勞動法對企業重組兼並

① 公司被兼並原來的退休職工怎麼辦社保醫保關系怎麼辦

企業改制勞動職工安置方案的設計
及工作步驟
國有企業改制中勞動關系的處理，涉及廣大職工的切身利益，政策性強，工作難度大，事關改革的成敗與社會的穩定。一份好的職工安置方案是企業改製得以順利進行的有力保障。所以，我們必須充分認識到這項工作的重要性。下面，我從以下幾個方面來講一講勞動職工安置方案的設計及具體的工作步驟。
一、方案設計的前提工作
首先，必須明確改制的具體形式及目標。從產權歸屬的角度講，國企轉制可分為以下幾種類型：第一，改制後仍然保留國有獨資的性質；第二、改製成國有控股的國有企業（這又分為相對控股和絕對控股兩種形式）；第三、改製成國有資本參股的企業；第四、改製成國有資本全部退出的企業（其中包括被民營資本或外資收購或兼並，實行股份合作制改革以及實行關閉破產）。企業改制形式不同，對職工的安置方式和離退休人員的管理方式都是有所區別的。比如：職工在改制為國有及國有控股企業就業，按照省勞動保障廳的政策，就可以採取變更勞動合同，不支付經濟補償金的方式；對於改制為非國有及非國有控股的企業，則不管職工是否在改制後的企業就業，都應與原企業解除勞動合同，並支付經濟補償金。而對於政策性破產的企業職工安置則是採取支付一次性安置費的形式。
其次，必須對本企業的人力資源狀況進行詳細的了解，對相關數據進行准確的統計。我們律師稱這項工作為盡職調查。調查的內容包括以下幾項內容：
1、企業總人數及其分布狀況，並按年齡、崗位、性別等進行分類；
2、企業離退休人員的具體情況（包括有無符合提前退休人員的情況）
3、企業管理人員在各個企業的分布情況；
4、企業員工名單（包括參加工作時間、檔案工資、工齡、性別、年齡等情況）；
5、企業員工以及退休人員參加社保、醫保情況；
6、工傷、殘人員的具體數目、級別以及參加工傷保險情況及補償情況；
7、處於「三期」女員工的具體數目；
8、企業有無1962年精簡下放回鄉仍在企業領取生活費的人員及具體情況
9、現階段企業內退、協保、退養人員的標准以及具體數目和工資發放標准；
對以上信息的把握有利於對改製成本進行較為准確的預算。
二、職工安置方案的內容
按照《企業改制職工分流安置方案審核暫行辦法》的規定，職工安置方案主要涉及到以下幾個方面的內容：
1、職工安置的基本原則：（1）堅持依法辦事原則。要求嚴格遵守法律法規、認真落實相關政策；（2）堅持公開、公平、公正原則。要求所有工作都應當公示，所有職工享有同等的政策及經濟待遇；（3）群眾路線原則。要求要廣泛征詢和充分尊重職工意見；（4）充分維護職工利益原則。（5）整體設計與分布實施相結合的原則。等等。
2、企業職工的基本情況：前面在盡職調查中的內容中已經對其進行了全面的說明。但在方案中主要突現：（1）企業職工總人數；在崗職工人數；離、退休人員人數；距法定退休年齡5年內的職工人數；距法定退休年齡5－10年內的職工人數；（2）工傷、工殘人員人數；（3）企業職工年/月平均工資；（4）社會保險等基本數據。
3、企業職工勞動關系的處理：職工勞動關系的處理要根據不同的改制形式和不同的對象作出不同的處理。應遵循依法和協商一致的原則，主要通過以下幾種方式來調整與職工的勞動關系。第一種方式、終止勞動關系。主要是針對那些勞動合同已到期或者企業與職工約定的勞動合同終止的條件出現，又不能續簽勞動合同的職工。關於對這部分職工是否要支付生活補助費的問題，我是認為，《勞動法若干問題意見》規定：「勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金」，同時規定；「國家另有規定的，可以從其規定」，而勞動和社會保障部勞社廳函（2001）280號文件規定，《國營企業實行勞動合同制暫行規定》廢止後，國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系後有關生活補助費的支付問題，地方有規定的，可以按地方規定執行。地方沒有規定的，以《規定》廢止時間為准，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿後與企業終止勞動關系時，應計發勞動者至《規定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月；對在《規定》廢止後企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。對於國有企業改制時，企業中的原國有企業職工終止勞動合同後是否支付生活補助費，由各省、自治區、直轄市根據實際情況確定。我認為，可以按企業的實際情況向這種職工支付一定的生活補助費，以減少企業改制的阻力。同時，這部分職工可以按照規定享受失業保險待遇。第二種方式、解除勞動關系。按照省屬企業的改制政策，主要是適用於那些在改制後為非國有以及非國有控股企業就業以及自謀職業的職工，包括那些不規范勞動關系的職工（如停薪留職的、兩不找的、放長假的、內退的，這些人的勞動關系的處理將在下面單獨講到）。而長沙市《關於深化市屬國有企業改革的實施細則》（長政辦發【2004】35號）則要求市屬國有企業改制時，所有職工都應當與原企業理順勞動關系，解除勞動合同。對於解除勞動關系的職工都應當支付經濟補償金，這部分勞動者也可依有關規定申請享受失業保險待遇。國有大中型企業主輔分離、輔業改制的企業，對進入改制分流企業的人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，並支付經濟補償金。第三種方式、變更或重簽勞動合同。對那些留在改制為國有及國有控股企業就業的職工。按照11+1的文件規定，不支付經濟補償金，改制後的企業應與職工重新簽訂勞動合同，其期限不得短於3年，其中，符合簽訂無固定期限勞動合同條件的職工，職工提出簽訂無固定期限勞動合同的，改制企業應簽定無固定期限的勞動合同。日後，改制企業需與勞動者解除勞動合同且符合支付經濟補償金條件的職工，應將職工在改制前後的工作年限分段計算經濟補償金。職工勞動關系的處理還應當注意幾類特殊的勞動關系的處理：第一、理順不規范的勞動關系。這些職工包括：停薪留職的、兩不找的、放長假的，長期病假的人員，對於這些人員，應當通知其在規定的時間（以30天為限較妥）回企業辦理有關變更或解除勞動合同關系的手續；同時也要對他們進行安置。以上人員在規定的期限內不回企業辦理有關手續的可以按自動離職處理，不支付經濟補償金。對於掛靠在企業的人員，應通知其限期來企業辦理解除「掛靠」關系手續，逾期未辦手續的，「掛靠」的關系自動解除。第二、工傷、工殘人員以及患病或非因工負傷人員勞動關系的處理：對於工傷、工殘人員職工，應當根據市級以上勞動鑒定委員會鑒定的傷殘級別，由企業按照有關法律、法規、政策提留有關費用，移交改制企業負責管理，由改制企業繳納社會保險費。具體的費用提留，將在下面涉及到。對於患病或非因工負傷人員，由於政策上未作出明確規定，按照勞動法的規定，如果還在醫療期內，企業是不可以與其解除勞動關系的，因此，對於這部分人，應靈活處理，盡量將其移交給改制企業，但也可以採取解除勞動合同同時補發醫療內的工資的辦法予以處理。第三，改制時處於「三期」（孕期、產期、哺乳期）女職工勞動關系的處理：這部分職工，依據勞動法的規定，企業也不能與其解除勞動關系，也應靈活處理，但也可採取留在改制企業工作或者採取解除勞動合同，補發職工在三期內的工資的辦法予以處理。
