薪酬遞延勞動法

㈠ 遞延獎金離職如何處理

法律分析：具有長期激勵性質的遞延獎金，員工提前離職時用人單位一般無須發放。遞延獎金同獎金一樣，其作為用人單位向員工提供的一種工資以外的額外薪酬待遇。根據其目的和作用的不同，一般主要有兩種類型：一種則是基於對員工未來留用和工作表現的激勵。當前的司法裁判觀點更多傾向於認為該種獎金屬於用人單位授予員工的一種不確定性的期待權益，而非僅僅為發放時間延後的勞動報酬。即使獎金的數額和發放時間確定，用人單位仍然有權將員工離職設置為不予發放條件，例如案例1中的遞延獎金。因為用人單位對遞延獎金的定性不同於工資和獎勵性質的獎金，本質上是一種期待權利，不屬於廣義工資的范疇。在對員工發放授予通知時，並未產生可以支付或者是已經獲得的法律後果。員工若要獲得獎金，還須滿足用人單位設定的特定條件，例如未來的發放時間點前並未離職等。另一種是用人單位基於員工過往某段時期的工作表現而給予的獎勵，具體表現形式比較多樣，包括但不限於年終獎、季度獎金、月度獎金等績效獎金。該種獎金作為用人單位在人力資源管理中廣泛應用的一種薪酬制度，其性質也與當前絕大多數獎金爭議案件中所訴爭的獎金性質相同。對此，現有的司法裁判觀點傾向於認為員工的工作表現若滿足相關制度約定、規定或政策等的條件，且據此確定了獎金數額，那麼該獎金即構成員工確定可以取得的勞動報酬中不可分割的一部分，受到法律保護。不論發放時間是否延後，用人單位一般均不能再就獎金的發放設置諸如員工在獎金發放前離職的不再發放等否定性條件。否則法院很有可能以用人單位所設置的否定性條件排除了員工的合法權益而免除了自身義務，或者不具備合理性等，認定屬於無效條款，單位仍然需要支付該獎金。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。
第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;
(二)社會平均工資水平;
(三)勞動生產率;
(四)就業狀況;
(五)地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

㈡ 勞動法有關工資延遲發放的規定

按規定，工資不得延遲發放，拖欠工資是不合法的。

法律依據：

《工資支付暫行規定》第七條工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

㈢ 勞動合同約定的發工資日期與實際不符 簽延期發工資協議合法嗎

合法，只要勞資雙方協商一致，工資延期發放是可以的，工資發放日期本就沒有規定的具體日期，由用人單位和勞動者協商確定，只要雙方協商一致，用人單位延期發放也是可以的，如果用人單位不經過勞動者同意，就不能單方面推遲發放工資。
法律分析
根據相關法律規定，勞動報酬發放日期屬於勞動合同的條款，是用人單位與勞動者協商確定的，用人單位本應該在勞動合同約定的日期發放工資，不得無故拖欠，即使遇到休息日或者法定休假日，用人單位也應該提前在最近的工作日支付勞動者工資，一般情況下，用人單位是無權隨意推遲工資發放日期的，這屬於違反行為，但是在特殊情況下，如用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本企業工會或職工代表協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資，延期支付工資的時間應告知全體勞動者。只有向勞動者說明原因並經過勞動者的同意，用人單位才能延遲發放勞動者工資，如果用人單位不與勞動者協商而單方面延期發放工資，就涉嫌拖欠工資。
【個人建議】
勞動者可以接受用人單位的工資延期發放協議，也可以拒絕與用人單位簽訂工資延期發放協議並解除勞動合同。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

㈣ 延期支付工資違反勞動法嗎

法律分析：勞動法里沒有明確規定發工資的時間，一般由公司和勞動者自己約定，因此如果延遲兩個月沒發工資肯定是違反約定的違法行為。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

㈤ 公司延期發工資如何維權

《勞動法》第15條規定：「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。」工資必須在版用人單位與勞權動者約定的每月發放工資的日期按月支付，工資的最長支付周期為一個月，也就是至少每月支付一次，超過當月規定的日期發放工資是違法的。
為保障工資及時支付，有關法律規定，如遇節假日或休息日，工資應提前在最近的工作日支付;實行周、日、小時工作制的，可按周、日、小時支付;對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定，在勞動任務完成後即支付工資;勞動者與用人單位在依法解除或終止勞動合同時，用人單位應同時一次付清勞動者工資;用人單位依法破產時，應將欠付的勞動者工資列入第一清償順序，首先支付。
如果公司不按時支付工資，勞動者可以向當地勞動及社會保障部門反映此事，或者直接向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求糾正公司的錯誤做法，並可要求公司一次性全部支付勞動者已工作的幾個月工資。

㈥ 勞動法規定拖工資不可超過多少天

勞動法規定，用人單位不得拖欠勞動者工資。如果企業確實困難，經報當地勞動部門批准，可以延遲發放30天。

我國《勞動法》第四十六條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資，「按月支付」即包括工資應當以月薪的形式發放，也包括應當每月支付，因此用人單位應當在自然月結束的30天內結算工資，超過30天即構成拖欠工資。『』

拖欠勞動工資一般情況下屬於民事糾紛，可以通過勞動保障監察部門或法院解決。如果僱主以轉移財產、逃匿等方法，逃避支付勞動者的勞動報酬，或者本來有能力 支付卻不支付勞動者報酬，在勞動報酬數額較大且經政府有關部門責令支付後仍不支付的情況下，才構成犯罪。

(6)薪酬遞延勞動法擴展閱讀：

遇到拖欠工資的這種情況，先向當地人力社保部門和勞動保障監察機構反映被拖欠工資的具體情況，並盡可能多提供一些能夠證實用人單位轉移、隱匿財產或有能力支付工資的線索和材料，積極配合勞動保障監察機構調查取證。

人力社保部門和勞動保障監察機構下發有關法律文書責令僱主支付勞動報酬後，若其在指定期限內仍不支付，人力社保部門與勞動保障監察機構將會把案件及材料移送給公安機關，由公安機關依法處理。

參考資料：勞動法-網路

㈦ 勞動合同法中員工請假半個月以上，用人單位延期發放上個月工資，合理嗎

不合理，因請假而推遲發工資不合法。
法律分析
如果用人單位延期發放工資，屬於違法的行為，勞動者可以向用人單位所在地的勞動監察大隊投訴，可由勞動監察大隊責令用人單位限期發放工資，逾期不支付的，還要加付賠償金；勞動監察大隊協調無效的，勞動者可以申請勞動仲裁要求用人單位支付拖欠工資；經勞動仲裁裁決用人單位應支付工資的，用人單位對仲裁決定拒不執行的，勞動者可以向人民法院申請強制執行。如果用人單位不按時支付工資，勞動者可以向當地勞動及社會保障部門反映此事，或者直接向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求糾正公司的錯誤做法，並可要求公司一次性全部支付勞動者的所有工資。用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。根據我國勞動合同法相關規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
法律依據
《中華人民共和國工資支付暫行規定》 第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
《中華人民共和國勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

㈧ 公司要求員工簽署離職後放棄延期支付薪酬承諾書是不是違法勞動法

是這樣的，他們要求員工簽的這個是違反勞動法的，是強求員工簽的，所以他們屬於違反。《勞動合同法》。

㈨ 公司延期發放工資算違法嗎

法律分析：公司延後發工資，而且沒有經過勞動者同意的，屬於違法行為。用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。延期支付工資的時間應告知全體勞動者，並報主管部門備案，無主管部門的報市或區、縣勞動保障行政部門備案。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。