勞動法監督案例

『壹』 《勞動法》案例分析

法條：
第十條「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞版動合同的，應權當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同」。
第十四條 」用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同「。
第八十二條」用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」

『貳』 勞動法案例分析~！！

勞動合同條款有效問題：

1、合同條款中，「如一方提前解除勞動合同應支付違約金1萬元」，違法，正式員工可以提前三十天書面通知單位，就可以解除勞動合同，不需要支付任何違約金！

2、競業限制問題，從上面案例來看，雖約定了競業限制，也可以約定違約金，合同條款是有效的，但實際上還未生效。
根據《勞動合同法》第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

從以上條款來看，競業限制違約金是發生在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內單位按月給予勞動者經濟補償後，勞動者違法才能生效。

本案處理：

1、我認為本案處理的重點，不是競業限制問題，而是雙重勞動關系問題；庄某在與甲公司未解除勞動合同的情況下，在乙公司工作，存在事實勞動關系。
按照《勞動合同法》第三十九條第四款：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同，但不能要求其支付違約金2萬元。

2、甲公司的損失賠償問題：確有證據證明，因庄某行為給公司造成損失的，庄某應當賠償損失；但有一點，乙公司是否有連帶責任，要具體分析，根據上面描述來看，「庄某謊稱已與甲公司解除了勞動合同」，實際上乙公司認為庄某已經解除了勞動合同，才去僱傭，也是受害者，但需要認真核對應聘者的相關資料才對，如果核實並被庄某騙了，不應承擔連帶責任；如果乙公司知道庄某未與甲公司解除勞動合同，還去僱傭，才能按照《勞動合同法》第九十一條規定：用人單位招用與其他用人單位未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應該承擔連帶責任。

以上請參考！

『叄』 關於勞動法的案例..

案例：2007年年底，「北大假博士」劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學歷，應聘鄭州航空工業管理學院(以下簡稱鄭州航院)教師職位，該學院信以為真，即與劉志剛商談招聘事宜。為了能讓劉志剛畢業後到學院工作，鄭州航院決定讓其畢業前即可上班。2008年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費，三個月工資6000元，並分配120平方米住房一套。劉志剛上班後，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學院提出需要配置電腦、列印機和科研啟動資金等要求。鄭州航院經向北京大學查詢，發現劉志剛北大博士是假的。
問：1、該勞動合同是否有效？
答：無效，根據《勞動法》第十八條規定，採取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對於「欺詐」勞動部解釋為一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動者還是勞動者欺詐用人單位，都會導致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特徵。他與鄭州航院的勞動合同應認定為無效合同。
2、勞動合同法中是如何規定勞動合同無效的情形的？
答：《勞動合同法》第二十六條規定：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
3、勞動合同無效由誰確認？
答：對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
4、用人單位是否可以即時解除其勞動合同？
答：可以，《勞動合同法》第三十九條第一款第五項款規定：因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同
5、勞動合同法中是如何規定用人單位即時解除勞動合同的法律情形的？
答：《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

『肆』 《勞動法》案例

對案例1：
1.公司以保安服擔保為名扣除每人工資500元作為押金的行為不合法，理由是《勞動合同法》第9條「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。」

2.未簽訂書面勞動合同的做法不合法，理由是《勞動合同法》第10條「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」

3.張某等人要求公司支付08.2.1-08.3.31期間的雙倍工資及要求公司返還押金的做法合法。理由分別是《勞動合同法》第98條、第82條；《勞動合同法》第9條。

對案例2：
1.公司提出只能先簽3個月試用期合同的做法不合法；因為根據《勞動合同法》第19條的規定，試用期的長度是根據雙方所簽的勞動合同的長度決定的，而不能由用人單位單方主觀決定。
2.根據《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期最長不得超過2個月，因此王女士的試用期最長不得超過兩個月。
3.根據《勞動合同法》第20條「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」

對案例3：
1.勞動合同無效，理由是《勞動合同法》第26條第（一）項「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」；
2.應當支付報酬，理由是《勞動合同法》第28條。
3. 不需要，理由是《勞動合同法》第39條。

