勞動法員工利益

① 公司違反勞動法，作為員工應該去爭取利益嗎

試用期開始買五險一金，有年假，都是應該的，不是恩賜和施捨，我就是為自己的利益說話怎麼樣，不愛年假的同事可以不休啊！到底是默默忍受，接受潛規則的同事綁架題主，還是為自己利益說話的題主綁架同事，一眼看出。

法律對於個人而言，就是保護自己合法權利的最好武器，為什麼美國人可以合法持槍，為什麼他人非法入侵又不聽勸阻的，可以當場擊斃？因為有美國憲法及憲法修正案保護他們。至於公司違反勞動法，作為員工到底是否要去爭取利益的問題，其實追根到底是公司完全做錯了，我們去合理引用法律是完全正確的。錢能不能拿到是一回事，爭不爭取又是另外一回事了，所以說大家加油，有法律給我們做後盾呢！

② 簡述勞動合同法對勞動者利益的保護

勞動合同法明確用人單位用工之日必須與勞動者訂立書面勞動合同，通過書面勞動合同的形式保障勞動者的基本權利。單位用工之日起一個月內未與勞動者訂立勞動合同的，勞動者工作一個月可以要求兩個月的工資。這樣，一方面以書面形式固定了勞資雙方的勞動關系，在勞動合同中明確約定崗位、工資、社會保險、加班費支付等內容，避免用人單位以沒有勞動合同只有事實勞動關系為由剝奪勞動者權益，致使勞動者有苦難言，缺乏有力維權證據的被動局面 用人單位在招用勞動者時，如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況，有利於勞動者對企業、對崗位了解和對自己未來的期望和籌劃。對於工資報酬約定不明確的，實行同工同酬，這主要針對新聘用的人員，他們的工資往往低於同崗位的其他人員的待遇，干一樣的活，掙不一樣多的錢。此條規定旨在杜絕這一現象。現實生活中，存在大量不規范企業違法用工，延長試用期期限、利用試用期隨意辭退員工、在試用期內少發工資，嚴重侵害勞動者合法權益的現象。規定為試用期內員工的工資待遇設定了底線：可以有效地預防單位利用試用期做文章，損害職工的權益，杜絕個別企業永遠僱用試用期內的勞動者的惡劣用工現象。許多勞動者尤其是外地農民工不願與單位簽訂勞動合同，他們的主要顧慮就是怕將來自己離開企業不容易、怕承擔違約金。其實勞動者的擔心是多餘的，勞動者離開企業很容易、很簡單，有三個途徑：一是按照勞動合同法36條的規定，雙方協商解除勞動合同，好聚好散，不傷和氣；二是按照勞動合同法37條的規定，勞動者只需提前30天以書面形式通知單位，30日後，即可與單位解除勞動合同，（當然，需要辦理解除勞動合同的相關交接手續）；三是只要單位存在勞動合同法38條規定的拖欠工資、保險、未提供相應勞動條件、規章制度違法、非法強迫勞動等情形的，勞動者隨時可以告訴單位，就可以解除勞動合同。 企業經營發生困難，如果不允許企業卸下冗員過剩的包袱，企業經營會雪上加霜，反而會更大程度上損害全體職工的利益，在這種情況下允許企業經濟性裁員，輕裝上陣，渡過危機，有利於企業的發展，有利於大多數職工的利益。但如果不嚴格控制經濟性裁員的條件和適用范圍，有些企業就會鑽空子，利用其隨意解聘員工，不利於社會和諧。勞動合同法41條明確經濟性裁員的各種條件，對於嚴格控制經濟性裁員的適用，保護勞動者權益有重要作用。實踐中固然存在一些企業為了減少人工成本，不給勞動者繳納社會保險的現象，但同樣大量存在外地農民工本身不願繳納社會保險的現象，就其原因，在於我們的社會保險制度不完善，社會保險統籌部分不能跨省轉移，勞動者跨省就業時，即使繳納了社會保險，退休時無法享受相應養老待遇，勞動者沒有積極性。勞動合同法本條倡導性的規定指明了方向，但具體內容還需要社會保險法出台相應規定。

