印度勞動法工資發放

❶ 《勞動法》關於工資發放是怎規定的

勞動來法工資發放規定：
1、工資必自須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。2、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

❷ 勞動法對工資發放時間具體是如何規定的

法律分析：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。工資應當按月支付，是指按照用人單位和勞動者約定的日期支付工資。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發放。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。

法律依據：《工資支付暫行規定》 第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

❸ 印度有沒有勞動法求主要內容、比如說對最低工資的規定，還有對於加班有沒有什麼政策。

有勞動法，具體還真不清楚

❹ 勞動法工資發放規定及違法

勞動法中工資發放規定是工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。也就是說一個月的工資，必須當月結清。用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。
一、勞動法中工資發放規定是怎樣的
勞動法中工資發放規定是工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。也就是說一個月的工資，必須當月結清。用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。
二、工資支付的形式
工資作為勞動者的勞動報酬，主要支付形式有:一種是以貨幣形式支付，極個別是以實物形式支付。一般來講，工資主要是以貨幣形式支付的。《勞動法》第五十條明確規定，「工資應當以貨幣形式支付。」《工資支付暫行規定》 第五條規定「工資應當以法定貨幣支付，不得以實物有價證券替代貨幣支付。」
其原因有三:
1、在市場經濟條件下，貨幣是價值尺度。
①它能准確衡量所有商品和勞務價值;
②它能更好反映勞動者個人實際支付勞動量與勞動報酬的關系，有利於寒現按勞分配;③它便於勞動者之間進行比較，有利於貫徹同工同酬原則。
2、在市場經濟條件下，貨幣擔負交換手段、支付手段的職能，在經濟生活中起媒介作用。以貨幣作為支付形式有利於充分實現勞動者的消費慾望。保障勞動者的基本權利。
3、以貨幣形式作為支付工資的基本形式，符合國際通行的做法。可以加強對工資分配的管理，使勞動者個人收人貨幣化、規范化。這將有利於清理各種工資性收人，提高收人分配透明度;加強對用人單位收入分配的宏觀調控和財務監督，抑制工資外收人擴張。也有利於建立個人收人申報制度，強化個人所得稅調節收人分配的功能。
用人單位與勞動者達成勞動關系，勞動者在規定的時間里完成自身的義務，那麼用人單位將按照規定支付勞動者工資薪酬，保障勞動者的基本生活需求。並且用人單位不能拖欠勞動者工資，如果存在用人單位有拖欠工資的情況，那麼將要承擔相應法律責任。

❺ 勞動法工資發放規定

《中華人民共和國勞動法》工資發放標准：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
標准工資是指職工完成規定的工作時間或勞動定額，按照等級工資制的工資標准領取的工資數額。它是勞動報酬的基本部分，也是計算職工退休費、退職生活費，提取獎金，發放加班工資，計算計件工資單價及其他勞保福利待遇的基礎和依據。此外，國家計征超獎金稅時，它是計算限額獎金的基礎。一般地說，標准工資體現的是職工在一定時間向社會提供的平均勞動量。它是調整產業之間、地區之間和企業內部各職工之間的工資水平的主要手段。
對標准工資這個問題，首先要明確「正常工作時間」 的概念。
正常工作時間，是指用人單位在法定工作時間內所確定的工作時間。正常勞動，是指員工按照勞動關系雙方的約定，在正常工作時間內從事的勞動。
標准工資不包括下列各項：
1、支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；
2、無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等。
《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

❻ 去印度尼西亞打工怎樣和他們簽勞動合同

【1】你想去印度尼西亞打工。

【2】應該熟悉他們的語言和生活習慣回，

【3】你應該熟悉他們國家的勞動法，以維護答自己的利益。

【4】應該知道我國駐印度尼西亞大使館的聯系方式，以後有難以解決的問題，

求得使館工作人員的幫助。

【5】我可以把《印度尼西亞勞動法中文版》發給你，你可以點擊學習，

你要認真去看，仔細研究。

【6】資料來源：網路文庫。

❼ 勞動法對每月的工資發放有在每月幾號要發有規定么

法律分析：《勞動法》對發工資的時間沒有限制，一般發工資的時間是月底或者下一個月的15號之前。按照規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

