暑假工沒簽合同受勞動法保護嗎

1. 暑假工受勞動法保護嗎

暑假工不受勞動法的保護，但是受到法律的保護。

一.根據《勞動法》的規定，學生的暑假工和勤工儉學不屬於《勞動法》的保護范圍。

《勞動法》規定了不準用人單位招聘童工，但是並沒有限制不準使用暑假工，而暑假工就是學生年滿16周歲之後，在暑假可以被單位或者是工廠招用，參加一些有報酬的工作。《勞動法》和《工傷保險條例》中所說的勞動者，都是要與和工作單位簽訂了勞動關系的人，所以一旦暑假工期間受到傷害或者是得不到報酬，不能運用《勞動法》得到賠償，和《工傷保險條例》享受工傷標准。

綜上所述，現在正值暑假期間，去做暑假工的同學一定要掌握基本的法律常識，學會依法保護自己的權益。

2. 在一個公司打暑假工，但沒簽勞動合同，如果遇到拖欠工資這種情況，報警管用嗎我們能得到法律保護嗎

報警不管用，警察不介入民間經濟糾紛；
沒有簽訂勞動協議的，很難得到法律保護；
遇到拖欠工資的；可以找當地勞動監察部門投訴，或者是藉助當地新聞媒體的幫助。

3. 暑假工如果不簽合同的話算違法嗎

法律分析：首先，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。其次，暑假工要區分是否屬於臨時提供勞務，若屬於非全日制用工，不接受用人單位管理，僅臨時提供勞務，則不屬於建立勞動關系，不訂立勞動合同不違法，但是應當訂立實習協議等，但是若暑假工接受用人單位的管理、支配等，符合建立勞動關系的主體條件，那麼就應屬於與用人單位建立勞動關系，應當簽訂勞動合同。
法律規定
《中華人民共和國勞動法》第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞社部發（2005）12號《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》規定一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
《勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第六十九條，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

4. 暑假工不受法律保護嗎

法律分析：不受。暑假工受法律的保護,但不受勞動法的保護,因為按照勞動法的規定,學生的勤工儉學不屬於勞動法的規定范圍。勞動法禁止用人單位使用童工，但並沒有限制使用暑假工。所以，在已滿16周歲後，暑假是可以被單位招用的。暑期工的定義是年滿16周歲的學生在暑假的時間去參加一些有償工作。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。 勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

5. 暑假工受勞動法所保護嗎

暑假工其實是受法律保護的，但是暑假工並不受勞動法的保護，暑假工的定義是年滿16周歲的學生，在暑假的空餘時間去參加一些有償的工作。而且在不少的文件中我們都能夠發現，他們明確指出擁有學籍的全日制學生，如果利用業余的時間進行勤工儉學，那麼他們的行為不視為就業，也就是說他們與用人單位並沒有建立真正的勞動關系。所以總的來說，暑假工雖然不受勞動法所保護，但是暑假工還是受法律保護的，勞動法雖然保護不了暑期兼職的這種行為，但是你在事前和老闆簽訂一份相關的民事合同，這份合同還是有一定的法律效應的。所以如果後期產生糾紛的話，你有之前簽訂的民事合同你也有話語權，不然的話只能任老闆擺布了。所以說在打暑假工的時候，盡量去正規單位找人陪同你一起去，不要被一些看似很高的金額給蒙蔽，暑假工的工資一般都不會太高的，不要想的太天真。

6. 暑假工不簽合同違法嗎

法律分析：不違法。暑假工屬於臨時提供勞務，不建立勞動關系，不需要訂立勞動合同，但出於保護自身利益的考慮可以訂立。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

7. 暑假工受不受勞動法保護

法律分析：勞動法禁止用人單位使用童工，但並沒有限制使用暑假工。所以，在已滿16周歲後，暑假是可以被單位招用的。暑期工的定義是年滿16周歲的學生在暑假的時間去參加一些有償工作。由於學生暑期兼職不屬於勞動合同關系，沒有最低小時工資標准，報酬完全由雙方約定，這和簽勞動合同正式上班的情況完全不同，所以大學生假期兼職不適用《勞動法》

法律依據：《中華人民共和國未成年人保護法》 第三十八條 學校、幼兒園不得安排未成年人參加商業性活動，不得向未成年人及其父母或者其他監護人推銷或者要求其購買指定的商品和服務。學校、幼兒園不得與校外培訓機構合作為未成年人提供有償課程輔導。

《中華人民共和國勞動法》 第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

8. 學生暑假工受勞動法保護嗎

法律分析：如果打暑假工的學生是未成年人，那麼受勞動法特殊勞動保護，如果是成年人，那就不受勞動法特殊勞動保護。在校生利用業余時間勤工助學，可以不簽訂勞動合同，但一旦發生勞動糾紛，那麼對學生不利。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

第六十四條 不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十五條 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

第九十四條 用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條 用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

