如何規避勞動法
❶ 企業怎樣在勞動合同簽訂中規避法律風險
企業在勞動合同簽訂中規避法律風險的主要方式有三種，商法通法律咨詢服務分析：
一、與勞動者不簽訂勞動合同。
在招聘和錄用督訓、組訓等人員時，存在著不簽勞動合同的現象，殊不知，《勞動合同法》已經明確規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。在新法頒布後，這種行為存在以下風險：
（1）支付「雙薪」的風險。《勞動合同法》第82條第1款規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
（2）簽訂無固定期限勞動合同的風險。《勞動合同法》第14條第3款規定：「……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」
二、試用期過後再簽訂正式勞動合同
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
由此可見，試用期是包含在勞動合同期限之內的，僅約定試用期的勞動合同，試用期即為勞動合同期限，同時，試用期不是：「遙遙無期」，勞動合同法還規定試用期與勞動合同期限掛鉤，而且同一個用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。
因此，公司、企業僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會增加成本和招致執法部門的嚴懲。
三、對員工採取擔保措施才能避免錯失
正如《勞動合同法》第84條規定的那樣，「用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰」。
因此，若企業想避免員工給企業造成損失，最好的辦法並不是向員工收取財物或扣押證件，而是通過內部管理，完善責任追究，才能避免捲入法律風險的「漩渦」。
❷ 企業如何規避勞動法里加班、休假日多倍工資的規定
計時制工資規避方法：
第一，適當降低基本工資，不低於當地最低工資標准，因為加專班工資均屬是以基本工資為基計算；
第二，勞動法要求勞動者一周內必須有一個完整的休息日，即7天至少休息1天；可適當縮短工作時間，勞動法每周最長工作不超過44小時，如每天工作7小時20分鍾，則工作6天時間為44小時，不超過法定時間；
第三，依照第二點來做，如確需工作7小時50分鍾，則計半小時的延長工作時間，以1.5倍計算，勞動法規定每周延長加班不超過3小時，則每周工作時間為47小時，其中正常工作時間為44小時，延時加班時間為3小時。
如上，確需加班，也不會增加太多成本。
計件工資並不能完全規避加班問題。
❸ 如何規避勞動關系呢
引言：求職者在求職的時候總是會和公司簽訂各種各樣的協議，其實這種協議就是確定了投資者和公司之間的勞動關系，但是也有一些公司總是想要規避勞動關系。
其實隨著法律法規的發展，已經有越來越多的途徑可以維護自己的權益了。在遇到這種情況的時候，首先要振作起精神，一定要跟這些公司死磕到底，同時可以向當地的市長熱線或者說是勞動局進行舉報。這些舉報很快都會得到響應，國家也會出面利用法規法律法規來整治這些威脅了社會安定和和諧的公司。
❹ 如何規避勞動法
規避，哈哈，不可能的。你就依法辦事就是了。規避，只會讓成本更大，依法回做好勞動合同管理，勞動答規章制度的制定，公示、批准備案等，勞動關系的解除依法律，符合一定的程序，社會保險的依法辦理和繳納。有事請留言。
❺ 企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 詳細
企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 2011 年05 月27 日 企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 隨著《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的施行，勞動者的維權意識逐漸提高，越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁，繼而提出民事訴訟，要求維護自己的合法權益。當然，其中也不乏個別勞動者與企業產生糾紛，試圖通過現行法律謀取不正當利益。 在企業與勞動者的勞動關系中，企業是強者；但是在現行法律框架中，一旦出現勞動爭議，不管是在前置的勞動爭議仲裁階段，還是在其後的勞動爭議訴訟階段，企業實際上都處於弱勢地位。因為面對資金、實力都強的企業，勞動者在人們眼裡，普遍處於弱小角色，而且勞動合同法的立法目的之一就是要「構建和發展和諧穩定的勞動關系」，在出現勞動爭議糾紛後，即使企業不存在過錯，人們也會認為是企業在以強欺弱，不論是仲裁機構還是法院均會對勞動者產生同情心。 因此，企業如何在自身合法的情況下，贏取仲裁機構和法院公平、公正的待遇顯得格外重要。本文將通過現行勞動爭議糾紛中易出現的幾種情況，在勞動爭議容易出現的環節就企業如何合理合法規避對已不利的情況作初步論述。 