勞動法強制調崗

❶ 最新勞動法調崗規定

法律分析：關於調崗的詳細內容在《勞動合同法》中，即：1、用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。2、單位未與勞動者協商一致，對崗位進行重大調整，勞動者有權拒絕。3、如果單位因此而單方面與勞動者解除勞動合同，則屬於違法解除勞動合同，應當支付賠償金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

❷ 新勞動法離退休不足三年能強制調換崗位嗎

不能。調崗和快退休沒有關系，主要是看能否勝任該崗位，或是晉升到新的崗位，在簽勞動合同時合同中有約定相應崗位，如崗位變更需要與當事人協商。調崗相當於要變更勞動合同，除充分證明員工不能勝任工作外，是要經過和員工協商確認的，如員工拒簽調令，企業對員工變相進行開除或者懲罰是違法的。
法律分析
退休是根據國家有關規定，勞動者因年老或因工、因病致殘，完全喪失勞動能力或部分喪失勞動能力而退出工作崗位。調崗是為滿足公司人員需求及員工個人發展需要，在公司內部對員工的崗位進行調整。包括內部崗位調整、職務晉升或降職等。調崗和快退休沒有關系，主要是看能否勝任該崗位，或是晉升到新的崗位，在簽勞動合同時合同中有約定相應崗位，如崗位變更需要與當事人協商。調換崗位屬於對勞動合同內容進行變更，如果用人單位與勞動者協商一致的，可以就崗位進行調換。用人單位根據生產經營需要，合法合理地調整員工崗位，是用人單位用工自主權的合理體現，也是配置人力資源的重要手段。可以事先在勞動合同或者員工手冊中約定用人單位可根據生產經營的需要，有權對員工崗位進行調整，此項約定並不違反法律、法規等相關禁止性規定，可以理解為雙方真實的意思表示，雙方均應履行。在調崗過程中單位要充分保障員工的知情權、異議權並給予員工充分的考慮時間。調崗應遵循合法性、合理性原則。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

❸ 公司對員工進行調崗違法嗎

一，公司對員工進行調崗不違法，公司可以根據生產的需要，調整員工的崗位。
二，調崗作為用人單位的管理手段之一，在勞動合同履行過程中經常會被採用，但是調崗往往會遭到勞動者的拒絕。用人單位認為，調崗是單位的用工自主權；而勞動者往往主張，調整崗位屬於變更勞動合同，應當經雙方協商一致。雙方相持不下，很容易產生糾紛。個人認為，兩方的觀點都有道理，而且並不矛盾。只是適用的情形不一樣。三，用人單位行使用工自主權，單方調整勞動者工作崗位（一）法定情形下的單方調崗
1、《勞動合同法》第四十條第一項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。根據該規定，在勞動者患病或者非因工負傷，在規定醫療期滿後不能從事原工作的情況下，用人單位可以進行調崗。
2、《勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。根據該規定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以單方調崗。對於此種情況下的調崗，勞動部辦公廳關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函（勞辦發［1996］100號）中指出，「因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權」。但是勞動者「不能勝任工作」這個結論的得出，需要有用人單位的規章制度規定或勞動合同約定並結合實際考核結果作支撐，切忌「拍腦袋」決定。
四，規章制度為依據的單方調崗根據《勞動合同法》第四條、第三十九條的精神，用人單位經過民主程序制定的內容合法且經過公示的規章制度可以作為調整崗位的依據。比如實務中有用人單位實行的「輪崗制」，再比如規章制度中規定勞動者工作嚴重失職或者存在違反單位規章制度的情況下可以調整崗位等，只要有合法的制度依據，就可以單方調崗。但是需要說明的是，以單位的規章制度作為調崗依據時，除了制度內容合法、履行民主程序外，最重要的是規章制度具有可操作性，那種僅僅用模糊化、主觀色彩很強的詞語如「嚴重失職、營私舞弊、重大損失、頂撞領導」等的規定，是不能用作調崗依據的。

❹ 公司強制調崗，我不同意，是否可以解除勞動合同，並得到經濟補償金

你好，崗位的變更屬於勞動合同變更，要雙方協商一致才可以的，公司強迫性變更構成違法。

既然你不同意，就書面或者電子郵件形式向公司提出異議，不要口頭說了，給自己保留一些證據，在走仲裁程序時對你有利。書面形式你可以給公司Ems一方不同意崗位變更的告知書，你簽名寫日期後復印一份自己留底，Ems快遞單上寄件人和收件人信息全部寫完整，在內件名稱處寫：不同意崗位變更告知書。郵件後保留好寄件練，並在公司簽收後打11183索要妥投證明。這個告知書、寄件聯、妥投證明就是走仲裁程序時的關鍵證據。

你可以不自己辭職等著公司解僱你，公司解僱的依據或程序（未經工會同意）構成違法，你可以主張公司賠償雙倍經濟補償金。

❺ 勞動法有沒有關於強制調崗的規定

對於用人單位調崗行為，屬於對勞動合同內容的變更，應當由用人單位與勞動版者協商確定，如果用權人單位強制調崗的，勞動者可以拒絕。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

❻ 勞動法本人因身體原因不能勝任此工作公司強制安排我不能勝任的工作怎麼辦

不能勝任工作，經用人單位培訓調崗後重新安排，仍然不能勝任的，可以解除合同，並應該按工作年限支付補償金。

❼ 勞動合同上簽的調崗是否包括調動工作地點，如果強制調動合法嗎

勞動法規定調崗需要勞動者本人同意，合同上這么寫，等同協商。但這個合同有點問題，把這條寫在合同里說明之後工作肯定是有變動的，如果你的工作本身是固定地點，那就沒有必要寫這個，寫了就說明是有套路的。提前寫了，說明之後可以隨意給你調崗，你不願意就只有離職，公司不負責任的意思！

❽ 勞動法關於調崗調薪的規定

法律分析：勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五 條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。