雙重勞動關系不具備勞動法

Ⅰ 雙重勞動關系工資待遇受法律保護嗎

雙重勞動關系指的是勞動者與兩家用人單位之間存在形式上的或事實上的勞動關系。雙重勞動關系工資待遇受法律保護。勞動者已付出勞動的，用人單位就應當向勞動者支付勞動報酬。
【法律依據】
《勞動法》第二十八條，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
《勞動合同法》第三十九，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其解除勞動合同。

Ⅱ 雙重勞動關系的法律規定和司法解釋都有哪些

雙勞動關系的法律規定和司法解釋主要有：
1，《勞動法》第九十九條規定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

2，原勞動部於1996年10月31日頒布的《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第17條規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」

3，《勞動合同法》第三十九條第二款第四項規定;「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。」

4，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

5，《國務院關於企業職工養老保險改革的決定》以及政府相關部門制定的繳納社會保險的規章規定也在強化這一觀念。

Ⅲ 存在雙重勞動關系是否合法

雙重勞動關系是否違法：

雙重勞動關系，指同一勞動者在同一時期內與兩個不同的用人單位存在勞動關系。多重勞動關系，指的是同一個勞動者，在同一個時期內，與兩個以上的彼此不同的用人單位存在勞動關系。

《勞動合同法》第六十九條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」本條規定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關系。

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二重作用

1998年8月的《加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》將應該和可以進入再就業服務中心的下崗職工界定為：主要是「實行勞動合同制以前參加工作的國有企業的正式職工（不含從農村招收的臨時合同工）.

以及實行勞動合同制以後參加工作且合同期未滿的合同制職工中，因企業生產經營等原因而下崗，但尚未與企業解除勞動關系，沒有在社會上找到其他工作的人員」。

由此可見，國家確認的「下崗職工」指的都是國有企業的職工，非國有企業的下崗職工是無權進入再就業服務中心和享受下崗職工的待遇的。或者說，國有企業下崗職工僅僅是社會上存在的雙重勞動關系者中的一部分，而非全部。

1999年2月的《關於進一步做好下崗職工基本生活保障和企業離退休人員養老金發放工作有關問題的通知》規定： 「國有企業下崗職工都應該進入企業再就業服務中心，並嚴格按國家有關規定簽定基本生活保障和再就業協議。

Ⅳ 雙重勞動關系怎麼理解

在許多地方，企業職工人數已成了一個不易說清的問題。因為名冊上的人並非都在單位幹活掙錢，其中不少人只是將名字掛在企業，人則遠走高飛賺大錢，給 企業留下了負擔和累贅，形成了雙重勞動關系，造成企業勞動管理的混亂，就其原因是：

Ⅳ 雙重勞動關系司法解釋

【法律分析】
雙重勞動關系，是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。 在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕並不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。

而對於雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理。

也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付，而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。

【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

Ⅵ 存在雙重勞動關系是否合法

目前法律上對雙重勞動關系沒有明確規定，而且有些沖突。

但就個別條款分析推斷出的是不認可，比如《勞動合同法》第39條規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

這個規定他的前提要件是造成影響。

另外就是涉及相關競業禁止、保密的兼職也是違法的，

同時勞動法中
第99條又對對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，並且對原單位造成經濟損失。

還有就是涉及社保的部分，又認可了雙重勞動關系。《關於實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。該規定事實上承認了雙重或多重勞動關系的存在。

但是應當具體問題具體分析，比如某些兼職不僅大量存在，而且也不違反影響原來工作、競業禁止和社保問題的就是合法的，比如會計兼職幫人記賬，這類事實上的勞動關系存在應當將其作為勞務關系比較合適。

所以如果雙重勞動關系不涉及到其中一家的工作完成、競業禁止和社會保險，是可以的。只能說是可以的，合不合法要由具體案件的法官自由裁量確定。

Ⅶ 雙重的勞動關系，該如何進行認定

通俗來講，雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。

雙重勞動關系是我國從計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的特殊歷史條件下的產物。既適應了我國社會主義市場經濟發展不完善的階段，又難以適應我國社會主義市場經濟長期發展的需求。雙重的勞動關系，是只一個勞動者具有法定的勞動關系和事實上的勞動關系。

Ⅷ 雙重勞動關系是否合法

雙重勞動關系不合法。
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對本單位造成嚴重影響或者損失的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同，勞動者要對損失進行賠償，如果是用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。
雙重勞動關系的存在，是現階段社會發展的必然產物。處理好會為企業降低用工成本，提高經濟效益，但是如果處理不妥，則可能引起勞動爭議和經濟損失。企業做好雙重勞動關系的管理，應注意以下幾點：
1、避免某些雙重勞動關系的產生。要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關系的證明，通過勞動合同聲明、勞動合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關系，對員工的工作經歷作適當的了解和調查；
2、合法解除雙重勞動關系的情形。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發現勞動者的其他勞動關系後積極主張權利，包括要求其解除與前單位的勞動關系或者解除現勞動關系；
3、降低成本。用人單位在聘用企業停薪留職人員，未達到法定退休年齡內退人員，下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員等類型勞動者時，應讓其提交與原單位勞動關系存續證明，社會保險與住房公積金繳納證明，用人單位不用為此類人員繳納社會保險與住房公積金；
4、非全日制。用人單位在使用全日制用工時，要調查了解員工其他工作的情況，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同履行。

法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。