4、職工分流安置形式：職工分流安置形式主要有以下四種：第一種、與改制後的企業簽訂新的勞動合同，確定勞動關系。按照有關文件規定，改制後的企業應優先錄用原企業職工，與職工重新簽訂勞動合同，其期限不得短於3年，其中，符合簽訂無固定期限勞動合同條件的職工，職工提出簽訂無固定期限勞動合同的，改制企業應簽訂無固定期限的勞動合同。改制後為非國有企業的，如果企業要招聘員工，也應該優先錄用原企業職工。改制企業最好採取競聘上崗的方式來錄用原企業的職工。第二種、內部退養。對距法定退休年齡5年以內（含5年）的職工，可實行內部退養，不支付經濟補償金，按規定提留費用後，由改制企業或者移交當地相關機構負責管理，按規定給內退人員發放基本生活費並代繳社會保險費。第三種、協議保險。對距法定退休年齡5－10年的職工，解除勞動關系，可與改制企業簽訂保留社會保險關系協議（以下簡稱協保人員），與原企業解除勞動關系，經濟補償金不支付，由改制企業負責管理，按規定或協議代繳保險費。協保人員在協保期間可按規定申請享受失業保險待遇，由新企業代繳社會保險費，待其達到退休條件後，辦理退休手續。第四種、自謀職業。對主動申請自謀職業的職工，採取解除勞動關系，支付經濟補償金的辦法處理。
5、離退休人員管理：第一、退休人員的管理。改制企業離退休人員的安置，主要是通過參加社會保險統籌，預留一定年限養老保險和醫療保險費交社會保險經辦機構，其基本養老金發放和管理工作逐步從企業剝離。即實行社會化管理。第二、離休幹部的管理。改為國有或者國有控股的企業，由改制後的企業負責；改為非國有企業以及關閉、破產的企業，按屬地原則交由市州、縣市區黨委和政府確定老幹部管理機構負責。具體的實施辦法按《省屬國有企業改革中離休幹部安置管理工作的實施意見》。
6、社會保險關系的續接：改制企業社會保險關系的接續，大體實行三種辦法：第一種是由改制後的新企業對重新簽訂勞動合同的職工整體辦理續保手續。第二種是由改制後的新企業對距法定退休年齡5年以內的職工實行內退，對距法定退休年齡5－10年的職工實行協保，代其向社會保險經辦機構繳納基本養老保險費和基本醫療保險費，直至達到法定退休年齡為止。第三種是自謀職業的職工，不論以何種形式再就業，按社會保險屬地管理原則和有關統籌繳費規定，自行辦理社會保險關系接續。按照文件規定：採取前兩種的，由改制後的企業在注冊登記30日內，到當地社會保險經辦機構辦理社保的異動、接續等手續。第三種方式的，由自己到社保機構辦理，也可以委託職介機構辦理參保手續。主輔分離、輔業改制中：改制分流企業也要及時為職工接續養老、失業、醫療等各項社會保險關系。
7、有關經費用的提留：第一、基本養老金的提留：企業實施關閉破產和改制重組，必須為其已離退休人員留足人均預期10年余命計算的基本養老金和按本企業在職職工工資總額6%計算10年的基本醫療保險費，並一次性撥付給當地社會保險經辦機構。對未達到法定正常退休年齡（男60周歲，女幹部55周歲，女工人50周歲，工殘退休者除外）的提前退休人員，還要預留提前退休年份應繳納的基本養老保險費和社會保險經辦機構提前支付基本養老金年份所需的費用。（湘勞社發〔2003〕142號）第二、退休人員醫療費的提留：（1）、改制後仍為國有及國有控股企業的，不予提留；（2）、改制後為非國有及非國有控股企業的，繳費工資基數不低於原企業的，不予提留，低於原企業的，按低的差額部分提留。各地預留社會保險費的標准不一。長沙市基本醫療保險退休人員按每人1．5萬元預留，離休人員按每人5萬元預留。第三、1962年精簡下放回鄉並仍在企業領取生活補助費的人員：依照國家和省規定的標准按10年計算，一次性提取生活補助費。（長沙是人均20元/月）第四、經市州及以上勞動能力鑒定委員會鑒定，因病完全喪失勞動能力（包括癌症、精神病、嚴重腎衰、癱瘓病人）和1-6級工傷致殘人員：省屬的按人均不低於4萬元的標准一次性提取。長沙市的，對工傷的進行了區分，1－4級的按《工傷保險條例》計提，5－6級的，按4萬元/人計提。第五、撫恤金及救濟費的計提；第六、關於離休人員醫療備用金、離休費備用金及其他未列入社會統籌范圍內由企業支付的各項政策性補貼及有關經費。一次性提取10年。第七、領取了《獨生子女父母光榮證》的改制人員的補貼。有關經費的提留問題，我們要注意的就是在政策允許的范圍內，盡量留足、留夠，以減少改制新企業的負擔。
8、經濟補償金或安置費的標准、資金來源及支付方式：第一、計算標准：有所在地市標准，行業標准，破產標准，額外的政策標准（一）一般標准：《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第8條和第9條規定：按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。第11條規定的經濟補償金的工資標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。需注意的是，省勞動保障廳的文件中對經濟補償金的補償計算方法雖然也是按職工在本工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，但對其工資計算標准則是按勞動者本人解除勞動合同前12個月的月平均工資。其中，職工月平均工資低於企業在崗職工月平均工資的，按企業在崗職工月平均工資計發；企業在崗職工月平均工資低於企業所在市州企業在崗職工月平均工資的，可按企業所在市州企業在崗職工月平均工資的標准計發；職工月平均工資或企業在崗職工月平均工資高於企業所在市州在崗職工月平均工資3倍的，按不高於企業所在市州在崗職工月平均工資3倍的標准計發。（可歸納為：就高不就底、有上限規定）。具體數額應依企業的和有關統計部門的統計數據。關於工作年限的計算，職工原來在國家機關、國有企事業單位及軍齡的，原來沒補償的，可一並進行補償。（二）關於主輔分離、輔業改制企業的標准：省屬企業經濟補償金的標准為：每工作1年付給1個月相當於本企業所在市在崗職工上年月平均工資的補償費。市州企業由各市州根據自己的情況確定。（《湖南省國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富餘人員的實施辦法湘經貿企業[2003]264號》）（三）長沙市的標准：1、改制身份置換的補償標准：企業原招收的固定工按長沙市人民政府長政發〔1995〕50號文件第11條規定的標准提留，即1-10年工齡段500元／年，10年以上工齡段900元／年，分段累計計算，總額不超過2萬元。