❽ 新勞動法工資體系問題

新勞動法實施的結果，可能有兩種情況：一是大部分企業遵守勞動法，一些年紀比較大，能力相對較弱的勞動者，會逐漸沉澱在企業；二是大部分企業採取類似於華為的做法，規避勞動法，採取短期僱用的方式，使得勞動者不得不經常失業再就業，甚至不斷變更所服務的公司。
對於第一種情況，一方面企業競爭力可能不斷減弱，另一方可能使得相當一部分勞動者，變得像以前在國企那樣失去向上的動力，自身的能力不能得到提升。對於第二種情況，勞動者將不得不經常變換崗位，甚至變換行業，所學的一點技能不斷被放棄，其能力的積累性就變得非常差（也許有人會責問：勞動者不斷變換崗位，不是正好可以迫使他們學習更多的技能么？我們知道，新勞動法保護的低層次勞動者，這次低層次勞動者，迫於生活的壓力，有多少有時間或者金錢去參加勞動技能培訓？）。而且，更為可怕的是，在新勞動法的體系下，由於員工長期僱傭預期的不確定性，企業對於員工培訓的投入，將變得更加慎重。所有這些，都不利於勞動者技能的提高，不利於對於中國產業升級。
目前，中國絕大部分行業集中度很低，還處於自由競爭階段，企業規模小，數量多，關於勞動力的競爭也變得激烈起來，勞動力市場正由買方市場轉向賣方市場。目前，在大學生就業難的情況下，同時存在民工荒的情況。這一點和西方社會大不相同。在歐美發達國家，很多行業非常成熟，行業集中度非常高，員工隨著工作年限的增長，其更換工作的成本變得非常高，企業解除僱傭關系，對員工的傷害就很大。另外，中國企業平均壽命7-8年，由於資產市場發育不完善，企業更多的是直接倒閉，而不是被收購；而在歐美國家，由於資本市場發達，企業經營不善，更多的是被收購，員工利益可以繼續得到保障。新勞動法，試圖將弱勢勞動者的風險轉嫁到本身風險就很大的企業身上，顯得不切實際。
我們知道，從個體上說，決定勞動者收入的根本因素，是其自身的競爭能力。在勞動力市場轉向賣方市場的情況下，勞動者自身能力決定著自己的收入。而勞動者自身的競爭能力，不僅僅相對於國內同胞們而言的，也是相對於印度、越南、巴西的員工而言的。因為由於中國經濟外向依存度非常高，國內的生產要素成本，直接體現為國際競爭力，傳導性非常高。國內勞動力市場經過新勞動法的扭曲後，肯定有很多企業，要不因為勞動力成本問題（加上匯率的影響），無法維持，將好不容易得到的國外訂單轉給其他國家，要不將工廠外遷。無論哪種情況，我想都不是立法者願意看到的。 中國目前勞動力市場存在的問題，更多的是有法不依，執法不嚴的問題，比如黑煤窯非法用工，比如拖欠員工工資，比如因為勞動保護不到位而造成的職業病問題等等。立法當然要完善，但執法問題更嚴重。對於提升勞動者收入，保護勞動者權利，我本人很贊成章星球的觀點，國家應該通過培訓提升勞動者自身的技能（實際上，浙江一些地區，比如蕭山，幾年前已經開始對提升勞動者技能的企業和培訓機構，給予一定的補貼），來保護勞動者權益。新勞動法，並不能直接或間接促使勞動者自身價值的增加。相反，它以調節企業主和勞動者的利益關系為支點，以壓縮企業自由僱傭員工的空間為手段，大大增加了勞動力市場交易成本。在勞動力市場相對公正，無需調節的情況下，卻去調節市場交易行為，最終會傷害交易雙方，當然會傷害勞動者權益。新勞動法的推出，出發點非常好，但在路徑選擇上，卻非常糟糕。人因稟賦教育不同，有強有弱；絕大部分人，隨著機能的衰退，也會逐漸由強變弱，這屬於一個社會的「系統風險」，是必須要去管的。一個負責任的國家，應當建立更加完善的社會保障體系(職業培訓也應屬於社會保障的一種形式)，來保護這些弱者，來防範系統風險。國家通過勞動法，將本屬於自己的一份責任，轉嫁到企業身上，是極為不負責任的。新的勞動法的推行，肯定不利於中國產業的升級，總的來說，一個國家的產業層次的高低，是決定勞動者獲益高低的最根本的因素。