勞動法35條

① 勞動法可以隨便延長員工試用期嗎

勞動合同法第19條第2款規定，「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」

在企業人力資源管理實務中，往往會出現這樣的情形，某個員工在試用期間表現平平，沒能在原本約定的試用期內對其工作能力看得清楚，於是用人單位想再考察一段時間看看。然而，法律明文規定，不得對同一員工二次約定試用期，此時，延長試用期便成了用人單位最佳的選擇。

對於延長試用期，用人單位需注意以下四個要點：

1、經雙方當事人協商同意

勞動合同法第35條規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。」可見，變更勞動合同是法律賦予合同雙方當事人的權利，是授權性規范，並非法律強制性規定。

在實務中，用人單位和勞動者任何一方，認為需要延長試用期的，均可以向對方提出意向（一般是用人單位向勞動者提出），發出要約，對方在接到要約後，作出相關意思表示，或拒絕，或同意，或進一步協商。無論是哪種意思表示，雙方當事人都應當在完全自願的前提下，表達自己的真實意思。

需進一步協商延長試用期的，雙方當事人應當就延長的相關期限、待遇等，依照平等自願、誠實信用的原則，進行充分地溝通，任何一方不得將自己的意思強加在對方身上。任何一方不同意延長的，另一方不得單方面延長。

2、應當在試用期屆滿前提出

其一，勞動合同雙方當事人任何一方認為需要延長試用期的，必須在勞動合同生效後、在試用期屆滿前提出。前者是提出延長試用期的存在要件，只有在勞動合同生效後，雙方已經約定了試用期限，並在此基礎上提出延長試用期的意向。

後者是提出延長試用期的合法要件，必須在試用期屆滿前提出，如果試用期屆滿再提出延長試用期，為二次約定試用期，違反勞動合同法強制性規定。

其二，用人單位與勞動者訂立勞動合同，雙方約定無試用期的，在用工之日前，雙方當事人任何一方均可向對方提出增加試用期的意向。

用工之後，則不得再提出增加試用期，約定試用期並非法律強制性規定，用人單位開始用工後，表示放棄了對勞動者進行試用的權利，不得再向勞動者提出增加試用期的要求。

其三，勞動合同法第19條第3款規定，「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。」第70條規定，「非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。」此兩種情形，用人單位不得約定試用期，當然也就不存在延長試用期之說了。

3、延長後的試用期不得超過法定期限

勞動合同法第19條第1款規定，「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。」

用人單位與勞動者訂立勞動合同時，所約定的試用期限，不得超過該款規定的上限期限。

勞動合同雙方當事人經協商一致延長試用期的，延長後的試用期限不得超過勞動合同法第19條第1款規定的上限期限。

比如，用人單位與勞動者訂立了3年期限的固定期限勞動合同，約定試用期為2個月，後經雙方當事人協商一致延長1個月的試用期，延長後的試用期限為3個月，沒有超過 「三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月」的規定，這樣是可以的。

4、延長試用期應當採用書面形式

其一，根據勞動合同法的規定，除非全日制用工外，用人單位與勞動者無論是新訂立勞動合同，還是變更勞動合同，都應當採用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商就延長試用期達成一致意見的，應當訂立書面的勞動合同變更協議，載明變更內容，雙方當事人在協議文本上簽字蓋章。

其二，勞動合同法第35條第2款規定，「變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。」勞動合同變更協議作為勞動合同附件保存，與勞動合同具有同等法律效力。

為構建和諧勞動關系，減少勞動糾紛，筆者建議用人單位盡量在與勞動者初次訂立勞動合同時，在不違反勞動法規定的前提下，根據勞動者所從事工作崗位的技術含量，充分評估所需的考察期限，約定好相對適當的試用期限，盡量避免事後延長試用期的行為。