企業1984年以後招收的勞動合同制職工，合同尚未到期的，按勞動部勞部發〔1994〕481號文件進行補償，即：用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，低於企業平均工資的按企業平均工資計算。企業破產職工安置費的標准：實行勞動合同制以前參加工作的全民所有制職工，與企業解除勞動關系，一次性安置費原則上按照法院宣告破產時破產企業所在市州企業全部在職職工上年平均工資收入的3倍發放；實行勞動合同制以後參加工作的合同制職工，按每滿1年工齡發1個月本人工資的標准發給經濟補償金。第二、資金來源：企業的凈資產；資產變現；土地使用權轉讓費；控股企業的凈資產；應付工資、應付福利費的節余；政府及財政補貼（改革專項資金）。長沙市《關於深化市屬國有企業改革的實施細則》（長政辦發【2004】35號）規定：改制資金的籌措包括,（一）企業資產變現收入（債務重組所得收益，剩餘凈資產）為主要來源；（二）由市國有資產主管機關統一籌劃，向銀行貸款；（三）市財政安排的資金預算；（四）改制專項資金。第四、支付方式：現金支付；實物資金入股；負債方式逐步清償；也可靈活運用各種方式。對職工的補償原則上以資產補償，可以將補償金轉為改制分流企業的等價股權或債權。解除勞動合同並自謀職業的應用現金補償。
9、職工與企業間債權、債務關系的處理。職工和企業間基於勞動關系而發生債權債務關系。這部分職工債權主要有以下幾種類型：第一、企業拖欠職工工資、生活補助費和社會保險費；第二、企業對內定向集資形成的債務，即我們通常所稱的集資款；第三、企業拖欠職工的福利，如醫葯費、住房公積金；第四、其他的債務，如職工在企業生產經營活動中或執行企業業務時受到傷害的賠償等。企業在進行改制過程中，企業的所有者、治理結構和法定代表人都會發生變化，有的甚至完全消失，企業所欠職工的這些「內債」的原債務主體似乎不存在了，如何處理這種「內債」，使職工作為債權人的權利能夠得以實現、利益得到保護，就成了企業改制中必須充分妥善處理的一個重要問題。這部分「內債」不處理好，勢必影響職工的切身利益，容易引發勞資沖突，直接影響企業改制的順利進行和社會的穩定。況且，企業對職工所負的債務與其在生產經營中產生的債並無本質區別，根據《民法通則》、《公司法》以及最高人民法院關於企業改制的司法解釋的有關規定，企業改制的債務原則上應由改制變更後的企業在所接受財產的范圍內承擔。這樣，債務則隨著企業財產的轉移被轉移到變更後的企業中，如果企業在改制過程中沒有對這部分「內債」進行處理，也可能會釀成新的債權債務糾紛。因此，在改制中就必須充分予以考慮，將其納入企業改制總體方案中予以解決。最近省勞動保障廳出台的文件中也明確要求企業在改制時，應依照法律法規和政策償還拖欠職工的工資、生活費、醫療費、集資款、被挪用職工個人的住房公積金和欠繳的社會保險費。同時，有的職工也欠企業的錢。特別是業務人員將差旅費餘款、收回貨款等少交或者不交，這些債權都要予以查清，逐筆收回，有的企業的做法是從經濟補償金中予以抵扣。對於個別人員執意不交，在教育無效，證據確鑿、數額較大的情況下，可向檢察機關要求以貪污罪追究責任。
三、具體工作步驟
1、認真做好動員、政策解釋和宣傳工作，引導職工增強改革意識和承受能力，轉變就業觀念，使職工理解、支持並主動參與改革。
2、在充分聽取職工意見的基礎上制定《職工安置方案》，並及時與政府有關部門溝通。
3、按照《勞動法》的規定，將《職工安置方案》提前30天向職工代表大會或向全體職工通報，由職工代表大會或職工大會討論通過並最終形成決議。
4、將已經通過的《職工安置方案》及律師事務所出具的法律意見書上報政府有關部門進行審批。
5、具體實施已審批的《職工安置方案》。
（1）將已經審批的《職工安置方案》以通告形式向全體職工公布；
（2）向全體職工發布《理順勞動關系實施通知》；
（3）按照《實施通知》的時間、要求和程序與職工簽訂相關協議進行公證，並向符合條件的職工發放經濟補償金，向終止或解除勞動合同的職工發給《終止或解除勞動關系證明書》；
（4）改制企業與接收職工變更或重新簽訂勞動合同；如果採取職工持股方式的，依職工申請，可將經濟補償金摺合成股份，向職工簽發購股證書；經濟補償金摺合股份（債權）確認書；員工股權確認書；
（5）協助未重新就業的職工辦理檔案移交手續；
（6）向全體職工下發《關於自謀職業職工個人繳納社會保險辦法》和《失業保險的辦理及個人養老、醫療保險金的續繳辦法》，引導職工辦理相關的社會保險；
（7）改制企業到社會保險經辦機構為重新簽訂勞動合同的職工及內退、協保人員辦理社會保險的續接手續；
（8）將有關提留的經費移交給當地社保機構或改制企業；
（9）為離退休人員辦理檔案移交手續，將其移交給當地社保機構或老乾管理機構。
（10）處理好與職工的債權、債務關系。
6、向有關政府部門匯報職工安置工作的實施情況。
四、應注意的幾個問題
方案的制訂和實施過程中還要注意以下幾個問題：
第一、要做好深入細致的思想工作
國企產權制度改革最重要的是職工思想能否跟上改革的步伐，假如職工思想不能實現「改制」，那麼企業改制工作就會遇到較大的阻力。要通過廣泛的政策宣傳讓職工認清改制的意義，認清改制是社會主義市場經濟發展的必然趨勢，是企業生存和發展的惟一出路，以此增強全體員工的適應能力和承受能力。要建立必要的上下溝通渠道，認真解答職工關心的問題，近可能地減少和化解各種矛盾，把矛盾和隱患解決在基層，避免職工上訪案件的發生。當改制進入實質階段，在保護大多數職工利益的同時，勢必會觸及個人利益，各種疑慮也會不斷出現，在這一期間企業要分層次做思想工作。
第二、要尊重職工知情權民主參與權
知情權是職工保護自身利益的有力手段、知情權是監督權利的有效手段、知情權是現代民主的根本要求。企業改制工作涉及眾多職工的切身利益，特別要強調公開、公平、公正原則。要廣泛征詢職工意見，吸收綜合素質較高的職工進入企業改制領導小組，全程參與方（草）案的研討、論證、制定過程。只有這樣，才能取得廣大職工的充分信任，才能得到職工群眾的理解和支持，有利於改制工作穩步、有序地推進。
第三、要准確把握政策嚴格規范操作
企業改制涉及面廣，政策性強，既要維護職工的合法權益、保持社會穩定，又要確保國有資產安全、不流失，還要為改制後企業創造良好的發展平台……這一系列問題要求在改制時根據企業實際，用足用好用活現有政策。要嚴格按照政策規定程序規范操作；要嚴格按照法定的范圍和人數組織職工參加會議、參與表決；要充分尊重群眾的選擇，廣泛聽取群眾意見，體現職工意志；要增強透明度，堅決杜絕暗箱操作。
第四、要合法合規保障職工利益
按照政策規定，企業改制時，原企業要依法與職工變更和解除勞動合同，規范和建立新型勞動關系。在處理職工身份轉換和經濟補償的有關問題時，應該在企業改制完成前解決，最好不要把問題帶到新的企業中進行。要綜合運用中央、省、市政府的有關政策，根據當地實際環境，妥善安置內退、工傷、離退休職工，合理合規處理拖欠職工有關費用和社會保險費用，維護職工的合法權益。改制方案必須經職工代表大會通過。這樣，才能為改制順利進行奠定基礎。