『伍』 關於勞動法的案例分析

勞動法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應規定勞動內容。對於勞動內容法律沒有明確專規屬定，但是單位根據員工工作能力有權調整工作崗位，這一點毋庸質疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權利的嫌疑，但勞動者舉證相當困難。一般勞動仲裁首先調節，達到雙反認可的程度，如果你沒有足夠的證據證明確實適應這一崗位，勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。

『陸』 勞動法案例分析

一、商業秘密，是指不為公眾所悉知，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。
侵犯商業秘密的行為，是指以不正當的手段獲取、披露、使用他人商業秘密的行為。

二、根據被告徐某之前與原告簽定的合同，被告過後的行為，是違反了勞動合同約定的保守商業秘密條款的行為。因為被告的行為構成侵犯商業秘密的構成要件：

三、被告侵犯了原告的商業秘密。因為《反不正當競爭法》規定，第三人明知或應知行為人的違法行為，獲取、使用或者披露他人的商業秘密，視為侵犯商業秘密。在實踐中，第三人的行為與侵權人構成共同侵權。

四、《反不正當競爭法》對侵犯商業秘密行為規定的處罰方式，一是由監督檢查部門責令停止違法行為，二是可根據情節處以1萬元以上20萬元以下的罰款。並且原告還可以根據《勞動法》對徐某要求賠償損失。

『柒』 勞動法的案例

我用簡單的事實給抄你回答。襲
1李某和某供電公司之間是存在事實勞動關系。李某為供電公司工作，供電公司直接負工資。是屬於勞動關系。
2根據新勞動法你這種情況，不能引用新勞動法給以經濟補償。新勞動法2008年開始實施。但根據其97條，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
也就是說，供電公司支付給你8個月的工資作為經濟賠償。

『捌』 勞動法的案例分析請高手回答!!!!

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、A：違法行為包括未繳納社會保險及外來從業人員綜合保險，拖欠加班工資。B：因該記錄的內容未，投訴人姓名，時間，投訴單位名稱，性質，用工人數，未繳納保險人數，拖欠加班工資人數等信息。
2、A：國家工作人員，盡管兩人可能不屬於公務員編制，也不能接受稽查單位的提供的非法待遇，「邊娛樂」搞笑，是否還有小姐呢，這題目出的可以。
B:經辦人員不在，同樣可以要求公司負責人提供材料。
3、只有未繳納社保屬於監察管理范圍，可以要求單位補交社保。關於獎金，國家法律法規沒有規定，獎金是公司的獎勵制度，由公司制定，按照制定規則發放。
4、首先勞動監察要求是兩個及兩人以上，不能一個人開展工作。還有就是不可以接受對方單位相關待遇，那怕連工作餐都不可以。 該如何做么就是反一反。
5、A：30人未交綜合保險。 B：上海最低目前為960元。不合法，最低工資不包括四項（其中就不包括加班工資）。 C：工作日加班按照1.5倍計算，休息日加班按照2倍計算，法定假日加班按照3倍計算。
6、你錯別字太多了，因該是「本市職工8人，協保，內退職工10人，退休職工2人」。A：沒看懂問什麼。 B：選B,D。 C：按照上海政策，上述人員除了退休的人以外都需辦理用工登記手續。補充一點，本市職工和外來人員需要簽定勞動合同，協保、內退和退休的人員，屬於特殊勞動關系，可以不簽定合同。
PS：因為專業，所以信賴！

『玖』 有關勞動法的案例分析，請高手幫忙

【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合專同，進去後乾的屬活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。

『拾』 勞動法案例

1、企業處理是正確的，因為根據《勞動法》第25條之規定，嚴重違反勞動紀律或用回人單位規章制度的，用人單位可答以解除勞動合同。王某連續曠工28天，嚴重違反了勞動紀律，企業完全可以單方解除勞動合同。
2、仲裁委員會不應接受企業變更退工理由的請求，因為根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第41條第2款之規定，在舉證期限屆滿後提出變更仲裁請求的，應另案處理。據估算，在本案中，企業提出變更退工理由時，舉證期限肯定已經屆滿了。
3、本案應首先進行調解，調解不成或不願調解的，應當裁決駁回申請人（王某維持勞動關系）的仲裁請求，法律依據是前述的《勞動法》第25條。
僅供參考。