(1)勞動法35條擴展閱讀：

在試用期延長的問題上，以下四點規避勞動風險：

1、試用期未達到法定的最高限。

比如，1年期限的勞動合同，法定最高限是2個月，現在才約定了1個月，這個就是未達到法定的最高限。

又比如，1年期限的勞動合同，法定最高限是2個月，現在約定了2個月，但是雙方協商變更這份勞動合同期限為3年，這樣，法定最高限就是6個月了，也沒有達到法定最高限。

2、試用期到期前。

這個前提很重要，很多單位操作違法，就是因為這個前提沒達到。比如：5月31日是試用期的最後一天， 6月2日才去協商變更。這種情況下，嚴格來說，過了5月31日，試用期就已經屆滿結束了，在試用期結束之後，再協商延長試用期，這個就是第二次約定試用期了。

3、雙方協商一致。

用人單位單方的決定、通知或通過規章制度等形式單方決定延長屬於無效。只有經雙方協商一致且期限在法律、法規規定的期限內的延長試用期才合法。

4、延長後的試用期限不能超過法定的最高限。

比如：3年期限的勞動合同，法定最高限是6個月，如果協商變更後，延長試用期為7個月。那麼，超過的1個月是無效的。

最後建議單位在約定試用期的時候，盡量約定為試用期的最高限，這樣，當單位覺得員工合適，不想試用那麼長時間，可以縮短試用期，提前轉正，這樣操作，是沒有法律風險的。

② 勞動法第三十五條至第四十條介紹.

根據《中華人民共和國勞動法》，第三十五條至第四十條內容如下：

第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節

（三）國際勞動節；

（四）國慶節

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

(2)勞動法35條擴展閱讀：

有的企業採用5天工作制,每天工作8小時,這樣做的依據是《國務院關於職工工作時間的規定》,規定中明確:「職工每日工作8小時、每周工作40小時。」

有的企業採用6天工作制,每天不超過8小時,每周不超過44小時。這樣做也有依據,勞動法規定:「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」

對於「六天工作制」與「五天工作制」並存這一現狀,中國勞動關系學院法學院副院長沈建峰告訴記者,一般來說,我國實行周六、日雙休日制度。

但是從現行法的規定來看,對企業來說,法律並沒有明確必須是雙休,而且法律並沒有明確必須在周六、周日休。這種制度安排之下,不排除勞動者每周工作6天,但工時總數不超過40小時的情況。

九三學社中央法律委員會副主任、北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平向記者表示,對於當前實行6天工時制的行業與企業,一部分勞動者確實不能享受到雙休日的待遇,這是一個客觀事實。

但只要企業的工時制度符合國家規定,切實保障了勞動者每周工作時長不超過40小時,這種管理制度毫無疑問是合法有效的。

「但是,這顯然給勞動者帶來一定負擔和不便,特別是不符合我國已經形成的雙休日觀念。此外,在沒有明確工時記錄制度的前提下,一周6天工作制存在著變相加班、侵害勞動者加班權益的可能。」沈建峰說。

一個隨之而來的問題是,這種5天工作制、6天工作制並行情況從何而來?

黃樂平介紹說,新中國成立初期,我國將幹部職工的工作時間限定在每天8小時至10小時,但沒涉及每周工作多少天,實際上每周只休息一天。1952年年底,當時的重工業部制定的相關規定確立了每天8小時工作制,還確定了有毒有害工種每天工作6小時。這一做法隨後被紛紛效仿。

每天工作8小時,每周工作6天,這一工時制度一直延續到1994年勞動法頒布(勞動法於1995年1月1日起實施)。

隨後頒布的《國務院關於職工工作時間的規定》宣布,從1994年3月1日始,各地開始實施每周44小時工作制。1995年3月,國務院對該規定進行修改,要求從1995年5月1日起實施每周40小時工作制並延續至今。

中國社科院法學研究所副研究員王天玉告訴記者,現行工時制度體系成型於上世紀90年代中期,至今已運行20多年且沒有進行系統性修訂,已經難以有效適應社會發展的需要。

例如,工作時間雖然是勞動基準中的基礎性概念,但是現行規范性文件都沒有關於工作時間的定義,造成實踐中勞資雙方乃至仲裁機構及法院對某一時間段是否屬於工作時間的認識不清。