一、勞動者的姓名，住址條款 對於解除勞動合同時的送達作用 二、勞動合同期限 確定建立勞動關系的日期，計算經濟補償金、繳納社會保險的起算時間，是否提前解除或終止 試用期 試用期的作用：21 條 除勞動者有 39 條和 40 條 1、2 項規定的情形外，不得解除合同，解除的，應說明理由。 39 條1 項：試用期間補充證明不符合錄用條件的，如何運用 與試用期滿後解除勞動合同有什麼不同：可以隨時提出，沒有明確是口頭還是書面，但需要說明理由，無需要支付補償金； 需要提前三十日提出，書面通知，按47 條支付經濟補償。 試用期工資：20 條 不得低於本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。 三、工作內容和工作地點 以確定崗位工資 用以確定是否符合40 條第2 項：不能勝任，經培訓或調整崗位後還不能勝任的解除合同理由 確定以後崗位調整 工作地點用以確定勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件，職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項（條例14 條），適用以解決有多處經營場所的企業。（以勞動合同履行地為准，注冊地標准高，且雙方有約定的，從其約定） 四、勞動報酬 涉及勞動報酬的勞動爭議的時效 1、普通勞動爭議仲裁的時效 根據《勞動合同爭議調解仲裁法》第27 條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，並且可以中止、中斷。 2、拖欠勞動報酬爭議的時效 《勞動合同爭議調解仲裁法》第27 條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 3、拖欠勞動報酬爭議時效的例外 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第三條規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為普通民事糾紛處理，即此類適用2 年的訴訟時效規定，不用仲裁前置程序。 4、「勞動爭議發生之日」 工資爭議，仲裁委在實際操作中，普遍以「工資發放之日」作為勞動者「知道或應當知道權利被侵害之日」，即勞動爭議發生之日。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》對此作了明確規定，第一條第一項中規定，在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日，不能證明的，勞動者主張權利為發生之日。 對於在勞動關系存續期間發生的拖欠工資爭議，只有用人單位不能舉證證明已向勞動者送達拒付工資書面通知，則勞動者可以在勞動關系存續期間的任何時間申請仲裁。 5、企業如何規避，合理適用舉證責任 企業需要做好以下工作： （1）如果拒絕支付勞動者本月的工資，需要在工資發放日之前的合理時間以書面形式向勞動者送達拒付工資通知書，以解決發生勞動爭議後的時效起算問題。 （2）由於工資欠條適用普通民事訴訟時效的規定，不需要仲裁前置，因此企業要謹慎向勞動者出具工資欠條。 （3）企業應當妥善保管相關文件。 五、拖欠勞動者社會保險是否屬於勞動爭議 社會保險爭議包括：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，用人單位與勞動者簽訂放棄社會保險或簽訂由勞動者自行繳納社會保險的協議，勞動者要求用人單位支付社會保險待遇等。 1、用人單位未為勞動者繳納社會保險的法律後果 《勞動法》第73 條和《社會保險征繳暫行條例》第4 條都規定，用人單位和勞動者必須按時足額繳納社會保險。 在《勞動合同法》施行之前，對於用人單位未為勞動者繳納社會保險的，《勞動法》未做明確規定，僅說明在用人單位未按約提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。《北京市勞動合同規定》第35 條，規定如果用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，用人單位應當依法繳納社會保險費，沒有規定可以取得經濟補償金。 在《勞動合同法》施行之後，根據《勞動合同法》38 條規定，因用人單位未為勞動者繳納社會保險的，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同，並且可以要求經濟補償金，但經濟補償金的補償年限應自2008.1.1 日起計算。 這里需要注意的是勞動者的通知義務，沒有明確是口頭還是書面的，對於企業和勞動者對此都要注意保留證據。 2、用人單位未為勞動者繳納社會保險是否屬於勞動爭議 《企業勞動爭議處理條例》第二條，《勞動調解仲裁法》第三條，都規定了因為社會保險發生的爭議屬於勞動爭議。但是均未明確指出因社會保險發生的什麼爭議屬於勞動爭議。 