有勞動的權利和義務」，其權利主體是指「一切有勞動能力的公民」。由於並非每一個有勞動能力的公民都一定能進入勞動關系中，而未進入者不能被稱之為「勞動者」，雖不能由此認為他不享有勞動權，但是與勞動者的勞動權相比，他的勞動權則少了許多的內容。
根據憲法，在未獲得勞動者身份之前，公民的勞動權主要包括：就業權和就業前的培訓權，至於年老體弱時接受國家和社會援助或救濟的權利，以及社會保險權和醫療衛生權等，則屬於他的其他社會權利，而這些權利在勞動者那裡則是隨同勞動權的享受而存在，即是勞動權本身的內容。
勞動者勞動權的內容則相當豐富和廣泛，除了上述9項外，依勞動法他還享有這些權利：簽訂勞動合同權、解除勞動合同權、經濟補償權、工作時間權、勞動競賽權、合理化建議權、科學研究權、技術革新權、發明創作權、受表彰或獎勵權、參加組織工會權、民主協商參與權、批評檢舉和控告權、勞動培訓權、職業技能考核權、勞動安全權、勞動保險權、勞動環境權、病傷產期不受解僱權、女工和未成年工受特殊保護權、傷殘保障權、疾病保障權、退休保障權、退職保障權、待業保障權、家屬撫恤權等。 勞動權是人權的重要組成部分，是當代人權體系中誕生歷史較短但發展較快，並且最為引人注目的權利類型。勞動權作為相對獨立的權利類型具有以下特徵：
法定性
勞動權是法定權利。勞動權是由憲法和勞動法所規定、由勞動法和刑法所保障的權利。由憲法所規定的權利為勞動基本權。由於各國憲法規定上的差異，勞動基本權的內容不盡相同，但勞動權都包含狹義的勞動權，即工作權。勞動法是規定和保障勞動權的基本法律，大量的勞動權是通過勞動法來規定的。即便是勞動基本權，也必須通過勞動法加以具體化，才能保障實現。
綜合性
勞動權涉及人權的各個層次，是一種綜合權利。人權的內容與人權概念一樣，都是一個爭議較多的問題。從勞動權的內容構成來看，勞動權涉及了人權的所有層次。
雙重性
勞動權是生存權，也是發展權。「勞動不僅是公民獲得財產的最基本途徑，而且是公民實現自我價值和自我完善的基本方式。因此，勞動權是公民生存和發展權中的重要內容。」生存是人類的第一公理，人類的一切權利的享有都以獲得生存為前提。生存權賦予其他權利以意義，是其他權利之本。確保勞動者健康地生存，有保障地生活，這是勞動權的生存理念。人類不僅要生存，更要不斷發展，發展同樣是人類的需求，是人類社會不可逆轉的時代潮流。不發展，社會就不會進步；不發展，就不能創造出日益輝煌的人類文明。社會的發展與人的發展是相輔相成、互為條件的。社會的發展為人的發展創造條件，人的發展又是社會發展的源泉和動力。人的發展應該是全面的、突出質量的發展。 勞動權是由一系列權利所構成的權利系統，在這個系統中，各種勞動權按照一定的分工緊密地結合在一起，發揮出權利系統的合力。從邏輯結構來看，工作權是基礎和前提，報酬權和福利權是核心，其他權利是保障。
工作權
工作權也可以稱為就業權，內容包括工作獲得權、自由擇業權和平等就業權。職業獲得權在積極的意義上表現為要求國家和社會提供工作機會的權利；在消極意義上是對抗用人單位(西方國家通常稱為僱主)無理解僱的權利。前者因具有請求性而稱為積極的工作獲得權；後者因具有對抗性而稱為消極的工作獲得權。為勞動者提供就業機會，是國家不可推卸的義務。但是，國家能在多大程度上履行這種義務，是與國家經濟發展和社會發展狀況密切相關的。一個國家的經濟繁榮穩定、結構平衡、人口適度，勞動者積極的工作獲得權的實現就有了可靠的保證。勞動者積極的工作獲得權的實現狀況可以通過社會就業率體現出來。國家促進就業，提高就業率是有條件的，並且是受各種因素制約的漸進過程。