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② 如何處理被購並企業的勞動人事問題

一、企業並購重組對勞動關系的影響

企業並購（Merger and
Acquisition）,是一個經濟和法律上的概念，是兼並和收購的總稱,我國現行法律法規並未對「並購」做出統一的界定。公司法在理論上，將兼並譯為Merger，指的是一公司被另一公司吸收，後者保留其名稱及獨立性並獲得前者的財產、責任、特權、和其他權利，前者喪失獨立的法人地位的企業行為即吸收合並。企業收購譯為Acquisition，在法律上指獲取特定財產所有權的行為,聯系企業來說,則主要指以股份要約收購（Acquisition
of Stock）或者資產收購(Acquisition of
Asset)的形式取得對另一家公司控制權、控股權或代表權,而該公司法人地位繼續存在的行為。因此,
並購指的是企業的兼並和收購,前者指是一企業被其它企業吸收而失去法人地位的行為,後者指的是以資產轉讓或者股份收購的形式獲得一企業控制權的行為。

無論是企業兼並還是企業收購都會引起企業法律地位和經濟結構發生變化，進而引起勞動關系的變化。

（一） 企業兼並重組對勞動關系的影響

企業兼並即企業吸收合並，一個企業通過吸收另一企業而壯大自己的經營規模，吸收合並並不產生新的企業主體，但是會使另一企業法律主體資格消失。一旦該企業消滅，其消滅之前簽訂的勞動合同就會收到影響。該企業消滅後，勞動合同主體一方當事人就不存在了，勞動合同也就無法繼續履行。吸收企業得到了被吸收企業的實質經營性資產及經營活動，根據「債隨物走」原則，同時還要概括性地承擔被合並企業的債權債務，包括企業的人力資源。因為，勞動合同也是合同之債的一種，我們在保護勞動者權益的同時，也應當注意到合同中的契約自由原則，公權力不可過分干涉私權力。
就一般民事合同而言，當合同主體發生變化時會發生合同的轉移。勞動合同有其較強的人身屬性，在保護勞動者權益的同時，如何保證勞動合同符合一般合同的基本特徵達到有效統一。

