勞動法關於歧視
❶ 我國法律對於就業歧視有哪些規定
規定很多。大部分是指平等就業。
《女職工勞動保護規定》規定：「凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。」
❷ 勞動力市場就業歧視類型有哪些
一、工資收入歧視。指從事相同工作的員工，一部分人由於非經濟個人特徵而導致所獲工資收入低於另一部分人。二、就業歧視。指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是由於這部分勞動力個人的非經濟特徵而遭到僱主的拒絕，因而承受著不適當的失業比重。三、職業歧視。指在勞動力市場上，某些勞動力即使完全有能力勝任，卻因非經濟的個人特徵而導致被限制或禁止進入某些職業，或者被排擠到同一職業中的過低層次的位置上。
資料拓展：
勞動力市場（適齡勞工供求的市場）：一般是指「人才市場（適齡勞工供求的市場）」。人才市場是企業、事業單位進行招工、招聘，勞動者進行求職、投遞填寫簡歷的市場，屬於人力資源社會保障局管轄。人才市場包括農民工市場、勞務市場、勞動市場、勞工市場、職業市場、就業市場、求職市場、招聘市場、人力市場等。
特徵
1、勞動者只能被僱傭或租借，勞動者本身不能被買賣
2、勞動者對勞動力擁有不可動搖的所有權。
3、勞動力市場的交易活動受多種因素的影響。
4、勞動者在市場上往往處於不利地位
5、勞動力市場存在各種歧視。
3類型
按勞動力市場范圍劃分：
（1）區域勞動力市場（2）產業勞動力市場（3）職業勞動力市場（4）企業內部勞動力市場
按職業隊勞動力市場的素質要求劃分：
（1）國家公務員市場（2）職業經理市場（3）專業技術人員市場（4）普通勞動力市場
按市場競爭自由度劃分：
（1）完全競爭市場（2）壟斷市場（3）不完全競爭市場
人事部中國人事科學研究院主編的《2005年中國人才報告——構建和諧社會歷史進程中的人才開發》(黃皮書)日前已出版發行，該報告是中國第一部系統的人才狀況分析報告。記者於10月8日采訪了該報告的負責人、人事部中國人事科學院政策研究室的李建鍾博士。李建鍾表示，從改革開放以來，特別是20世紀90年代以來，中國人才事業得到了長足的發展，但是無論是從人才的總量、高級人才的儲備以及人才與經濟結構發展有效配置等問題上仍然存在著不少的問題。
❸ 歧視違反了哪條法律
歧視違反了，《中華人民共和國憲法》，《中華人民共和國勞動法》。
歧視是不同利益群體間發生的一種情感反應及行為，歧視一般由歧視方和被歧視方兩個利益群體構成。一般情況下，歧視方由於擔憂被歧視方對自己的地位，權利，利益，習慣，文化等造成威脅或挑戰，而在言論或行為上對被歧視方，進行醜化，中傷，隔離，甚至傷害。
歧視實際上是歧視方在尋找說不出口的理由，使不合理不合法不公平不正義的事情維持下去，達到維護歧視方的地位，權利，利益，習慣，文化的目的。
《中華人民共和國憲法》第三十六條 中華人民共和國公民有宗教信仰自由。
任何國家機關，社會團體和個人不得強制公民信仰宗教或者不信仰宗教，不得歧視信仰宗教的公民和不信仰宗教的公民。
國家保護正常的宗教活動，任何人不得利用宗教進行破壞社會秩序，損害公民身體健康，妨礙國家教育制度的活動。
宗教團體和宗教事務不受外國勢力的支配。
第三十八條 中華人民共和國公民的人格尊嚴不受侵犯，禁止用任何方法對公民進行侮辱，誹謗和誣告陷害。
第三十三條 凡具有中華人民共和國國籍的人都是中華人民共和國公民。
中華人民共和國公民在法律面前一律平等。
國家尊重和保障人權。
任何公民享有憲法和法律規定的權利，同時必須履行憲法和法律規定的義務。
《中華人民共和國就業促進法》第二十六條 用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。
第二十八條 各民族勞動者享有平等的勞動權利。
用人單位招用人員，應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧。
第三十一條 農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。
❹ 用人單位不得規定就業歧視性條件，具體指那些歧視
中華人民共和國勞動法：第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不專同而受歧視。屬
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
❺ 求職中遭遇就業歧視，怎麼辦
前不久，蘇寧校招人員在廣東工業大學宣講會上宣稱，招聘管培生只要985、211院校學生，而廣工和廣技師都是二本院校，其學生「自然」就沒有應聘的資格，只能嘗試其他崗位。
有學生認為蘇寧此舉涉嫌歧視，將此事發到網上，逼得蘇寧處置了涉事員工，並在微博上發表了致歉聲明。
這是明顯的就業歧視。事實上，求職者在找工作過程中，經常會遇到就業歧視。比如，性別歧視（只招男性、男性優先）、地域歧視（不招XX省人）等等。
今天這篇文章就跟大家仔細聊聊「就業歧視」這個話題。
1、法律是怎麼規定就業歧視的？