③ 勞動法規定工人的權益

1、有休息休假的權利
2、有自由擇業的權利
3、有要求支付勞動報酬的權利
4、有要求單位繳納社會保險的權利。

④ 勞動法保護員工利益嗎

從立法本質來講，勞動法、勞動合同法大部分是從保護勞動者合法權利角度出發的，如果你有勞動糾紛可以向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。

⑤ 企業如何保障員工利益

堅持原則：總體來說保障員工利益必須堅持3個原則：依法依規，人性化管理，結合企業自身實際情況。

工作時間：企業工作時間必須依照《勞動法》等法律法規依法依規，合理計算加班時間。

工資待遇：依法繳納五險一金，企業效益好可以多發放一些福利，如果效益不佳則按照實際情況發放。

安全環保：依法保障員工工作過程中環境、硬體的安全、環保和衛生，預防職業病及因工作場所環境污染導致的疾病。

(5)勞動法員工利益擴展閱讀：

注意事項：

職工不願協商或協商不成或達成和解協議後不履行的，女職工可以向所在單位和地方的勞動爭議仲裁委員會申請調解，不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，女職工可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

職工的民事權益(如財產權益、婚姻家庭權益等)受到公民或組織的侵害時，可以向法院提起民事訴訟。人身權利受到不法侵害，可以用自訴方式向人民法院提起刑事訴訟，要求追究行為人刑事責任。

法定節假日不放假、加班沒有加班費等問題都是員工權益被侵害的表現，勞動者只有了解清楚維護員工權益的方法和渠道，才能保護好合法權益。

⑥ 勞動者怎樣維護自己的合法權益

1、知法懂法。

勞動者想要維護自己的合法權益，首先得知法懂法，知曉法律的條款，知曉法律的規定，不當法盲，一旦自己的合法權益遭受侵害後，就可以立即拿起法律武器來維護自己的權益。

2、學會用法。

勞動者要想維護自己的合法權益，還必須要學會用法，法律的條款很多，不是一遇到問題就胡亂抓些法律條款，而是要用正確的法律條款去維權，只有用對了法律，才能讓自己的權益得到最大的保障。

3、工會維權。

勞動者要想維護自己的合法權益，勞動者還是要謹記加入工會組織，工會組織是職工權益的保護傘，也是單位和員工的溝通橋梁，員工的合法權益受到侵害，也可以利用工會的力量去維權。

4、尋求援助。

勞動者想要維護自己的合法權益，假如自己又沒有專業的知識，可以去當地司法局申請法律援助，請求專業的法律工作人員免費為自己提供法律援助，以此來維護自己的合法權益。

5、監察投訴。

勞動者要想維護自己的合法權益，一旦和用人單位發生勞資糾紛後，可以去工作所在地的勞動監察部門投訴，由勞動監察保障部門來幫你維權。

6、仲裁申請。

勞動者和單位發生了勞動糾紛，可以去勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，通過仲裁委的居中裁決來維護自己的合法權益。

7、法院起訴。

勞動者維護自己的合法權益，要通過前面的途徑沒有維到權，就可以去人民法院起訴，准備好足夠的證據，法官通過證據的判斷來做出公正的判決，生效判決下達後，假如單位不執行，勞動者還可以申請強制執行。

(6)勞動法員工利益擴展閱讀：

合法權益是指受國家法律保護並能取得預期收益的特權，如各項無形資產。

符合法律規定的權利和利益。在我國，公民的合法利益包括憲法和法律所規定的政治權利、民主權利、人身權利、經濟權利、教育權利等。

有合法的利益如繼承的財產、有違法的利益如贓款、有既不合法也不違法的利益，這種利益得不到法律的保護：比如賭債；又如過了訴訟時效的債權。

權益：合法的利益等於權益，之所以不應該稱合法權益，是因為既然有合法權益，那豈不是還有非法的權益或是違法權益？顯然，沒有這種說法。許多法律在說到立法目的時，都是說保護XXX的權益，當然，也有說保護合法權益的。這里比較混亂，原因是在於沒有釐清權益這個詞。

