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勞動法針對男性50歲以上辭退

發布時間: 2022-05-19 14:42:20

Ⅰ 中國勞動法50歲辭退規定

現實的職場中,工作能力再強的員工,有時候也難逃被裁的命運,可能這些人在想,憑借自身的能力不怕被裁,仍無法擺脫被擺弄的命運,然而更多的職場朋友,為了自己能夠升職加薪,努力的在領導面前表現自己,害怕自己隨時被解僱,拚命的在公司里表現自己;其實,年輕人行走職場,只要與公司簽訂了勞動合同,就不用害怕被公司裁掉,公司方面的理由再充分,也不能成為惡意裁人的理由,而且員工就業是受勞動法保護的。

大學同學萍萍,前段時間新換了一份工作,從事互聯網銷售工作,公司是做互聯網裝修平台的,萍萍的工作就是邀請各個裝修公司入駐平台;萍萍為了拿到好的業績,是非常拚命的打電話,結果萍萍感覺身體異常的累,天天一副睡不醒的狀態,拚命幹了兩個月也沒有出業績,後來去醫院檢查,才發現自己懷孕了;在公司得知消息後,也是第一時間找理由將萍萍裁掉了,可是萍萍是團隊中最努力的人,憤怒不平的萍萍選擇了仲裁維護自己的權益,而公司為了和解,私下給萍萍補償了三個月的工資。

大家要明白,無論是不是試用期,公司都不能隨意地辭退員工;上面案例中的萍萍,公司之所以願意與萍萍和解,那是害怕被懲罰得更重,按照勞動法的規定,萍萍的懷孕期間,都應該是公司提供幫助,可是已經有了仲裁,萍萍再留下來只能麻煩不斷,畢竟與公司有了矛盾,這也是萍萍願意接受私下和解的原因;試用期的員工雖然在公司的考察時間范圍內,但這是員工和公司互相適應的過程,公司方面沒有絕對的優勢;當然公司不能辭退員工的理由還有很多,下面小編就來為大家分享,公司不能隨便裁人的理由,想要了解的朋友們,趕緊跟隨小編一起來看看吧!

一、公司願意向員工支付賠償金,也不能成為隨意解僱的理由
有不少財大氣粗的公司,在與員工發生嚴重矛盾時,即不想再用員工,又不想員工去仲裁自己,為了避免更大的損失,只好主動裁人賠償,表面上看似是合理的,但這也是嚴重違規的行為;根據我國勞動法的規定,用人單位違規解除與員工的勞動關系,員工是有權利要求繼續履行勞動關系的,拒不執行的公司,將要面臨相關部門的巨額罰款。所以說,即便公司主動補償員工,也難逃被罰款的命運。

二、公司採用末位淘汰制裁人,依然面臨罰款
公司為了裁掉不喜歡的員工,利用末位淘汰的方法裁人,看似是員工不能勝任工作為由裁人,但這也是一個誤區;根據考核在末尾的員工,並不等於沒有能力勝任公司里的崗位;勞動法規定末尾考核,也要考察的是員工有沒有將工作做好,只要員工沒有出現重大失誤,沒有給公司造成重大損失,公司不能以此理由裁人;如果員工不能勝任公司里的崗位,應該在試用期就提出來,否則將會面臨巨額的罰款。

三、制定不合理規則導致員工自動離職,不能成為裁人的理由
最近幾年生意不景氣,導致了不少公司在優化團隊,其實就是在裁人;為了將公司的成本降到最低,公司通過給員工調崗的方式,變相降低工資是違法的行為,造成的員工主動離職,公司是要承擔責任的;可能有些員工的能力確實比較強,公司找不到裁人和轉崗的理由,只好提高公司的考核標准,或者為員工增加更難的事情,造成員工不能勝任的情況,屬於公司惡意的行為,只要員工大膽的去仲裁,都能夠拿到補償,而且公司也不能以理由將員工給裁掉。