我國在立法上對就業平等權進行了規定，法律保護弱勢群體和強勢群體享有平等的就業機會。
《勞動法》規定用人單位不能對求職者進行就業歧視，明文規定禁止4種歧視行為：
據《勞動法》第12條規定，「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視」。第13條特別強調婦女享有與男子平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標准。
可見，《勞動法》明文禁止民族歧視、種族歧視、性別歧視、宗教信仰歧視這4種情況。
有歧視傾向的招聘單位把求職者分成幾個群體，對某個群體不予招聘，剝奪了這個群體和別的群體享有的平等就業權，破壞了社會公平，所以法律對此明文禁止。
2、不招非985和211，是不是就業歧視？
雖然211、985高校的生源質量、師資水平、教學水準確實在整體上要優於一般大學，卻不能否認大學生存在個體差異，一般大學也有很多優秀生。
但是，優先招聘211和985高校畢業生在企業招聘中屢見不鮮，雖然有些企業並不明說出來，但他們甚至不會去雙非學校招聘，即便收到非211和985學生的簡歷，有的企業甚至直接就扔進了垃圾桶。
那麼，不招非985和211學生，這算不算就業歧視呢？
《教育部辦公廳關於加強高校畢業生就業信息服務工作的通知（教學廳20135號）》第五條明確規定，嚴禁就業歧視，保護畢業生合法權益。凡教育行政部門和高校舉辦的招聘活動，要嚴格做到「三個嚴禁」：嚴禁發布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息，嚴禁發布違反國家規定的有關性別、戶籍、學歷等歧視性條款的需求信息，嚴禁發布虛假和欺詐等非法就業信息，堅決反對任何形式的就業歧視。
但是，教育部禁令只能規范高校和教育行政主管部門，對其他部門和企業尚無約束強制約束力。所以企業招聘中優先錄用985和211還時有發生。
3、怎樣判斷是否屬於就業歧視？
法律一方面禁止企業進行就業歧視，另一方面也賦予企業用工自主權。
在法律規定的范圍內，企業可以開出一些條件，選拔出符合條件的求職者，錄用誰不錄用誰，都是企業的用人自主權，其他人不得干涉。
一般來說，判斷一個招聘行為是否屬於就業歧視，可以參考如下的標准：如果企業要求的條件是一個人天生的，後天無法通過任何努力來改變來實現的，就是就業歧視。比如，性別，出生地、民族等。但通過後天的努力和積累可以達到的條件，一般不認為是就業歧視。
比如，企業要求本科以上學歷，這不屬於就業歧視。
比如，企業根據學生學習成績擇優錄用，這也不是就業歧視。
比如，企業要求XX崗位的求職者必須具備X年工作經驗，工作經驗也不是歧視因素。
比如，企業要求求職者會英語八級，這個經過後天努力，完全可以學會，所以也不是歧視。
比如，企業要求具備什麼樣的資格證書，這同樣不是就業歧視。
4、遭遇就業歧視，該怎麼辦？
近年來，戶籍歧視、相貌歧視、身高歧視、年齡歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等在招聘過程中頻頻出現，引起全社會的不滿。
有些企業表面上看沒歧視，實際上是變相歧視。例如，招聘中，男性求職者要求本科學歷，女性求職者要求碩士以上學歷。
一旦遭遇就業歧視，求職者該怎麼辦呢？
比較容易想到的就是「維權」，拿起法律武器保護自己，但這並不是解決問題的最優方法。試想，如果走上法律途徑，企業還願意招你么？即便你還能入職，入職後會過得舒服么？
我們建議遭遇就業歧視的求職者可以採取這3種措施：
第一，向勞動監察部門舉報，可以實名舉報，也可以匿名舉報。建議求職者匿名舉報，讓勞動監察部門去糾正企業的違法行為，企業還不知道是你舉報的。
第二，藉助媒體的力量，博得輿論的支持。例如，蘇寧就業歧視case中，學生發微博，引起了廣泛的社會關注，最終逼得蘇寧公開道歉。
第三，求職者有權拒絕去有歧視傾向的企業就業。
❻ 在工作中受到歧視和不公正對待是否違法
應該是違背了勞動法。你如果能保留證據的話，可以到勞動局申請勞動仲裁。看能否得到補償。
❼ 勞動法只禁止了七種就業歧視嘛
您好，關於禁止就業歧視的問題，勞動法主要有以下規定：
①禁止就業機會歧視，保障勞動者享有就業平等權和職業選擇權。《勞動法》第12條規定：「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。」第13條進一步指出，「婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准」。
②禁止就業待遇歧視，保障勞動者等量勞動獲取等量報酬的權利。《勞動法》第46條明確規定：「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。」第48條規定：「國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。」