區分實踐中的具體情況分別闡述： （1）勞動者要求用人單位支付社會保險待遇的，實踐中基本按勞動爭議處理。 《勞動法》規定勞動者依法享有各種社會保險待遇； 《工傷保險條例》第60 條規定，用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險的，勞動者發生工傷後，由用人單位按照工傷保險項目向勞動者支付保險待遇。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第一條規定，勞動者退休後與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛，屬於勞動糾紛。 《勞動爭議仲裁調解法》第2 條和5 款也將工傷費用納入勞動爭議的范圍。 《北京高院民一庭關於企業與職工因社會保險繳納發生爭議的受理問題》的復函中，規定除勞動者與用人單位繳納社會保險的爭議外，其他因社會保險發生的爭議，應按勞動爭議受理。 因此，據上述規定，勞動者要求支付社會保險待遇的，屬於勞動爭議的范圍。 3、用人單位整體未為勞動者繳納社會保險，勞動者要求為其繳納社會保險的，實踐中基本認為不屬於勞動爭議，一般不予受理。 法律依據在於： 《勞動法》第100 條規定用人單位無幫不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期，逾期可以加收滯納金。 《社會保險費征繳暫行條例》第13 條規定，繳費單位未按規定繳納和代扣代綿社會保險費的，由勞動保險行政部門或者稅務機關責令限期繳納等。 2004 年北京高院民一庭在勞動爭議案件的總結報告中指出，根據《社會保險費征繳暫行條例》，並參照《社會保險基金監督舉報工作管理辦法》、《社會基金行政監督辦法》、《社會保險行政爭議處理辦法》的相關規定，對於用人單位整體未上「三險」，職工要求處理社會保險問題的，應告之由勞動監察部門處理，不予受理；職工對社會保險基數有意見要求處理的，應告之由社保中心核對，法院不予受理；其他因社會保險產生的糾紛，法院應予受理。 據此，各地法院均認為社會保險的征繳屬於行政機關的行政職責，司法權不應予干涉，如果企業整體未上三險，或拖欠三險屬於企業內普遍情況的，由勞動行政部門處理。 4、用人單位未為個別勞動者繳納社會保險，勞動者要求為其繳納社會保險的，北京法院規定應予受理。 2005 年北京高院民一庭關於《新時期北京市勞動爭議的審判情況與對策》的報告中指郵，對企業不上或拖欠個另職工三險的，法院應發揮司法監督的職能，對此類案件應予受理。 5、對於用人單位未為個別勞動者繳納社會保險發生的爭議，是否應受仲裁時效的限制。 根據現行法律的規定，應當受一年仲裁時效的限制。但理論上認為，社會保險作為一種強制性保險，其目的在於國家通過強制用人單位和勞動者繳納社會保險，使勞動者在年老、患病等情形下獲得相應的物質保障，建立社會保障體系，通過社會保險將用人單位的責任轉移給社會，降低用人單位的風險。對於用人單位來說，這是用人單位的法定義務，其必須履行，因此不應受到仲裁時效的限制。 6、社會保險基數的確定 應當按照勞動合同履行地上一年度職工月平均工資確定，根據北京市的規定，用人單位可以按照上一年度職工月平均工資的60%或70%，也可以根據當地最低工資標准為勞動者繳納社會保險。 7、企業如何合理規避因社會保險引發的勞動爭議 北京的企業一般都已經納入社會保險統籌體系，不存在整體未給勞動者繳納社會保險的問題。但是存在未給個別勞動者繳納社會保險的問題。 即使用人單位未按時足額繳納社會保險，但勞動者一般不會勞動關系存續期間提出，而是勞動關系解除時與勞動報酬一同提出，仲裁機構予以受理，並同時做出裁決，要求用人單位為勞動者辦理勞動關系存續期間的養老保險、失業保險、大病醫療社會保險統籌手續，並要求勞動者承擔個人應當支付的金額。 （1）企業應當從建立勞動關系之日起為職工繳納社會保險。 （2）與勞動者約定社會保險繳納基數 企業應當依法為勞動者繳納社會保險，為避免在爭議發生後的保險費用計算依據，企業應當在不違法當地社會保險繳納基數的前提下，與勞動者在合同中約定保險費用的繳納基數，或者直接在合同中約定以當地最低工資標准為勞動者繳納社會保險。 拖欠加班工資的勞動爭議應對 1、企業拖欠勞動者加班工資，面臨的法律後果 《勞動合同法》第85 條規定，用人單位未按合同約定或國家規定及時足額支付勞動若不是，或者安排加班不支付加班費的，勞動行政部門應當責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額的50%——100%的標准向勞動加付賠償金。 2、企業的應對 （1）明確勞動報酬的組成和支付管理 勞動報酬涉及勞動合同解除或終止後如何計算經濟補償金的問題。企業在勞動報酬中通常會約定勞動者的基本工資是多少，由兩部分組成，即崗位工資和績效工資。崗位是明確的，績效卻難以確定， 勞動者會以12 個月的平均工資，包括基本工資、資金、加班費、津貼和補貼等全部貨幣收入作為計算依據，而企業往往按照勞動合同中基本工資來計算，差別很大。 