再比如,針對企業的標准工時應如何設置,是應當繼續沿用《國務院關於職工工作時間的規定》確定的每日8小時、每周40小時基準,還是遵從勞動法規定的每日8小時、每周44小時的基準。

王天玉認為,鑒於現行勞動基準規范體系散亂且邏輯關系不清,完善勞動基準法制的第一步應當是梳理及整合現有規范,在此基礎上逐項予以細化完善。

勞動法過於簡略籠統,因此可將《國務院關於職工工作時間的規定》及各勞動部門規章中關於勞動關系工時調整的部分吸納進勞動法,以充實標准工時、特殊工時適用范圍及方式的法律規定不足。

王天玉建議,工作時間定義的意義在於劃分勞動者受支配的工作時間與私人自主的休息時間,既應當保障加班時間的測算,又防止用人單位對勞動者休息時間的侵蝕。因此,勞動法應當對工作時間予以法律界定,給予司法「構成要件」式的裁判指引。

「標准工時應當沿用當前的每日8小時、每周40小時的規定。」王天玉說。

對於雙休日制度,黃樂平認為,對於確實有意願要求享受雙休日的職工與確實有需要實施每周六天工作制的企業而言,需要發揮市場機制的作用,通過提高用工的靈活性、增強工時制度的彈性來解決。

「不宜通過實施『一刀切』的辦法強制推行標准工時制,也就是推行雙休日工作制度。」黃樂平認為,因為在有些職工希望實行每周雙休日的工時制的同時,也有些職工願意選擇每周六天工作制,「關鍵是要尊重用工雙方的需求」。

沈建峰也認為,從法律強制的角度來看,沒有必要強制在周六日雙休。「在周六日雙休的問題上,與其通過國家來管控,不如讓市場來選擇」。

「法律需要完善的是,保障勞動者入職前了解企業實行的工時安排,通過勞動合同或用人單位規則等明確下來,不能任由用人單位單方自主決定；

解決通過6天工作制產生的變相加班卻不支付加班費問題,也即工時的精準計算問題。」沈建峰說,法律的強制只是底線,合理的工時安排問題可能還有賴於集體合同來實現。

「諺語有言,時間不是依其長度,而是依其深度來測量。藉此,工作時間既是勞動者職業生涯『深度』的表徵,更是其家庭生活、社會生活,乃至生命狀態的映像。工時雖是勞動關系的一個基點,卻是無數奔忙個體幸福的起點,理應得到勞動基準法制的堅實支撐。」

③ 勞動法關於調崗調薪的規定

法律分析：勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五 條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

④ 勞動法規定什麼情況下公司可以將員工停工

第一，用人單位與勞動者協商一致，可以變更合同內容，簽訂《待崗協議》。《勞動合同法》第35條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。」
第二，勞動者不能從事原工作，的可以調整崗位。《勞動合同法》第40條規定：「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用單位另行安排的工作的」；「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整；作崗位，仍不能勝任工的」；「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就更勞動合同內容達成協議的」，用人單位可以預告解除勞動合同。
職工待崗期間的待遇問題：
一，正常支付工資。《工資支付暫行辦法》第12條規定： 「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。」
二，發放生活費。原勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第58條規定： 「企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。」

⑤ 勞動法規定待崗時間最長是多少

1、勞動法沒有規定待崗時間最長是多長的，但是有規定待崗職工，用人單位要專按月支付生屬活費的。
2、《廣東省工資支付條例》第三十五 條非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標准支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。