9. 暑期工受勞動法保護嗎

法律分析：勞動法禁止用人單位使用童工，但並沒有限制使用暑假工。所以，在已滿16周歲後，暑假是可以被單位招用的。暑期工的定義是年滿16周歲的學生在暑假的時間去參加一些有償工作。去做暑期工的同學要掌握一定的基本知識，要依法維護自己的權益，如每天工作不能超過8小時，加班的時間要有加班費，節假日加班的工資至少是平常工資的3倍以上。為了保險起見，很有必要和工廠簽一份工作合同。個人信息不可隨意泄露，證件更是不可抵押，甚至連身份證的復印件也不要輕易交出。如果在確定了兼職後需要身份證復印件時，可在復印件上寫清用途，以免被用於不正當的用途。一旦發現提交的證件復印件被用於其他用途，應立即報警。由於學生暑期兼職不屬於勞動合同關系，沒有最低小時工資標准，報酬完全由雙方約定，這跟正兒八經地簽勞動合同正式上班的情況完全不同，所以大學生假期兼職不適用《勞動法》，而與兼職員工不簽訂勞務協議，彷彿成了國內眾多企業的慣例。但是這不意味著兼職就無法保障自己的權益。

法律依據：《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條 在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。

10. 暑假工法律有什麼保護

暑假工受勞動法保護嗎

勞動法禁止用人單位使用童工，但並沒有限制使用暑假工。所以，在已滿16周歲後，暑假是可以被單位招用的。

暑期工的定義是年滿16周歲的學生在暑假的時間去參加一些有償工作。

去做暑期工的同學要掌握一定的基本知識，要依法維護自己的權益，如每天工作不能超過8小時，加班的時間要有加班費，節假日加班的工資至少是平常工資的3倍以上。為了保險起見，很有必要和工廠簽一份工作合同。

個人信息不可隨意泄露，證件更是不可抵押，甚至連身份證的復印件也不要輕易交出。如果在確定了兼職後需要身份證復印件時，可在復印件上寫清用途，以免被用於不正當的用途。一旦發現提交的證件復印件被用於其他用途，應立即報警。

由於學生暑期兼職不屬於勞動合同關系，沒有最低小時工資標准，報酬完全由雙方約定，這跟正兒八經地簽勞動合同正式上班的情況完全不同，所以大學生假期兼職不適用《勞動法》，而與兼職員工不簽訂勞務協議，彷彿成了國內眾多企業的慣例。但是這不意味著兼職就無法保障自己的權益。

利用暑假打工，確實不受勞動法律法規的保護。我國《勞動法》和《工傷保險條例》中所稱的「勞動者」和「職工」均是指已與用人單位建立勞動關系的人。大學生利用假期打工，尚未與用人單位形成勞動關系，故彼此的權利義務不受勞動法律法規的調整。

萬一發生糾紛，如用人單位不發工錢，或者發生傷害事件，大學生可以根據其他相關法律來維權：在單位打工時，最好簽訂一份書面協議，約定工作時間和期限、工作內容及條件、勞務報酬及其支付方式等。這樣，一旦工錢被拖欠或剋扣，就可以依據《合同法》維權。

另外，大學生打工期間，若因工作原因受到傷害的，雖然不能根據《工傷保險條例》的規定享受工傷待遇，但可以根據最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任」的規定，請求用人單位承擔民事賠償責任。，最好的方法是跟經理協商，看能否找人代替你請假那一天的工作或換班，當然，在跟經理協商的過程中態度好一點。法律上對試用期員工保護的條例很少，而且並不知道暑期工有沒有簽合同，沒有合同很難維權。一、暑期工打工被騙有哪些法律可以保護

暑期工不屬於勞動法的規定范圍，不受勞動法保護，但暑期工與用工單位之間較符合勞務關系，勞務關系是由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整。

【拓展資料】因此，如果暑期工與用工單位間因勞動報酬產生糾紛，而暑期工確實提供勞務的，用工單位應當支付相應勞動報酬；就勞動報酬標准產生爭議，首先應以雙方約定為准；各執一詞的，可參照同工同酬，這也符合公平原則。

二、勞務關系的基本特徵

1、 雙方當事人的地位平等，在人身上不具有隸屬關系。

2、 工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由僱工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。

3、 基於民事法律規范成立，並受民事法律規范的調整和保護。4、 主體具有不特定性，提供勞務方和用工方都可以是自然人、法人或是其他組織。

狹義的勞務關系的特點：

1、 是一種准勞動關系。

2、 用工方不具備勞動法中用人單位的主體資格，或者具備主體資格但工作內容具有臨時性。

3、 由用工方提供工作環境和工作條件。

4、 根據用工方的指示從事生產經營活動。

5、 由用工方承擔在勞作過程中人身傷害的風險。

這是基於民法中「誰受益誰負責」的原則請求賠償的，而不是基於勞動法中的工傷賠償。

三、勞務關系的現狀和運用

目前，與勞動關系相近的一類勞務關系大致有以下幾種情形：

1、用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關系。這類從事勞務的人員，一般是自由職業者，身兼數職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。

2、用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形，有人稱之為 「租賃勞動力」。

3、用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由於這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關系。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條規定：「企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。」上述人員與用人單位之間已被視為勞動關系。

4、已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用後，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系現已明確確定為勞務關系（根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條之規定）。

5、一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，並與之簽訂勞務合同。

勞務合同的內容一般包括合同期限、勞務工作內容及要求、勞務報酬、合同的終止與解除、違約責任、爭議解決的方式、以及需要約定的其他內容。雖然勞務合同的法定形式多樣化，但我以為涉及勞動主體的勞務關系，還是以書面形式簽訂勞務合同為好。用人單位在認清勞動關系與勞務關系之後，應特別注意自覺守法，不能將應建立勞動關系的情形，統統改為建立勞務關系，以規避法律，使用廉價勞動力。不過，用人單位採用租賃勞動力的方式，以勞務關系代替勞動關系的情形例外。