③禁止就業服務、就業安全歧視，保障勞動者享有參加職業培訓、簽訂有效勞動合同和參加社會保險的權利。《勞動法》第八章對職業培訓作了專章規定，「國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力」。(第66條)「各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓」。(第67條)「用人單位應當建立職業培訓制度，」「有計劃地對勞動者進行職業培訓」。(第68條)《勞動法》第三章對禁止就業運行過程的安全歧視進行規定，「建立勞動關系應當訂立勞動合同」。(第16條)「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定」。(第17條)《勞動法》第九章用大部分章節對就業中斷過程的安全保障———社會保險加以規定，「國家……建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償」。(第70條)
❽ 就業歧視怎麼界定
（一）、國際條約對就業歧視的界定 為實現反歧視的目的，在各國家、地區、國際組織的共同努力下，一系列的國際條約得以訂立，力圖為在國家和地區內反歧視設定最低的標准和範例。這包括：反種族歧視方面的《消除一切形式種族歧視國際公約》，性別歧視方面的《消除對婦女一切形式歧視公約》，勞動權利方面的1951年國際勞工組織第100號公約《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》，就業方面的國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》等。 在這些公約里都對具體的歧視作了某種界定，雖然每個公約都限於其所旨在消除的具體歧視類型，但這些定義對於人們在法律上清楚界定就業歧視有重要的參考價值。
比如《消除對婦女一切形式歧視公約》第一條規定「……對婦女的歧視一詞指基於性別而做的任何區別、排除或者限制，其作用是為了妨礙或者破壞婦女基於男女平等、無論已婚還是未婚……享有的人權和基本自由」；而國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》認為歧視是基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身所做出的，後果是取消或損害勞動或職業機會均等或待遇平等的任何區別、排斥或者優待。但是，對於一項特定工作基於其內在需要的任何區別、排斥或者優待不構成歧視。「勞動」和「職業」包括獲得業務培訓、獲得工作和特別職業，以及勞動條款和條件。111號公約所提供的定義從歧視的原因、存在的領域、侵害的權利三個角度對就業歧視進行了比較完善全面的界定。同時又排除了正當的不平等對待。這種定義方式尤為值得人們學習和借鑒。
不過，在借鑒國際公約對於歧視的界定時，人們不能忽略另外一個被視作是歧視的例外的相關概念，即積極行為（有時又稱為平權行動）。積極行為（affirmative action，positive action）是指為了糾正已經存在的歧視行為，法律強制或者用人單位自願給予某些法定人群優惠的行為。積極行為是實現事實上平等的工具。聯合國秘書長採取暫行特別措施將聯合國各級女性官員的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例證。《消除一切形式種族歧視國際公約》第1條第4款規定了這樣的特別措施「專為使若干必須予以必要保護的種族或民族團體或個人獲得充分發展而採取的特別措施，以確保此等團體或個人同等享受或行使人權或基本自由的，不得視為種族歧視」。
（二）、其他地區和國家對反就業歧視的界定
1、歐盟
在介紹歐盟關於就業歧視的界定時，人們首先要注意，歐盟在進行成文法化之前，判例法已經預先對於歧視的含義作了限定。歐盟的判例法清楚地闡明，並非任何區別對待都等於被禁止的歧視，只有那些沒有客觀或者合理理由的區別對待，即非追求合理目的或者手段和目的不相稱的區別對待才是被禁止的歧視。以此為前提，適用於歐盟成員國的《保護人權與基本自由公約》的《第12議定書》規定，「鑒於人人在法律面前平等並有權受法律平等保護的基本原則」，「任何依法享有的權利應當得到保障，而不因任何諸如性別、種族、膚色、語言、增交、政治、或其他見解、民族、或社會出身、同少數民族的聯系、財產、出生或者其他身份等理由而受到歧視」。 需要注意的是，根據對《議定書》的解釋報告，這一界定是一種非窮盡的列舉。之所以沒有將其他的類型，比如身體或者精神殘疾、性趨向以及年齡也加以列舉的原因，是為了同《保護人權與基本自由公約》第14條保持一致性，以免使成員國誤以為不被列舉就不屬於保護的范圍。 而歐盟《建立勞動和職業平等待遇基本框架》指令 的第一條對就業歧視做出了更具體的規定。在該指令中，就業歧視包括直接歧視和間接歧視。該指令先規定了歧視的類型限於宗教、或信仰、殘障、年齡或者性趨向。接著指出，直接歧視是指因前述的原因對於相似條件給予另外一人較差的待遇。而間接歧視指因為所屬群體不同而在適用表面中性的條件、標准或者實踐將導致某一類群體處於不利境況時的情形，但是如果有合法目的，並且為實現該目的所必需和恰當的情況除外。
2、其他國家和地區