⑥ 勞動法對勞動者的權利做了哪些規定

我國《勞動法》對勞動者權利的規定主要有以下幾點：
1、勞動和獲得報酬權。
《勞動法》第三條規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
2、參加和組織工會權。
《勞動法》第七條規定，勞動者有權依法參加和組織工會。
3、監督權。
《勞動法》第五十六條第二款規定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命和身體健康的行為，有權指出批評、檢舉和控告。依照《勞動法》第八十八條的規定，各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。勞動者對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。
4、管理權。
《勞動法》第八條規定，勞動者依照法律規定通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
5、解除合同權。
一是隨時解除合同權。《勞動法》第三十二條規定，勞動者在下列情形發生時可以隨時通知用人單位解除勞動合同:第一，在試用期內;第二，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;第三，用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的情形下，勞動者可隨時行使解除權。
二是通知解除合同權。依照《勞動法》第三十一條，勞動者解除勞動合同應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

⑦ 勞動法第三十五條規定是什麼

《中華人民共和國勞動法》第三十五條規定是：依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
集體合同是亦稱 「勞動協議」、」團體協約」、「聯合工作合同」等。指企業行政和工會雙方簽訂的，以完成生產任務和改善職工的物質生活條件，勞動條件為中心內容的書面協議。
集體協商是指企業工會或職工代表與相應的企業代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。集體協商應遵守法律、法規的規定和平等、合作的原則。
集體協商的內容、時間、地點應由雙方共同商定。在不違反有關保密規定和不涉及企業商業秘密的前提下，協商雙方有義務向對方提供與集體協商有關的情況或資料。
集體合同的期限為一至三年，合同期限內，雙方代表可對集體合同內容進行變更或解除。由於簽訂集體合同的環境和條件發生變化，致使集體合同難以履行時，集體合同任何一方均可提出變更或解除集體合同的要求。一方提出變更或修訂或解除集體合同時，另一方應給予答復，並在七天內雙方進行協商 。
集體合同的簽訂應建立在集體協商的基礎上。由企業工會（未建立工會的由職工民主推舉的代表或上級工會組織委派代表）代表職工一方與用人單位指派的代表，就勞動條件、勞動報酬、福利待遇等進行協商，達成一致後形成集體合同草案，提交職工代表大會或全體職工討論，經討論通過，由協商雙方首席代表簽字。
職工是集體合同的主體，其共同要求代表其利益的工會或者職工代表與用人單位進行協商。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第三十五條 依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

⑧ 勞動法第三十五條是什麼

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
勞動合同變更需要注意的幾點問題：

1、變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。

2、必須遵循《勞動法》規定的平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規規定的變更原則。

3、必須遵循法定程序,首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議,並說明變更的理由和修改的條款,請求對方限期答復;然後由對方當事人在限期內給予答復,表示同意或不同意變更,或者建議再協商解決;最後經雙方當事人充分協商達成一致協議後,簽訂書面協議,雙方簽字蓋章,變更協議即行生效。

4、用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時,須與勞動者協商一致,變更勞動合同的相關內容。

5、變更勞動合同後,原條款不再具有法律效力,但原勞動合同的其他條款仍然有效。

《勞動法》第20條規定,勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。同時還規定了,勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。如果原勞動合同期限為有固定期限,且合同在履行的過程中,勞動者因具備了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件的,提出變更原合同為無固定期限勞動合同的,如果勞動者能夠與用人單位就變更事宜達成一致意見,勞動合同可以變更。但是如果用人單位不同意變更勞動合同的,並且在原合同到期屆滿之時也不同意續簽的,雙方只能終止勞動關系,而不能變更原勞動合同。
可以看出，勞動合同法第35條規定是針對勞動合同變更的相關規定，勞動合同如果要發生變更的話，也必須是用人單位和勞動者協商一致的結果，變更以後的勞動合同也是要採用書面的形式。公司可能會因為勞動關系的轉換，國家法律制度有所變更的特殊情況下，針對勞動合同當中的某些細節條款進行變更。

⑨ 《勞動合同法》第35條的內容，請告知一二，謝謝您了。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

⑩ 勞動法35條內容是什麼

法律分析：依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三十五條 依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。