報酬權
報酬權即取得勞動報酬的權利。廣義的勞動報酬包括工資、獎金和津貼三種收入形式。報酬權包括報酬協商權、報酬請求權和報酬支配權。報酬協商權是勞動者與用人單位通過勞動契約協商確定勞動報酬的形式和水平的權利。其核心是協商勞動報酬的水平，即協商確定自己勞動力的價格。在勞動法日益脫離民法之私法軌道，不斷融入公法因素而成為社會法的前提下，國家和社會團體的力量在勞動法上的作用不斷增強。勞動自由盡管是勞動契約的基礎，但已在很大程度上受到了限制。在勞動報酬的協商方面，勞動者的自由權利受到來自於國家最低工資標准和集體合同的雙重約束。勞動者與用人單位所協商的勞動報酬不能低於集體合同的標准，更不能低於國家的最低工資標准。
休息權
休息權即獲得休息和休假時間的權利。休息權是中國憲法規定的基本勞動權，是確保勞動者得以恢復勞動力，實現個人全面發展的權利。休息權的價值表現在：第一，休息使人享受閑暇，獲得真正的自由，馬克思認為，自由時間作為「可以自由支配的時間……這種時間不被直接生產勞動所吸收，而是用於娛樂和休息，從而為自由活動和發展開辟廣闊天地。」第二，對於人類來說，在相當長的歷史時期內，勞動都不會直接成為人生目的，而只是謀生和實現個人價值的手段，人類除了職業勞動生活方式以外，還有許多生活方式，如家庭生活、文化生活等，都需要在工作以外的自由時間里進行。第三，合理的休息時間是確保勞動的人道性和倫理性所必須的。確保並不斷擴充休息時間，是社會文明和進步的標志之一。應該看到，休息與工作有統一的一面，也有矛盾的一面。就統一方面而言，休息有助於更好地工作，是提高工作質量和效率的保證，同時工作又賦予休息以意義，有助於提高休息的質量；就矛盾方面而言，人的時間是有限的，工作時間的延長，必然會縮短休息時間，影響勞動者的身心健康。
職業安全權
職業安全權是指勞動者在職業勞動中人身安全和健康獲得保障，免遭職業傷害的權利。由於人類不可避免地會遭受來自於自然和社會方面的危險或風險的威脅，因而躲避風險，尋求安全保障，就成為人類近乎恆定的心理需要。無論是自然的風險，還是社會的風險，有些是無法躲避的，但大多數風險尤其是社會風險都可以通過合理的制度安排予以化解或轉移。
職業培訓權
職業培訓權是勞動者獲得職業訓練和教育的權利。職業培訓作為國民教育體系的組成部分，對於提高勞動者的職業素質和技能，促進社會生產力發展具有重要意義。
民主管理權
民主管理權是勞動者可以對本單位的生產經營管理工作進行監督和提出建議的權利。民主管理權不同於企業經營權和投資人的股東權，它實質上是市場經濟條件下經濟民主在企業內部權利結構上的表現。在國有企業和集體企業，職工行使民主管理權利有堅實的物質基礎。勞動者通過職工代表大會或職工大會行使民主管理權利。
團結權
團結權是憲法和勞動法確認的勞動者的基本權利。團結權有廣義和狹義之分。狹義的團結權是指勞動者組織和參加工會並保證工會自主運行的權利。廣義的團結權則是指勞動者運用組織的力量對抗僱主以維護自身利益的權利，其具體內容主要包括三個方面：團結權(狹義)、團體交涉權和罷工權。這三項權利被國外勞動法學界普遍稱為「勞動三權」，日本法學界則稱為「勞動基本權」。
社會保障權
作為勞動權的社會保障權是指勞動者獲得社會保險和福利的權利。社會保險保障勞動者在生育、年老、疾病、傷殘和失業等勞動風險發生時從國家和社會獲得一定的幫助以維持生計。福利是一種生活上的利益，往往特指勞動者在工資以外所獲得的收入或所享受的待遇。勞動者的福利分為單位福利和國家福利。