其他國家和地區對歧視的法律調控機制比較分散，大致可以分為兩類。一類是具有完善的平等法律制度的國家。在這些國家都有法律明文規定禁止直接和間接歧視、建立了獨立的機構協助被歧視人、並規定了積極行為來保障平等的實現。在這一目錄下的典型國家包括荷蘭、愛爾蘭、義大利、比利時、英國和瑞典。而其他國家則分散在多個法律中，且往往沒有健全的體制來保障個人訴訟。在此，僅以愛爾蘭為例介紹第一類國家的規定。
1998年愛爾蘭頒布了就業平等法，該法於1999年10月18日正式實施。 其第6條規定，在同勞動關系相關的任何方面禁止根據性別、婚姻狀態、家庭狀態、性趨向、宗教信仰、年齡、殘疾、種族、以及國別進行直接和間接歧視。此外，在職場根據以上原因對職員進行騷擾也是被禁止的。而僱主有義務採取合理措施避免出現職場騷擾現象。該法既適用於公共機構也適用於私人部門，包括貿易協會、專業協會、以及職業介紹機構。至於積極行為，在愛爾蘭只被允許針對性別、超過50歲的人、殘疾人以及外國人採取。為了確保平等勞動權的實現，愛爾蘭設立了兩個機構分別處理個人投訴以及開展促進平等的活動，即平等事務調查處（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事務局（Equality Authority）。前者擁有調查權，並可以做出有約束力的裁決，其對歧視的補償裁決可以達到兩年的工資總額。而後者實際負責平權行動和起草相關法案。
（三）國內學者對於就業歧視含義的界定
由於對於就業歧視研究的匱乏，國內學者對於就業歧視的含義都有著不同的觀點。概括來看，國內學者對於就業歧視的定義大致可以分為以下幾類：
1、將就業歧視限定於狹義的就業過程或就業機會歧視
有學者緊緊圍繞勞動法的規定指出，「就業歧視是對平等就業權的侵害，所謂平等就業權是指具有勞動能力，達到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位從而平等地獲得參加社會勞動的機會，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、膚色、國籍、個人身體素質等不同而遭受歧視的權利。」 也有學者給出了類似的定義，認為就業歧視是指「條件相近的求職者在求職過程中，由於某些與個人能力無關因素的影響，自己不能夠享有與他人平等的就業機會，從而使其平等就業權受到侵害的現象。」
2、採取列舉歧視表現的方法進行界定
有學者採取列舉方式表述了普通觀念中對就業歧視的理解，指出，勞動力就業中的歧視包含三種不同的意義:一是表現為心理上的不喜歡，這是以招聘考官的個人喜好而定的；二是不公平對待，即對應聘者以不同的方式對持；三是不公平待遇，這種不平等的待遇主要是指勞動者的就業權利、社會地位、工資、福利等方面，它使勞動者在進入市場時就處於一種不平等的地位。
3、根據歧視的類型進行界定
有學者根據歧視存在的不同類型，比如是基於性別還是年齡等，對就業歧視做出了如下的定義：「就業歧視是一種復雜的社會和經濟過程，其根源在於社會習俗，並被那些剝奪弱勢群體的較好的教育與工作機會的體制所強化。它主要是指因種族、性別、年齡、地域、所受教育狀況等方面的不同而給予的不平等待遇。根據造成這種不平等的原因的不同，可以將其分為絕對不平等和相對不平等。」
4、中國現行法律對就業歧視的界定
中國現行法律體系中，針對就業歧視的法律規定主要由以下法律規范構成：
第一，憲法的規定。《憲法》第33條規定「中華人民共和國公民在法律面前一律平等」，它為平等就業奠定了原則和精神基礎。《憲法》第42條規定，公民有勞動的權利和義務。《憲法》第4條、第36(條、第48條規定了少數民族有宗教信仰的人、婦女的平等地位及法治原則等，包含了平等就業的含義。
第二，中國批準的國際條約。中國批準的《經濟、社會和文化權利國際公約》第6條和第7條也規定了工作權。
第三，法律規定。《勞動法》第12條規定「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視；」第13條特別強調婦女享有與男子平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標准。其它單行法律如《婦女權益保障法》也包含著平等工作權的規范。
❾ 勞動法歧視條款
法律分析：勞動法的禁止就業歧視條款為：禁止就業機會歧視，保障勞動者享有就業平等權和職業選擇權。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十二條 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條 婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
❿ 我國勞動法規定勞動者就業不因什麼不同而受歧視
《中華人民共和國勞動法》規定勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
《中華人民共和國勞動法》
第十八條
下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。