（二）股份收購重組對勞動關系的影響

企業收購下的重組雖然其企業法律地位和法律人格不變，但是因為有第三方主體介入原企業，會使得原企業的經營和發展方式產生變化。

股份收購是企業收購的方式之一，通過購買方企業收購目標公司的股份來獲得目標公司的控制權，從而讓目標公司成為購買方的子公司。因此，股份收購並不會產生目標企業法律地位和法律人格的變動。但是購買方可以通過股權控制，以法律允許的方式參與到公司的實際經營管理中。具體可以通過股東會選舉自己的利益代表進入董事會，間接使目標公司的各項事務處於收購方的掌控之中。這種公司治理結構的重組因不改變企業的法律地位，自然不會產生勞動合同繼承問題。但是，股東投資企業以追求利益最大化為原則，通過股權收購的方式控制目標公司，成為目標公司股東的目的往往並非著眼於目標企業的發展與成長，而在於短期利益的攫取。很多企業型股東通過股權收購獲得其他企業的控制權之後，會通過轉移優質資產方式犧牲從屬企業的利益，企業利益一旦受損，首當其沖的便是勞動者。隨後，企業也會以經營管理困境，效益差等各種法定事由裁員或者影響勞動合同的正常履行。為了避免股東損害企業利益，影響到勞動者的利益，勞動者作為企業利益相關者應當參與到企業經營管理當中，對企業的並購重組有一定的參與權和知情權。

(三) 資產收購重組對勞動關系的影響

企業收購方有時候不選擇股權收購，而選擇資產收購，即通過購買被收購方的部分或全部實質經營性資產及經營活動，避免被收購方的債權債務問題。一般企業資產的收購僅僅是企業的財產資源並不包括企業的人力資源，除非，雙方企業在收購協議中明確約定資產轉移連帶人力資源。這種企業重組模式中收購方可以避免概括承受被收購方的不良資產和瑕疵資源，並省去人力資源調整的成本。然而，無論是否雙方約定被收購的實質經營性資產及營業活動包括勞動者，都會對該部分勞動者的勞動合同產生影響。
首先，如果企業雙方收購協議未約定被收購的實質經營性資產或營業活動包含勞動者，那麼根據資產收購的基本概念可以推出，收購方不接受相關勞動者。而這部分勞動者因為原先從事的經營活動已經被轉移，原先勞動合同約定的勞動內容已經不存在，勞動者無法按照勞動合同的約定提供勞動服務，被收購方需要重新進行組織調整，為這些勞動者提供新的崗位或者與他們解除勞動合同。其次，如果資產收購協議中的實質性經營資產或營業活動包含相對應的勞動者，那麼這批員工隨著資產及營業活動進入到收購方企業中，此時勞動關系的用工主體發生了變化，當勞動糾紛發生時，容易導致收購前後企業對勞動者的法律責任不清的法律問題。

二、企業並購重組中勞動合同繼承法律問題解析

1986年頒布實施的《中華人民共和國民法通則》第四十四條規定，
企業法人分立、合並或者有其他重要事項變更，應當向登記機關辦理登記並公告。企業法人分立、合並，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔。2008年頒布的《中華人民共和國勞動合同法》延續這一立法思想，關於企業重組中勞動合同繼承的規定，採納了概括繼承的方式。《勞動合同法》第三十四條規定，用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。這是我國第一次以法律的形式，確立了企業合並分立時勞動合同自動承繼的原則。從該條規定可以看出，企業並購重組中，勞動合同不因用人單位主體的變化而變更，原勞動合同在內容不變的基礎上由新企業繼續履行，勞動合同中的權利義務也由新企業概括承受，勞動者的工齡連續計算。立法機關選擇這種模式完全是出於保護勞動者的角度，最大限度的保證了勞動合同的延續履行。但這種原則之下，依然問題重重。

(一) 勞資雙方缺乏選擇權

通過《勞動合同法》第三十四條規定的概括繼承原則來看，國家公權力是基於勞資雙方地位的不平等介入勞動關系，干預勞動合同繼承的意思自治，可能會在某種程度上保護勞動者的經濟利益，但是由於勞動者基本的選擇權利被剝奪，一旦勞動者不願意為新的企業工作，基於現有的法律規定，勞動者只能選擇辭職。而根據我國《勞動合同法》規定，勞動者主動提出辭職是無法獲得經濟補償金的。對於企業而言，進行重組的目的是通過資源的有效配置實現企業的持續發展與不斷壯大。但企業重組難免會因為生產效率的提高而涉及到人員過剩的問題，如果法律很明確的要求企業必須接受所有重組前的勞動者，勢必會影響到重組的效果。實際上，優秀的勞動者是企業的巨大財富，很多企業重組行為的重要目的就是為了獲得目標企業的優秀人力資源，有競爭力的勞動者在任何企業都是受到追捧的。賦予企業應有的選擇權將有利於不斷的發展壯大。如果以目前的《勞動合同法》的規定看，不給企業選擇權有些問題是沒有辦法解決的。例如，當一家企業發生分裂分立時，原企業消滅，而分立出的新企業在義務上存在交叉，此時，原企業的勞動者應當如何被劃分到新企業將會成為難題。原企業是否有權決定這些勞動者去往哪家新設企業？而勞動者是否有權選擇去往哪家新設企業？這一系列難以回答的問題目前還無法在相關立法中找到合適的答案。因此，《勞動合同法》對於企業重組中勞動繼承的強制性規定存在著過於剛性，不利於勞動者獨立人格權保護的缺點，勞動者對於企業重組應當具有提出異議和進行選擇的權利。筆者認為，《勞動合同法》在總體上確立了法律適用原則，同時應當賦予勞資雙方更多的自由選擇權，這一點可以借鑒2001年上海市人大通過的《上海市勞動合同條例》，該條例第24條規定，用人單位合並、分立的，勞動合同由合並、分立後的用人單位繼續履行；經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除；當事人另有約定的，從其約定。這無疑即確立了概括繼承的指導原則，又給了處於紛雜並購重組中的勞資雙方一定的選擇權。