❺ 關於勞動法

中華人民共和國勞動合同法（草案）

(2006-03-24 17:46:08)

新華社北京3月20日電 中華人民共和國勞動合同法（草案）

目錄

第一章 總則

第二章 勞動合同的訂立

第三章 勞動合同的履行和變更

第四章 勞動合同的解除和終止

第五章 監督檢查

第六章 法律責任

第七章 附則

第一章 總則

第一條 為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第三條 本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

本法所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

第四條 用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、誠實信用、協商一致的原則；履行勞動合同，應當遵循合法和誠實信用的原則。

第五條 用人單位應當依法建立和完善勞動安全衛生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。

用人單位的規章制度應當在單位內公告。

第六條 國務院勞動保障主管部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、用人單位以及有關行業主管部門的意見。

第七條 工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。

工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。

第二章 勞動合同的訂立

第八條 用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況；用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業現狀等情況。

第九條 勞動合同應當以書面形式訂立。

勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。有固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；以完成一定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。

已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，並應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。

用人單位和勞動者對是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利於勞動者的理解為准。

第十條 勞動合同文本由用人單位提供。

勞動合同應當由用人單位與勞動者協商一致，並經雙方當事人在勞動合同文本上簽字或者蓋章成立。

勞動合同應當由用人單位和勞動者各執一份。

未以書面形式訂立勞動合同的，勞動關系自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。

依法成立的勞動合同，自成立之日起生效；用人單位和勞動者對勞動合同的生效約定條件的，自條件成就時生效。

用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當採納最有利於勞動者的解釋。

第十一條 勞動合同文本應當載明下列事項：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人；

（二）勞動者的姓名、居民身份證號碼；

（三）勞動合同期限或者終止條件；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標准，不得低於集體合同的規定。

第十二條 以勞動力派遣形式用工的用人單位（以下簡稱勞動力派遣單位），注冊資本不得少於50萬元，並應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少於5000元為標准存入備用金。

勞動力派遣單位與勞動者訂立的以勞動力派遣形式用工的勞動合同，除應當載明本法第十一條規定的事項外，還應當載明被派遣的勞動者的接受單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞動力派遣單位有責任督促接受單位執行國家勞動標准和勞動條件。勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協議，約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，並將勞動力派遣協議的內容告知被派遣的勞動者。

第十三條 勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。

非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

第十四條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十五條 用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第十六條 用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除後的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。

前款規定的競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過2年。

用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，其數額不得少於勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。

第十七條 除本法第十五條和第十六條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

第十八條 有下列情形之一的，勞動合同無效：

（一）用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；

（二）用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的；

（三）用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的；

（四）用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利的；

（五）法律、行政法規規定的勞動合同無效的其他情形。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第十九條 對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權請求勞動爭議仲裁機構、人民法院予以撤銷。

用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院予以撤銷。

第二十條 具有撤銷請求權的用人單位或者勞動者自知道或者應當知道勞動合同撤銷事由之日起1年內沒有行使撤銷請求權的，該撤銷請求權消滅。

用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權的，撤銷請求權時效中止。自中止時效的原因消除之日起，撤銷請求權時效期間繼續計算。

第二十一條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十二條 勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，除用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的情形外，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設區的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定。

第二十三條 勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件等標准低於國家規定或者集體合同規定，或者約定不明確以及勞動合同未採取書面形式引發爭議的，用人單位和勞動者可以重新協商。協商不成的，適用集體合同規定；集體合同未作規定的，適用國家有關規定。

第三章 勞動合同的履行和變更

第二十四條 用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動者本人應當實際從事勞動合同約定的工作。

勞動力派遣單位與接受單位應當按照勞動力派遣協議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務；勞動力派遣協議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務由接受單位履行，其他義務由勞動力派遣單位履行。

第二十五條 用人單位變更名稱、法定代表人（主要負責人）或者投資人的，不影響勞動合同的履行。

第二十六條 用人單位合並的，勞動合同應當由合並後承繼其權利義務的用人單位繼續履行，或者經商勞動者同意，由合並前的用人單位與勞動者解除勞動合同，同時由合並後承繼其權利義務的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同。

用人單位分立的，勞動合同應當由分立後的用人單位按照分立協議劃分的權利義務繼續履行，或者經商勞動者同意，由分立前的用人單位與勞動者解除勞動合同，同時由分立後的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同。