⑦ 《勞動法》中維護員工利益的條例

《勞動法》第二十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十二條
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條
企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條
對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。第五十四條
用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

第五十五條
從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。

第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。

勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

第五十七條
國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。

</SPAN></SPAN></SPAN></SPAN>

⑧ 《勞動法》該怎麼保護我的員工合法權益

如果你簽訂了正式的勞動合同 根據勞動合同法第四十二條規定，在正常醫療期，用人單位是不能解除你的合同
至於調換崗位的問題 則看你的病是否影響現在的工作 建議你找律師咨詢一下具體的解決方案

⑨ 新勞動法的實施對我們員工有什麼好處

增加了企業無因解除員工勞動關系要給予補償的規定，對員工有利。增內加了企業解除員容工勞動合同的條件，對企業解除員工的勞動關系要求更嚴了，有利於維護員工的合法權益。不利的是對所謂派遣的限制措施模糊，使企業有法律空隙可以利用，對所謂派遣的員工不利

⑩ 勞動合同中有損害員工利益，員工不簽可以嗎後期公司以調動崗位為由辭退員工,員工的利益

法律規定，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，就要支付勞動者二倍工資，很多勞動者就利用這個規定，故意不與用人單位簽訂勞動合同，那麼，如果是員工拒絕簽訂合同，公司還要進行賠償嗎?這個問題，律圖小編在下文進行了解答，供大家閱讀。
一、員工拒絕簽訂勞動合同，公司還要賠償嗎
《勞動合同實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用工單位訂立勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
因此，如果是員工自己拒絕簽訂勞動合同的，公司不需要像員工進行賠償，而且，公司還應該改書面終止與勞動者的勞動關系。
二、用人單位不簽訂勞動合同的後果是什麼
1、未簽訂合同並不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務。
按照法律規定，用人單位只要發生了用工行為，與員工形成了勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，員工就享有勞動法上規定的各項權利，單位也負有勞動法上的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執行，並對用人單位進行處罰。
2、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)需要依法支付經濟補償金。
按照法律的規定，如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法向員工支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同，在勞動合同到期時，用人單位與勞動者終止勞動合同時，則不需要支付任何經濟補償金。
3、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)造成員工失業的，可能需要賠償失業損失。
如果因為單位沒有依法為員工繳納失業保險費，導致員工被辭退後無法領取失業保險待遇時，員工可以依法要求用人單位給予賠償。
4、員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償
如果雙方簽訂了勞動合同，員工要提前解除勞動合同，必須提前30日書面通知單位，否則就是違法解除勞動合同，造成單位損失的，應該依法承擔賠償責任。如果勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任，單位也可以依法要求員工承擔為違約責任(如違約金等)。但是，如果單位沒有與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時解除勞動合同，而且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。
5、單位不能以試用不合格辭退員工。
勞動法規定，勞動合同可以約定試用期(最長不超過6個月)，在試用期內，員工不符合錄用條件的，單位可以隨時解除勞動合同且不需要支付經濟補償金。但是，如果沒有簽訂勞動合同，則不存在試用期(因為口頭約定的試用期是無效的)，單位雖然可以辭退員工，但需要依法支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還要加付額外的經濟補償金。
6、不簽勞動合同不利於單位保護商業秘密。
商業秘密的構成要件之一，是單位必須對所謂商業秘密採取了一定的保密措施。而在勞動合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協議，是對商業秘密採取保密措施的表現形式之一。如果沒有簽訂保密條款或者保密協議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬於商業秘密，是否已對其主張的所謂商業秘密採取了保密措施，從而有可能不被認定為商業秘密。這對企業的發展，是非常不利的。
7、不簽勞動合同造成員工損失的，單位要承擔賠償責任
如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同(包括勞動合同到期後不及時續訂勞動合同)，造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。
8、用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰
用人單位不簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴，一經查實，勞動行政部門可以責令單位改正，並可以給予罰款的處罰。
用人單位與勞動者要簽訂勞動合同是我國法律的強制性規定，並不是雙方可以協商簽還是不簽的，只有簽訂勞動合同，才能保護雙方的合法利益