(二) 解僱保護制度存在漏洞

企業一旦並購重組，為了企業運營的利益，極有可能引發大批量裁員。但是勞動者確需要就業保障，以維護其基本和發展的需要，為了平衡企業主的經營自主利益和勞動者的崗位保護利益，國家往往會對勞動者進行解僱保護，限制企業的解僱自由權。我國勞動法沒有「集體解僱」這一概念，取而代之的是「經濟性裁員」，特指用人單位單方面與多數勞動者解除勞動合同的條件。《勞動合同法》第四十一條第一款規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時，《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同（經濟性裁員）的，應當向勞動者支付經濟補償金。通過以上法律條文的字面分析，只要企業裁員二十人以下且不超過員工總數百分之十就能免於聽取職工意見和向勞動行政部門報告而直接裁員，而且企業可以認為並購重組導致勞動合同無法履行可以歸結為上述第（四）種情形。這就面臨著公司不按規定裁員而可能支付經濟補償金的漏洞。這也是為什麼《勞動合同法》立法之處被一些學者提出質疑，認為這部分立法不嚴密。當然後來的司法實踐中對此予以嚴格性的適用，只有「裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的」才構成經濟性的裁員，適用第第四十一條第一款，其他的企業裁員二十人以下且不超過員工總數百分之十的，不能以經濟性裁員的實體條件而作批量性的解除員工，只能依據《勞動合同法》的其他解除勞動合同規定來解除員工，適用其他的程序。盡管如此，立法條文字面上的漏洞瑕疵仍然需要完善。

另外，《勞動合同法》第四十條規定的情形之一，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。該規定對於客觀情況發生重大變化包含哪些內容沒有具體規定，那麼企業並購重組是否屬於其中，如果屬於就會與第三十四條用人單位發生合並和分立等情況，原勞動合同繼續有效相矛盾或者部分沖突，企業可以利用上述理由達到裁員的目的。但根據1994年原勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》第26條對「客觀情況」的解釋：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等，並且排除勞動法第26條所列的客觀情況。企業並購重組又屬於客觀情況發生重大變化情形。這給勞動仲裁委和法院適用法規裁判帶來了挑戰。當然，企業若據此解除員工，同時還要完成「致使勞動合同無法履行、用人單位和勞動者協商、未能就變更勞動合同內容達成協議」的舉證，才可以依據法律規定進行解除員工。

(三)法律責任分配不明

企業重組前，有時會發生拖欠勞動者工資、福利待遇、工傷賠償的情況，特別是企業年終獎一般是在年末發放，而企業一旦發生重組行為，新舊企業、新舊股東之間如何承擔上述責任成為難題。《勞動合同法》規定了企業分立合並中勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。假設A公司分立為B、C兩家公司，那麼分立重組前A公司拖欠的上述工資待遇、工傷賠償是由B公司承擔，還是C公司承擔，亦或一起連帶承擔呢，法律責任分配不明，立法沒有明確。

三、企業並購重組中員工安置問題

人力資源從一開始就應作為企業並購的考量因素，決策前應將人力資源資產和負債狀況充分考慮，不能在依據財務資產等因素做出決策之後,再去應付人力資源資產問題。否則,就可能不得不面對逐漸浮現的人力資源負債冰山。在古典企業理論中人們秉持著「誰投資，誰擁有」理念，企業股東被認為企業的所有者，可以任意處分公司的資產。企業出讓方與受讓方在企業並購談判過程中，只會關注企業的顯性的物質資本—財務報表，如果只是單純的從賬面計算我用多少錢換了多少錢，而忽略企業中人的因素，那麼實際運作的結果可能就會與預期大相徑庭。在企業資產重組中，人們應樹立「大資產」觀，將人力資源視為一種資產來處理，這一資產既有可能是良性的也有可能是最難擺脫的「負債的」。企業無論是重組還是破產最先解決的不是財產分配而是職工安置問題。

（一）如何認定人力資本是企業並購重組中的資產性

企業是一個經濟組織體，企業的經營、管理、技術等無不系於人，無形資產和有形資產都需要人的運作。人是企業最重要的資產，尤其是知識密集型企業，優秀的技術骨幹、熟練工等是其中的優質資產，他們對企業創造的價值往往大於企業自身對他的投入。企業也不乏一些冗員的存在，他們為企業創造的價值小於企業對其投入時，這樣的人力資本就成為了公司的負債，在企業優化重組中就會面臨淘汰的命運。

（二）勞動者集體參與企業並購權利的完善

我國現行立法沒有明確規定勞動者參與企業並購重組這一情況的具體規則，但是我們可以從《公司法》、《勞動合同法》和《工會法》等相關法律中尋找到一些類推適用的規則。2001年《工會法》修改時，將其第38條第二款調整為「企業、事業單位研究經營管理和發展重大問題應當聽取工會的意見」同時增加第6條第三款「工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督」。企業並購是企業通過股權收購或資產並購來擴大其經營規模，調整其產業鏈，優化其市場資源的重大決策，《工會法》的這些規則自然成為了勞動者集體參與企業並購的基本法律依據。另外，在中華全國總工會的努力下，2006年的《公司法》也進一步回應了職工參與企業治理的思潮，其第18條第三款規定「公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。」這一規定也暗含了，在企業並購中職工代表有提出意見和建議的權利。2008年的《勞動合同法》針對勞資雙方的勞動合同中的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛士、保險福利、職工培訓、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的重要內容的制定，修改也做出了規定，其重大事項的變動，應當與職工代表或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。除此之外，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的重大事項決定公示，或者告知勞動者。雖然《工會法》、《公司法》、《勞動合同法》都直接間接規定了公司並購中員工要參與，但對於如何參與沒有細化，以及如果沒有員工參與流程，對於公司並購的協議、並購重組行為效力有什麼影響，都沒有規定。很多時候，勞動者都是最終被告知公司被並購重組，相關知情權和參與權利，根本沒有落實和保障。