第二十七條 勞動者應征入伍或者離職履行國家規定的其他義務的，勞動合同應當中止或者部分中止履行。

勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的，勞動合同可以中止或者部分中止履行。

用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。

中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。

勞動合同中止期限最長不得超過5年。

第二十八條 中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關義務。

中止履行勞動合同的期間，不計入勞動者在用人單位的工作年限。

第二十九條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

變更勞動合同，應當採用書面形式記載變更的內容，經用人單位和勞動者雙方簽字或者蓋章生效。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十一條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；

（五）被依法追究刑事責任的。

第三十二條 有下列情形之一的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除無固定期限勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的；

（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容或者中止勞動合同達成協議的。

第三十三條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體職工說明情況，並與工會或者職工代表協商一致。裁減人員時，應當優先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。

用人單位依照前款規定裁減人員後，應當將被裁減人員的數量、名單通報所在地縣級人民政府勞動保障主管部門。

用人單位在6個月內重新招用人員的，應當優先招用被裁減的人員。

第三十四條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第三十二條、第三十三條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（四）正在擔任平等協商代表的；

（五）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十五條 用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。

第三十六條 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的；

（三）用人單位未按時足額支付勞動報酬的；

（四）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（五）用人單位的規章制度違反法律、行政法規的規定，損害勞動者權益的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。

第三十七條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿，或者勞動合同約定的終止條件出現的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位歇業、解散的；

（五）用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照或者被責令關閉的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

被人民法院宣告死亡、宣告失蹤的勞動者重新出現，勞動合同期限未滿的，應當繼續履行；因情況變化確實無法履行的，勞動合同解除。

第三十八條 勞動合同約定的終止條件已經出現，但是有本法第三十四條規定的情形之一，勞動者提出延緩終止勞動合同的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，法律、行政法規有其他規定的，從其規定。

第三十九條 有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。勞動者在本單位的工作年限超過6個月不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按6個月計算：

（一）依照本法第三十二條、第三十三條第一款，第三十六條第一款第（二）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項、第（六）項和第三十七條第二款的規定解除勞動合同的，以及雙方協商一致解除勞動合同且系用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議的；

（二）在用人單位合並、分立的情況下解除勞動合同的；

（三）依照本法第三十七條第一款第（一）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項、第（六）項的規定終止勞動合同的。

勞動合同續簽的，用人單位不支付經濟補償。勞動合同終止計算經濟補償時，勞動合同每存續5年，經濟補償減少10%。

本條第一款所稱工資的計算方法，由省、自治區、直轄市人民政府規定。

第四十條 勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。

第四十一條 用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款失效；用人單位依法解除勞動合同的，競業限制條款仍然有效。

第四十二條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第三十九條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，用人單位支付賠償金後，勞動合同終止。

第四十三條 用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日起7日內，為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續，並為需要辦理失業登記的勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。

第五章 監督檢查

第四十四條 縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定規章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的情況；

（三）用人單位與工會組織或者職工代表平等協商，訂立和履行集體合同的情況；

（四）用人單位遵守勞動力派遣有關規定的情況；

（五）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；

（六）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（七）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（八）法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。

第四十五條 縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府實施監督檢查時，有權查閱與訂立和履行勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

第四十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規的情況進行監督檢查。

第四十七條 勞動保障主管部門和其他有關主管部門的人員進行監督檢查，應當出示證件，做到依法執法，文明執法。

第四十八條 工會組織應當依法維護勞動者的合法權益，對用人單位執行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規的情況進行監督。

第四十九條 任何組織或者個人對於違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動保障主管部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。

第五十條 勞動合同、集體合同爭議的處理程序，依照《中華人民共和國勞動法》和其他有關法律、行政法規的規定執行。

第六章 法律責任

第五十一條 依照本法應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協商作出規定的事項，用人單位單方面作出規定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執行。

用人單位制定的規章制度違反法律、行政法規，或者應當通過集體合同規定的事項未訂立集體合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第五十二條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動保障主管部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第五十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規定改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標准，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第五十四條 用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物或者扣押身份證等證件的，由勞動保障主管部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標准處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第五十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動保障主管部門責令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，按應付金額50％以上100％以下的標准責令向勞動者加付賠償金：

（一）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）終止、解除勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