Ⅱ 男五十五以上被辭退還有補償金嗎要求嗎

從法律上講,賠償金和經濟補償是完全不同的兩個概念。大家太容易混淆了。正常的辭退沒有賠償金(2N)!被辭退有經濟補償(N),如果沒有提前30天通知,還要額外支付一個月工資作為代通知金(N+1)。如果違法辭退勞動者,那麼才可以主張賠償金。題主這個情況如果單位還沒有辭退的話,是可以主張經濟補償的。大家應該都知道經濟補償的N指的是司齡,每滿一年就折算一個月的工資。不滿一年但超過六個月的部分視同為一年,但如果連六個月都不夠,就只能折算半個月工資。我給大家總結了關於經濟補償的幾個問題:問題1:經濟補償的工資標准如何確定?經濟補償的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的,按照當地最低工資標准計算。[1][2]問題2稅前還是稅後?應發還是實發?是否包含了津貼和獎金等?計算標准為稅前、應發工資,包含了津貼和獎金。大家平時常見的話費補貼、住房補貼、交通補貼等都也包含在內。在這里工資的定義我們援引勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第53條、國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條的規定[3],工資包含了以下部分:計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。[4]問題3加班費能否算到經濟補償中?明確不包括加班費的有四川。明確支持包含加班費的地區有北京、杭州、深圳和江蘇。犀哥建議大家,除四川外,加班費是可以算到經濟補償中的,大家主張的時候寫進申請書中就好。[5]問題4年終獎能否算到經濟補償中?可以計入但是要按照實際的年終獎所涵蓋的時間范圍按照12個月進行分攤。舉個例子就明白了:2021年6月15日離職,那麼如果2020年年終獎為12萬元,那麼平均到2020年12個月每個月是1萬元,則計算經濟補償中2020年的月工資部分都應分別加上一萬元,但是2021年的月工資就沒有這一萬元了。問題5,經濟補償要扣稅嗎?超過當地上年職工平均工資3倍的部分才需要征稅。自2019年1月1日起,根據財稅[2018]164號 財政部關於個人所得稅法修改後有關優惠政策銜接問題的通知文件第五條的規定,個人與用人單位解除勞動關系取得一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費),在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分,免徵個人所得稅;超過3倍數額的部分,不並入當年綜合所得,單獨適用綜合所得稅稅率表,計算納稅。[6]問題6,經濟補償的金額有上限嗎?還真有,勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。但是大家注意,這也不是絕對的,犀哥親自接觸的案子。有的外企在裁員時,雙方可以協商出遠超12個月、3倍社平工資的經濟補償方案,這是雙方自由協商的結果,可以突破法條的限制。說白了就是只要單位願意給,法律也不攔著。問題7,經濟補償和N+1有什麼區別?N+1是通俗說法,就是經濟補償 + 代通知金的簡稱。代通知金其實也是一個約定俗成的說法,意思是公司未提前30天通知辭退勞動者,需要在經濟補償外額外支付一個月工資。這一個月工資就是代通知金。需要注意的是,代通知金的計算標准與經濟補償的不一致,按照辭退前上一個月工資金額計算即可。問題8 經濟補償和賠償金能否同時主張?不可以,並且也不存在2N+1這種賠償方案。有N,N+1和2N。問題9勞動者提出辭職但是依然能夠獲得經濟補償的情形有哪些?(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(2)未及時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;(5)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形;(7)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;(8)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。相關職場和維權法律問題,歡迎點擊下方咨詢按鈕直接提問,犀哥親自解答。已經幫助多名小夥伴維權成功,五星好評:犀哥237 次咨詢5.027110 次贊同去咨詢最後再給大家附上離職「必看」的一系列大禮包:參考^勞動合同法,第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。^勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。^第四條工資總額由下列六個部分組成: (一)計時工資; (二)計件工資; (三)獎金; (四)津貼和補貼; (五)加班加點工資; (六)特殊情況下支付的工資。^53.勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。 勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍: (1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用,如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等; (2)勞動保護方面的費用,如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等; (3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入,如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等,以及稿費、講課費、翻譯費等。^四川:《四川省高級人民法院民事審判第一庭關於印發〈關於審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答〉的通知》川高法民一[2016]1號第29條《勞動合同法》中規定的經濟補償金及二倍工資計算基數按照勞動者正常工作狀態下十二個月的應得工資計算,即未扣除社會保險費、稅費等之前的當月工資總額,但不應包括:(一)加班工資;(二)非常規性獎金、津補貼、福利。 杭州:杭州市中級人民法院民事審判第一庭關於印發 《杭州地區法院審理勞動爭議案件若干實務問題的處理意見(試行)》 ( 2009.7.2)第十四條 勞動者解除勞動合同前十二個月的平均工資水平應按照勞動者每月應發工資數額計算。個人應負擔而由用人單位代扣代繳的個人所得稅、社會保險費等不予扣除。加班工資等不固定的收入不予扣除。北京:《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》21.(4)在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時,應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。其中包括正常工作時間的工資,還包括勞動者延長工作時間的加班費。勞動者應得的年終獎或年終雙薪,計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。《勞動合同法》第四十七條規定的計算經濟補償的月工資標准應依照《勞動合同法實施條例》第二十七條規定予以確定;《勞動合同法實施條例》第二十七條中的「應得工資」包含由個人繳納的社會保險和住房公積金以及所得稅。" 