四、構建企業並購重組中的和諧勞動關系的建議

雖然企業並購協議是通過企業股東之間，股東與企業之間來進行磋商、洽談和推動完成的，但從公司自治的角度來說，勞動者這一人力資本的投資者也應參與到企業並購當中，以實現其利益的保護。企業在並購重組中應選取職工代表，參與到企業重整的進程中，這樣企業出讓方和受讓方的管理層能夠及時聽到廣大員工的意見和心聲，及時疏導勞資矛盾，防止矛盾激化和集體性對抗。企業應當建立健全以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度，規范職工代表大會組織程序，提高職工代表大會運行質量，依法保障職工的知情權、參與權、表達權和監督權。充分發揮職代會在企業並購重組、企業重大決策、直接涉及職工切身利益的規章制度制定等方面的作用。當然，企業的社會責任是有限的，政府應當職能幹預，健全社會保障制度體系，避免把職工安置社會責任強加到企業中。隨著企業社會責任運動的發展，法律對於企業利益相關者的重視，將使我國企業在處理與員工的關系中，更加重視員工的人格尊嚴和利益保護。目前的大多企業管理者應轉變管理思維，員工不僅是企業的重要組成部分，更是在勞動關繫上與企業處於平等地位的法律主體。

③ 企業兼並及收購的程序和法律依據

企業兼並包括企業合並、營業轉讓和企業收購三種形式。程序是：

1、初步確定兼並方和被兼並方企業。

兼並方和被兼並方企業一般通過產權市場或者直接洽談的方式予以初步確定。

2、清產核資和財務審計。

企業兼並，必須由直接持有該國有產權的單位決定聘請具備資格的會計師事務所進行財務審計。如果經過兼並，企業改制為非國有制企業，還要對企業的法定代表人進行離任審計。被兼並企業必須按照有關規定向會計師事務所或者政府審計部門提供有關財務會計資料和文件。

3、資產評估。

企業採取兼並形式進行改制的，必須按照《國有資產評估管理辦法》的規定，對資產實施評估。資產評估的范圍包括固定資產、流動資產、無形資產（包括知識產權和商譽，但是不包括以無形資產對待的國有土地使用權）和其他資產。對於非國有投資者兼並企業的，由直接持有該國有產權的單位決定聘請具備資格的資產評估事務所對資產進行評估。

4、確定產權底價。

被兼並企業應當以有關主管部門確認的評估值為依據，合理確定出售底價。並可以通過招標、投標的方式確定成交價。成交價不得低於底價（但是允許成交價在底價的基礎上有一定幅度的浮動，如果浮動價低於評估價的90％，要經過同級國有資產管理部門的批准）。

5、簽署兼並協議和轉讓價款管理。

成交價確定後，兼並雙方的所有者應當簽訂兼並協議。全民所有制企業被兼並的，由各級國有資產管理部門負責審核批准。尚未建立國有資產管理部門的地方，由財政部門會同企業主管部門報同級政府作出決定。為了使兼並工作順利進行，應當徵求被兼並方企業職工的意見，並做好職工的思想工作。職工不同意兼並，不影響兼並協議的效力。集體所有制企業被兼並的，應當由職工代表大會討論通過，報主管部門備案。集體所有制企業被兼並未經職工代表大會通過的，兼並協議不生效。因未獲通過導致兼並協議無效的，按照合同法有關締約過失責任的規定處理，兼並企業也可以就其所受的損失主張賠償。

已經實行承包或者租賃制的企業，在確定其被兼並時，應當按照有關規定辦理中止合同的手續。在沒有辦理中止合同手續之前，企業不得兼並。

企業實施兼並的，按照有關法律、法規的規定，兼並方應當一次性支付價款；一次性支付價款確有困難的，經過雙方協商，並經依照有關規定批准國有企業改制和轉讓國有產權的單位批准，可以分期支付價款。分期支付價款的，首期付款額不得低於價款的30％，其餘價款應當由受讓方提供合法的擔保，並在首期付款之日起一年內支付完畢。未付價款部分參照銀行貸款利率由購買者向出售方支付利息。轉讓國有產權的價款優先用於支付解除勞動合同職工的經濟補償金和移交社會保障機構管理職工的社會保險費，以及償還拖欠職工的債務和企業欠繳的社會保險費，剩餘價款按照有關規定處理。
在改制過程中，必須要徵得債權金融機構的同意，保全金融債權，依法落實金融債務，國有企業才能改制。金融債務未落實的企業，不得進行改制。

企業兼並協議自當事人簽字蓋章之日起生效。需要經政府主管部門批準的，兼並協議自批准之日起生效；未經批準的，企業兼並協議不生效。但是依照合同法及其有關司法解釋的規定，當事人在一審法庭辯論終結前補辦報批手續的，兼並協議有效。

6、辦理產權轉讓的清算手續和法律手續。

被兼並方企業產權轉讓的收入，歸該企業的產權所有者。如果被兼並方企業是全民所有制，其凈收入除國家另有規定外，由國有資產管理部門解繳國庫。如果被兼並企業屬於集體所有制，其凈收入按照產權歸屬分別歸不同的所有者。

企業被兼並後，應當按照法律、法規的規定辦理產權變動登記（包括被兼並企業向國有資產管理部門辦理產權變動或者注銷登記）和稅務變更登記；土地管理部門同時為兼並企業辦理土地使用權權屬證書，如果被兼並企業的用地屬於國有劃撥的土地，兼並企業還應當按照房地產法的規定與縣級以上人民政府重新簽訂國有土地使用權出讓合同。

企業被兼並後，如果屬於企業合並的，合並企業應當及時辦理被兼並企業的法人注銷登記，沒有辦理注銷登記，協議已經履行的，不影響兼並協議的效力和兼並企業對被兼並企業債權債務的承擔。屬於控股式兼並的，新設企業應當辦理法人變更登記。

7、權利義務的承擔和職工的安置。

對於合並式兼並，兼並企業應當承繼被兼並企業的債權和債務。

對於控股式兼並，由於被兼並企業仍然法人主體資格並未消滅，因此，被控股企業的債務，仍由被兼並企業承擔。當然，如果控股企業抽逃資金、逃避債務，致使被控股企業無力償還債務的除外。

被兼並方的職工原則上由兼並企業接收。

企業兼並法律不是一部具體的單一法律，而是一個包括諸種相關法律，如《關於企業兼並的暫行辦法》，《公司法》、以及《證券法》、《勞動法》等在內的一個法律體系。

④ 在勞動法對公司重組中原來的職工安置

要麼解除原勞動合同，單位按照勞動者在該單位的已工作年限支付經濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資，要麼由重組後的單位繼續履行原合同（不解除原合同，不需要支付經濟補償金）。