用人單位乘人之危或者以欺詐、脅迫以及與勞動者惡意串通方式訂立勞動合同的，由勞動保障主管部門處以2000元以上2萬元以下罰款；勞動者與用人單位惡意串通的，已經取得的報酬予以收繳。

第五十六條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予治安管理處罰；對勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

第五十七條 勞動者未依照本法規定的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的，勞動者應當按月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金。

第五十八條 用人單位未依照本法第四十三條第一款的規定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動保障主管部門責令限期改正；對勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。

第五十九條 勞動力派遣單位違反本法規定的，由勞動保障主管部門責令限期改正；情節嚴重的，按每一名勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。

勞動力派遣單位未按照規定存入備用金的，由勞動保障主管部門責令按規定補存備用金，並按應當存入的備用金金額的10％以上50％以下的標准處以罰款；拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第六十條 用人單位招用尚未終止或者解除與其他用人單位訂立勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，依法承擔賠償責任。

第六十一條 無營業執照或者未依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位招用勞動者的，由勞動保障主管部門按每一名勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門予以取締；勞動者已付出勞動的，由出資人（發包人）向勞動者支付勞動報酬。

第六十二條 勞動保障主管部門和其他有關主管部門及其工作人員違法行使職權，侵犯用人單位或者勞動者合法權益的，依法承擔賠償責任；對直接負責的主管人員及其他直接責任人員依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第七章 附則

第六十三條 個人承包經營招用勞動者的，由發包的個人或者組織作為勞動者的用人單位。

第六十四條 外國企業、外國社會團體和國際組織的駐華代表機構在中國境內與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，參照本法執行。

第六十五條 本法自年月日起施行。本法施行前發生的勞動合同爭議，尚未處理的，依照本法規定處理。

❻ 勞動爭議的概念和種類是什麼

(1)勞動爭議的概念。廣義的勞動爭議是指勞動糾紛，它指勞動關系雙方當事人因為勞動問題引起的糾紛。《勞動法》中的勞動爭議是狹義的勞動爭議。一般是指用人單位與勞動者之間，用人單位與工會之間及用人單位團體與工會之間，在《勞動法》調整的范圍內因為勞動權利、勞動義務問題而引起的糾紛。它包括以下內容：

①勞動爭議的主體，一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動者與勞動者之間，用人單位與用人單位之間引起的爭議不是《勞動法》所稱的勞動爭議。

②勞動爭議的范圍是在《勞動法》的適用范圍之內，即在中華人民共和國境內發生的勞動爭議，在中華人民共和國境外發生的勞動爭議不適用本法的規定。

③勞動爭議是因勞動問題引起的有關勞動權利，勞動義務方面的爭議。勞動者與用人單位之間非因勞動問題引起的爭議不是本法所稱的勞動爭議。

(2)勞動爭議的種類。從世界范圍看，大多數國家將勞動爭議分為個別爭議和團體爭議兩大類。根據我國《勞動法》的規定，將勞動爭議分為集體爭議和個人爭議兩類。

勞動爭議分類的意義在於，由於爭議的種類不同，解決爭議的機構、方法也不一樣。根據我國《勞動法》第七十七條的規定，「用人單位與勞動者發生的勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁或者提起訴訟，也可以協商解決」。而根據《勞動法》第八十四條規定，因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地政府可以組織有關各方協調處理。可見，個人勞動爭議，一般採取協商、調解、仲裁、訴訟的方法解決，集體勞動爭議則可以由政府直接出面協調。世界各國大抵如此。