因此，企業應當明確約定勞動者的工資標準是多少，特別注意加班費、獎金的審批審核和支付方式。 （2）嚴格工作時間的管理 勞動部貫徹《國務院關於職工工作時間的規定》的實施辦法確定標准工時制度為每日工作8 小時，每周40 小時。對於因工作性質或生產特點的限制，不能實行標准工時制度的地方企業，可以實行不定時工作制或綜合計算工時制，但應當報勞動行政部門審批。 勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合工時工作制的審批辦法》中，對於旅遊等受季節和自然條件限制的行為的部分職工可以實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。 對於購物中心和酒店此類受季節限制的企業，可以考慮適用綜合計算工時制。 （3）嚴格休假管理 根據《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》，規范企業休假管理。 勞動者連續工作滿12 個月的，享受帶薪年休假5 天，不包括依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及歷工傷停工留薪期間。 企業未安排年休假或安排的年休假天數少於應休假天數的，應當按日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。日工資為12 個月除加班工資後的日平均工資除以月天數21.75 天。 對於企業提出但勞動者因個人原因書面提出不休的，企業可以只支付其正常工作期間的工資收入。 （4）注意仲裁和訴訟中的舉證責任限制。 《勞動爭議調解仲裁法》第39 條規定了勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供，未提供的，應當不利後果。 《證據規則》第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 《司法解釋一》第十三條因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 六、企業如何以最小的成本解除勞動合同 根據《勞動合同法》的有關規定，勞動者與用人單位建立勞動關系的，如果沒有該法第39 條規定的情形，並且勞動合同履行期滿沒有主動提出解除合同或者終止合同，除非用人單位或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂造成勞動合同終止的，用人單位應當向勞動者經濟補償；但如果用人單位存在違法解除勞動合同的情況，那麼根據該法87 條規定，用人單位應當按經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金，但是如果支付了賠償金將不再支付經濟補償金。 因此企業應當注意以下方面： 1、牢記並貫徹《勞動合同法》第39 條 如果勞動者存在39 條的情形，用人單位可以解除合同，也無需向勞動者支付經濟補償。其中，對於企業來講最易於實施而又讓勞動者難以抗辯的方式，就是39 條第一款第二項「嚴重違反用人單位的規章制度的」 2、嚴格制訂規章制度，為適用39 條打下基礎。 企業的規章制度都會作為勞動合同的附件，要求勞動者遵照執行，與勞動合同具有同等法律效力。在涉及違法解除勞動合同的勞動爭議案件中，法 院也會考量企業規章制度的具體規定，確定企業據以解除勞動合同的理由是否成立，確定勞動者是否違反規章制度，最終作出企業是否存在違法解除勞動合同的認定。 因此，企業應當對於企業現行的規章制度依法審查，確定與法律法規沒有沖突，確定其條款明確具體，特別對於什麼是「嚴重違反」應作詳細規定。 3、對於企業規章制度的公示 《勞動合同法》第4 條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，以職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 對於處於經營常態的企業來說，上述制度通常已經制訂完畢，因此需要注意的是如何告知勞動者。可以參考的途徑有： （1）將上述涉及勞動者切身利益的規章制度作為匯編，作為勞動合同附件，與勞動合同文本一並交與勞動者； （2）在勞動合同文本中單列條款，明確勞動者入職後應在具體時間內學習規章制度； 七、注意女職工解除合同的特別規定 《勞動合同法》第42 條規定女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照第40 條、41 條的規定解除勞動合同。如果勞動合同期滿，但存在上述情形的，應當延至上述情形消失之日。 八、競業限制條款與保密條款 《勞動合同法》第23 條、第24 條規定了競爭限制條款。 1、競業限制條款的具體內容 企業可以和勞動者約定競業限制的人員、范圍、地域、期限，但不得違反法律法規的規定。 注意：23 條 競業限制人員一定是負有保密義務的勞動者 二年的期限 2、競業限制條款中經濟補償金和違約金如何確定，如何支付。 