深圳:《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的裁判指引》(2015.9.2)「九十七、在計算經濟補償或賠償金時,勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資,除包括正常工作時間的工資外,還包括勞動者的加班工資。勞動者已領取的年終獎或年終雙薪,計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。用人單位因未在用工之日起一個月內簽訂勞動合同而按月向勞動者支付的二倍工資,其中加付的一倍工資不納入經濟補償或賠償金的計算基數江蘇:《關於印發江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要的通知》(蘇勞人仲委[2017]1號)第十條規定:經濟補償的月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資,是否包含加班工資、年終獎或季度獎?勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月內的加班工資、年終獎、季度獎應當作為計算平均工資內容。但年終獎、季度獎應當分攤計算至相應的月份,分攤計算後,如果不在勞動合同解除或終止前十二個月內的,不宜作為計發數額。^五、關於解除勞動關系、提前退休、內部退養的一次性補償收入的政策 (一)個人與用人單位解除勞動關系取得一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費),在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分,免徵個人所得稅;超過3倍數額的部分,不並入當年綜合所得,單獨適用綜合所得稅率表,計算納稅。 (二)個人辦理提前退休手續而取得的一次性補貼收入,應按照辦理提前退休手續至法定離退休年齡之間實際年度數平均分攤,確定適用稅率和速算扣除數,單獨適用綜合所得稅率表,計算納稅。計算公式: 應納稅額={〔(一次性補貼收入÷辦理提前退休手續至法定退休年齡的實際年度數)-費用扣除標准〕×適用稅率-速算扣除數}×辦理提前退休手續至法定退休年齡的實際年度數 (三)個人辦理內部退養手續而取得的一次性補貼收入,按照《國家稅務總局關於個人所得稅有關政策問題的通知》(國稅發〔1999〕58號)規定計算納稅。參考^勞動合同法,第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。^勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。^第四條工資總額由下列六個部分組成: (一)計時工資; (二)計件工資; (三)獎金; (四)津貼和補貼; (五)加班加點工資; (六)特殊情況下支付的工資。^53.勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。 勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍: (1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用,如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等; (2)勞動保護方面的費用,如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等; (3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入,如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等,以及稿費、講課費、翻譯費等。^四川:《四川省高級人民法院民事審判第一庭關於印發〈關於審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答〉的通知》川高法民一[2016]1號第29條《勞動合同法》中規定的經濟補償金及二倍工資計算基數按照勞動者正常工作狀態下十二個月的應得工資計算,即未扣除社會保險費、稅費等之前的當月工資總額,但不應包括:(一)加班工資;(二)非常規性獎金、津補貼、福利。 杭州:杭州市中級人民法院民事審判第一庭關於印發 《杭州地區法院審理勞動爭議案件若干實務問題的處理意見(試行)》 ( 2009.7.2)第十四條 勞動者解除勞動合同前十二個月的平均工資水平應按照勞動者每月應發工資數額計算。個人應負擔而由用人單位代扣代繳的個人所得稅、社會保險費等不予扣除。加班工資等不固定的收入不予扣除。北京:《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》21.(4)在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時,應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。其中包括正常工作時間的工資,還包括勞動者延長工作時間的加班費。勞動者應得的年終獎或年終雙薪,計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。《勞動合同法》第四十七條規定的計算經濟補償的月工資標准應依照《勞動合同法實施條例》第二十七條規定予以確定;《勞動合同法實施條例》第二十七條中的「應得工資」包含由個人繳納的社會保險和住房公積金以及所得稅。" 深圳:《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的裁判指引》(2015.9.2)「九十七、在計算經濟補償或賠償金時,勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資,除包括正常工作時間的工資外,還包括勞動者的加班工資。勞動者已領取的年終獎或年終雙薪,計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。用人單位因未在用工之日起一個月內簽訂勞動合同而按月向勞動者支付的二倍工資,其中加付的一倍工資不納入經濟補償或賠償金的計算基數江蘇:《關於印發江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要的通知》(蘇勞人仲委[2017]1號)第十條規定:經濟補償的月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資,是否包含加班工資、年終獎或季度獎?勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月內的加班工資、年終獎、季度獎應當作為計算平均工資內容。但年終獎、季度獎應當分攤計算至相應的月份,分攤計算後,如果不在勞動合同解除或終止前十二個月內的,不宜作為計發數額。^五、關於解除勞動關系、提前退休、內部退養的一次性補償收入的政策 (一)個人與用人單位解除勞動關系取得一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費),在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分,免徵個人所得稅;超過3倍數額的部分,不並入當年綜合所得,單獨適用綜合所得稅率表,計算納稅。 (二)個人辦理提前退休手續而取得的一次性補貼收入,應按照辦理提前退休手續至法定離退休年齡之間實際年度數平均分攤,確定適用稅率和速算扣除數,單獨適用綜合所得稅率表,計算納稅。計算公式: 應納稅額={〔(一次性補貼收入÷辦理提前退休手續至法定退休年齡的實際年度數)-費用扣除標准〕×適用稅率-速算扣除數}×辦理提前退休手續至法定退休年齡的實際年度數 (三)個人辦理內部退養手續而取得的一次性補貼收入,按照《國家稅務總局關於個人所得稅有關政策問題的通知》(國稅發〔1999〕58號)規定計算納稅。