❼ 根據我國勞動法的有關規定，勞動爭議解決的基本形式有哪幾種

勞動爭議案件的受理制度
第一章 勞動爭議案件的受理范圍
由於我國的勞動法律規范對勞動爭議案件的受理范圍規定的比
較原則，對哪些屬於勞動爭議案件，哪些不是勞動爭議案件沒有作出詳細具體的規定，有些具體的解釋也是散見於勞動部門的答復或者規章，所以操作起來不容易掌握。例如：
《勞動爭議處理條例》第二條規定：「本條例適用於中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（2）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）因履行勞動合同發生的爭議；（4）法律法規規定的應當依照本條例處理的其他勞動爭議。」
《勞動部關於勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》就《勞動法》調整的勞動爭議的范圍概括劃分為三類：一是在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成的勞動者之間的勞動爭議；二是國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的各類人員之間發生的勞動爭議；三是因認定無效勞動合同、特定條件下訂立勞動合同、職工流動、用人單位裁減人員、經濟補償和賠償發生的爭議。
一 人民法院受理勞動爭議案件的種類
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年4月16日公布，以下簡稱〔解釋〕一）第一條規定「勞動者與用人單位發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。
《解釋(一)》第一條規定了人民法院受理的勞動爭議案件的范圍，共包括三大類。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（2006年8月14日公布，以下簡稱〔《解釋》二〕）又補充規定了幾種屬於勞動爭議案件的具體情況。例如：用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理；勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系後，請求用人單位返回其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等轉移手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理；勞動者因為工傷、職業病、請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
以上兩個司法解釋應當是人民法院認定一個勞動爭議糾紛是否屬於勞動爭議案件的主要依據。尤其是這兩個司法解釋將當前出現的很多新類型勞動爭議案件歸納到受理案件的范圍，適當擴大了勞動法原來狹窄、抽象的調整范圍，對保護勞動者的合法權益，促進社會穩定、和諧起到了積極作用。
為了幫助大家理解和實踐中更好地運用，根據《解釋》（一）（二）的規定，可以將人民法院受理勞動爭議案件的范圍具體歸納如下：
1勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
2勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
3勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛；
4用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
5用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
6用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
7用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
8用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
9勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，一方提出終止勞動關系的；
10根據勞動法第二十條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的；
11用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的；
12對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟賠償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的；
13用人單位未按國家有關規定或者勞動合同約定給付勞動者工資性住房補貼所產生的爭議；
14用人單位和勞動者就勞動合同是否已經解除或者終止，應否支付解除或者終止勞動合同經濟補償金的爭議；
15勞動者和用人單位解除或者終止勞動合同後，請求用人單位返回其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物的爭議；
16勞動者因用人單位未為其建立社會保險關系而造成損失，請求用人單位賠償因此所受損失的爭議；
17勞動者因為工傷、職業病、請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議；
18勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴；以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告；
19事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議；
20勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛處理；
21 當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達
成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛處理。

❽ 急求。。。。（根據勞動法），勞動者不參加勞動但仍享有工資支付請求權的情形：（ ）

正確答案：ABC。
D 產假是不全面的。

❾ 追償請求權在勞動法多少條規定

勞動法中沒有追償請求權一說。
保證人追償權又稱「保證人求償權」，是指保證人在履行保證債務後，得請求主債務人償還的權利。 《中華人民共和國擔保法》第31條規定：「保證人承擔保證責任後有權向債務人追償。」民法通則第89條也規定：「保證人履行債務後，有權向債務人追償。」
法律依據
關於保證人的追償權問題，《擔保法》第31條明確規定「保證人承擔保證責任後，有權向債務人追償」。對於追償權實現的程序及范圍，最高人民法院《關於適用〈中華人民共和國擔保法〉若干問題的解釋
保證人追償權
》（以下簡稱《解釋》）第42、43條均有明確規定。在審判實踐中，只要保證人實際清償額在主債權范圍內，保證人便有權請求主債務人履行義務，而不管保證人是以何種有償方式履行的，主債務人只能根據保證人的請求履行義務。因為保證人的行為已導致主債務的消滅，主債務人僅能視主債務消滅的結果而確定義務的承擔。對於實行的途徑，一是如在判決書中明確保證人享有追償權的，保證人可直接申請執行。二是如未明確的，則必須另行提起訴訟。基於以下兩點考慮對保證人的追償權應加以必要的限制。一是債權人與保證人可能存在惡意串通的現象，從而損害主債務人的利益。依現行做法，只要保證人向債權人在主債權范圍內履行了債務，那主債務就必須無條件地向保證人履行。在實際工作中經常遇到這種情況：保證人和債權人達成了以物抵款的解決方案並履行完畢，使保證人原來並不值錢的貨物價格倍增。當保證人就此向主債務人追償時，主債務人只能懷疑有可能串通，卻無法提供相應的證據。二是保證人承擔責任的形式為以物抵款，但當保證人在行使追償時卻堅持主債務人必須以貨幣的形式支付，主債務人卻沒有選擇的餘地。這樣，明顯有違公平、合理的原則。