⑤ 單位重組勞動合同的問題

單位重組不影響勞動合同的執行，用人單位若解除勞動合同需要支付補償金，若違規解除勞動合同需要支付賠償金。

相關法律法規依據：
《勞動合同法‍》
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑥ 新勞動法：關於公司股東重組，解僱員工

根據勞動合同法第39條規定：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

根據勞動合同法第40條規定：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
※根據你的描述，你單位HR是想用第二款的規定解僱你，但你也說了，並沒有所謂的績效考核。所以不能用你不能勝任工作解僱你。其他兩款規定也不適合你。

根據勞動合同法第87條規定：
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

根據勞動合同法實施條例第27條規定：

勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的,按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

⑦ 國有企業重組整合人員安置

法律分析：改制後仍由省屬國有資本控股的企業，企業和職工同意續延勞動合同的，勞動合同的用工主體由原企業變更為改制後企業，職工工作年限合並計算。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

⑧ 企業兼並主要形式及法律性質

隨著社會主義市場經濟的發展，在優勝劣汰的新形勢下，不少企業被兼並或破產。那麼企業兼並有哪些主要形式呢?它的法律性質又有哪些?今天，小編整理了相關內容為您解答疑惑，希望對您有所幫助。
什麼是企業兼並
企業兼並是兩個或兩個以上的企業根據契約關系進行權合並，以實現生產要素的優化組合。企業兼並不同於行政性的企業合並，它是具有法人資格的經濟組織，通過以現金方式購買被兼並企業或以承擔被兼並企業的全部債權債務等為前提，取得被兼並企業全部產權，剝奪被兼並企業的法人資格。企業兼並的核心問題是要確定產權價格，這是轉移被兼並企業產權的法律依據。
企業兼並主要形式
1、購買兼並，即兼並方通過對被兼並方所有債權債務的清理和清產核資，協商作價，支付產權轉讓費，取得被兼並方的產權;
2、接收兼並，這種兼並方式是以兼並方承擔被兼並方的所有債權、債務、人員安排以及退休人員的工資等為代價，全面接收被兼並企業，取得對被兼並方資產的產權;
3、控股兼並，即兩個或兩上以上的企業在共同的生產經營過程中，某一企業以其在股份比例上的優勢，吸收其他企業的股份份額形成事實上的控制關系，從而達到兼並的目的;
4、行政合並，即通過國家行政干預將經營不善、虧損嚴重的企業，劃歸為本系統內或行政地域管轄內最有經營優勢的企業，不過這種兼並形式不具備嚴格法律意義上的企業兼並。
企業兼並是企業經營管理體制改革的重大進展，對促進企業加強經營管理，提高經濟效益，有效配置社會資源具有重要意義。除此之外企業兼並還可以分為其他三種形式——橫向、縱向和綜合兼並。
橫向兼並，同一環節上的相關企業的兼並。其主要的經濟目的是消除或減少競爭，並因此增加兼並企業的市場份額。
縱向兼並，同一生產過程中的相關環節的企業兼並。其主要的經濟目的是為了保證供應和銷路，同時也能保證對產品質量的控制。
綜合兼並，指跨行業、跨產品、的綜合性的企業兼並，又稱為一體化兼並，目的是經營多樣化。
企業兼並的法律性質
隨著中國經濟體制的改革和社會主義市場經濟的形成，企業資產重組，產權自由交易，資本自由流動已成為市場經濟發展的客觀要求，企業兼並也成為企業改革的主要內容。而這種優勝劣汰的兼並，對產業結構、產品結構和企業組織結構的調整，對整個經濟結構的優化和升級，對資源配置的優化，對經濟效率的提高，都是十分有利的。
不過，市場經濟的發展還是要靠法律來規范，靠法律來保護。企業兼並，不可避免地涉及到國家利益、公共利益，尤其是經濟活動的主體——投資者的利益，保護這些利益，就要建立一整套完整的兼並法律體系，包括立法與司法。
企業兼並法律不是一部具體的單一法律，而是一個包括諸種相關法律，如1989年2月29日國家體改委、國家計委財政部、國有資產管理局聯合發布的《關於企業兼並的暫行辦法》，1993年12月29日頒布的《公司法》、以及隨後頒布的《證券法》、《勞動法》等在內的一個法律體系。
以上就是小編為您整理的關於企業兼並主要形式及法律性質的相關內容。企業兼並在現代經濟發展新形勢下已經不是很特殊了，我國相關法律法規也有在不斷的完善。如果您的情況比較特殊、復雜，建議您可以咨詢律師，我們平台為您提供免費的法律咨詢，您可以咨詢任何在線的律師。

⑨ 公司合並要求解除勞動合同 請問根據勞動法怎麼補償

根據原勞動部辦公廳《對關於執行〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉有關規定的請示的答復》（勞辦發[1995]35號）和《關於對解除勞動合同經濟補償問題的復函》（勞辦發[1997]98號）的規定，用人單位按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號） 第五條 至 第九條 的規定，與勞動者提前解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金；其中按 第五條 和 第七條 的規定解除勞動合同的，經濟補償金最多不超過十二個月的工資。勞動者在本單位的工作時間不滿一年的，以及勞動者在本單位的工作時間超過一年但餘下的工作時間不滿一年的，均按工作一年的標准發給經濟補償金。 勞動部辦公廳《對〈關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的復函》（勞辦發〔1996〕33號）中第4條明確規定：因用人單位的合並、兼並、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。由於成建制調動、組織調動等原因而改變工作單位的，是否計算為在本單位的工作時間，在行業直屬企業間成建制調動或組織調動等，由行業主管部門作出規定，其他調動，由各自治區、直轄市作出規定」。 對企業改制改組中已經向職工支付經濟補償金的，職工被改制改組後企業重新錄用的，在解除勞動合同支付經濟補償金時，職工在改制前單位的工作年限可以不計算為改制後單位的工作年限。