Ⅲ 新勞動法50歲不允許辭退嗎

勞動法沒有關於50歲可以辭退。滿50歲,滿足條件的情況下是可以提前退休,具體如下:
1、男年滿60周歲,女年滿50周歲,連續工齡滿10年。
2、從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作,男年滿55周歲、女年滿45周歲,連續工齡滿十年的。
3、男年滿50周歲、女年滿45周歲,連續工齡10年,由醫院證明,並經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的。
4、因工緻殘,由醫院證明,並經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條
有下列情形之一的,勞動合同終止:
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。

Ⅳ 新勞動法50歲不允許辭退

法律分析:勞動法沒有關於50歲可以辭退的規定,滿50歲,滿足條件的情況下是可以提前退休,具體如下:全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人,符合下列條件之一的,應該退休:(一)男年滿60周歲,女年滿50周歲,連續工齡滿10年。

(二)從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作,男年滿55周歲、女年滿45周歲,連續工齡滿十年的。本項規定也使用於工作條件與工人相同的基層幹部。(三)男年滿50周歲、女年滿45周歲,連續工齡10年,由醫院證明,並經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的,(四)因工緻殘,由醫院證明,並經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的。

法律依據:《國務院關於工人退休退職的暫行辦法》第一條 全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人,符合下列條件之一的,應該退休。

(一)男年滿六十周歲,女年滿五十周歲,連續工齡滿十年的。

(二)從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作,男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲,連續工齡滿十年的。

本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。

(三)男年滿五十周歲,女年滿四十五周歲,連續工齡滿十年,由醫院證明,並經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的。

(四)因工緻殘,由醫院證明,並經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的。

Ⅳ 勞動法解僱五十歲以上員工怎麼賠償

解僱五十歲以上員工,是按照員工的工作年限來賠償的,可以按照每工作一年支付一個月的工資待遇來進行賠償,強行辭退的需要支付雙倍的經濟補償,屬於員工存在違法的行為被辭退的不需要支付賠償。
法律分析
如果流量遠遠低於保證精確度的最小流量,將導致無輸出(如渦街流量計)或輸出信號被當作小信號予以切除(如差壓式流量計),這對供方來說都是不利的,有失公正。為了防止效益的流失,對於一套具體的熱能計量設備,供需雙方往往根據流量測量范圍和能夠達到的范圍度,約定某一流量值為「約定下限流量」,而且約定若實際流量小於該約定值,按照下限收費流量收費。縣級以上人民政府計量行政部門可以根據需要設置計量檢定機構,或者授權其他單位的計量檢定機構,執行強制檢定和其他檢定、測試任務。執行前款規定的檢定、測試任務的人員,必須經考核合格。這一功能通常在流量顯示儀表中實現。縣級以上地方人民政府計量行政部門根據本地區的需要,建立社會公用計量標准器具,經上級人民政府計量行政部門主持考核合格後使用。企業、事業單位根據需要,可以建立本單位使用的計量標准器具,其各項最高計量標准器具經有關人民政府計量行政部門主持考核合格後使用。計量檢定工作應當按照經濟合理的原則,就地就近進行。計量檢定必須按照國家計量檢定系統表進行。國家計量檢定系統表由國務院計量行政部門制定。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

Ⅵ 新勞動法50歲不允許辭退嗎

1、根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定:「勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:(五)本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的。」
2、僅年齡在50歲以上,並不能滿足上述不得解除勞動合同的規定

Ⅶ 勞動法50歲不允許辭退嗎

勞動法沒有規定不允許辭退50歲的員工,用人單位依據勞動法規定解除勞動合同的,應當依照國家有關規定給予經濟補償。符合以下條件之一,單位辭退員工可以不用支付經濟補償金:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。(二)嚴重違反用人單位的規章制度的。(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的。
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的。
符合以上條件之一,單位辭退員工可以不用支付經濟補償金。

Ⅷ 中國勞動法50歲辭退規定

勞動法沒有關於50歲可以辭退的規定,滿50歲,滿足條件的情況下是可以提前退休,具體如下:
《國務院關於工人退休退職的暫行辦法》
第一條 全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人,符合下列條件之一的,應該退休:
(一)男年滿60周歲,女年滿50周歲,連續工齡滿10年。
(二)從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作,男年滿55周歲、女年滿45周歲,連續工齡滿十年的。
本項規定也使用於工作條件與工人相同的基層幹部。
(三)男年滿50周歲、女年滿45周歲,連續工齡10年,由醫院證明,並經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的,
(四)因工緻殘,由醫院證明,並經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的。

Ⅸ 勞動法50歲辭退制度

勞動法50歲辭退制度是,女職工50歲到退休年齡,合同終止男職工看解僱理由,按中華人民共和國勞動合同法,解僱沒補償金,其他理由解僱按工作年限支付補償金。
50多歲的勞動者是可以被辭退的,但用人單位不能沒有理由的辭退。勞動法以及勞動合同法中並沒有說不允許辭退年紀比較大的勞動者,如果說這樣的勞動者確實已經存在違法犯罪的行為,自然是可以辭退的,只是說不能夠沒有理由的辭退。
有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:
1、勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條 勞動合同期滿,有本法第四十二條 規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是,本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(一)勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致。

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