是否應當參照勞動合同法第47 條規定的經濟補償標准。（47 條規定的月工資按照勞動者解除或終止勞動合同前12 個月的平均工資計算，月工資包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入；不滿12 個月的按實際工作的月數計算平均工資） 3、支付經濟補償是否是競業限制條款的必要條件 （1）無約定，未支付 有的企業在條款中僅單方列明了勞動者應當遵守的義務，以及違約後的責任，對於企業的義務隻字未提。此種情況，應當確定條款無效。 （2）有約定，未支付 由於競業限制條款對勞動者自主擇業權和合法競爭權作出了限制，企業應當支付一定的補償，以體現權義的對等性。如果企業未按約定支付，應當承擔違約責任，勞動者有權拒絕競業條款規定的義務。（合同法的先履行抗辯權） （3）有約定，有支付，但經濟補償明顯過低 企業通常會約定很少的補償金，是否顯失公平，勞動者是否可以因此行使撤銷權，條款是否因此而無效 4、競業限制條款與保密條款的關系 通常競業限制條款與保密條款混和為一，是勞動合同的組成部分，也因具有保守企業商業秘密的內容而成為知識產權案件。、 如有爭議，是否需要仲裁前置，各地不一，實踐中法院和仲裁機構都有受理。 企業需要選擇爭議解決方式： 違反競業限制是違反合同約定的義務 侵犯商業秘密是勞動者違反法定義務 5、企業如何制訂競業限制條款 （1）單獨作為合同附件，以比合同條款更具體明確的方式進行約定。 （2）約定勞動者在勞動合同解除或終止後的不超過兩年的期限內履行競業限制義務。 （3）根據勞動者解除或終止合同前十二個月的平均工資確定經濟補償金的標准。（不超過2/3） （4）明確經濟補償金於合同解除或終止後按月支付，勞動者應出具簽收單據。 （5）根據經濟補償金標准約定勞動者違約金的標准（權義平等） （6）明確約定企業如不按時支付經濟補償金，勞動者是否應當先履行催告手續，如在催告履行期間企業仍未支付，勞動者的競業限制義務予以免除。 七、違約金條款 《勞動合同法》第25 條規定，除本法第22 條用人單位為勞動者專項培訓約定服務期和違約金，第23 條競業限制條款規定的違約金條款外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 如何靈活運用違約金，規避 一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同後，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
❻ 我應該到勞動監察怎麼投訴公司規避勞動法
公司規避勞動法匿名舉報的方式是：
一、可以把公司規避勞動法的事實和法律依據以及證據都搜集起來，一起通過信件的形式郵寄給當地勞動部門的信訪或者監察部門來處理。
來源貴陽律師網頁鏈接
二、直接帶上相關的資料到勞動部門的信訪部門進行填報舉報，一般勞動部門都會對舉報人保密的。
❼ 公司規避勞動法 如何匿名舉報
現列舉公司規避勞動法匿名舉報的方式是：
一、可以把公司規避勞動法的事實和法律依據以及證據都搜集起來，一起通過信件的形式郵寄給當地勞動部門的信訪或者監察部門來處理。
二、直接帶上相關的資料到勞動部門的信訪部門進行填報舉報，一般勞動部門都會對舉報人保密的。
三、也可以打電話給當地的勞動局，不說姓名即可。
四、找到當地勞動局網上投訴的網址，提交資料進行匿名投訴。
五、直接撥打統一的12333進行投訴。
匿名舉報是指舉報人在舉報時，不具名或不署真實姓名的舉報。
如有的舉報人在舉報信中不寫自己真實的姓名、單位、聯系電話和地址，而只是寫上「部分黨員」、「部分職工」、「部分群眾」或「正義」、「發威」等化名。
有的舉報人在撥打舉報電話時，也使用一些無法與其聯系的化名或假名，這些都屬於匿名舉報。
匿名舉報的問題是一種復雜的社會現象，它的存在具有一定的社會原因。
主要是一些地方民主政治生活不健全，舉報者對執法環境還信不過，擔心署名舉報遭到打擊報復，所以署假名或匿名舉報。也有的是由於舉報者對舉報的事實情況了解得不夠清楚，但又覺得需要反映，而不好署真實姓名舉報。
還有極少數人是為了達到攻擊、恐嚇、欺騙等不可告人的目的，採用寫匿名信的手段，無中生有，誣陷他人。
鑒於匿名舉報使得舉報機構受理後無法與舉報人取得聯系，給取證查處工作帶來很大的困難，而且由於匿名舉報比較復雜，容易被一些不懷好意的人利用。
因此，作為舉報人來說，為了體現對國家、對人民負責的態度，在舉報違法犯罪時，能夠署上自己的真實姓名。為了提倡和鼓勵群眾署名舉報，檢察機關向社會公開承諾，署名舉報件件答復。
同時，檢察機關加大了對打擊報復舉報人案件的查處，以切實保護舉報人的合法權利。
(7)如何規避勞動法擴展閱讀
《中華人民共和國勞動法》
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
匿名舉報
暢通群眾實名舉報渠道，方便實名舉報。
一是開通網上舉報業務。在門戶網站設立電子舉報信箱，開辟與廣大群眾溝通聯系的新渠道。
二是實施舉報「直通車」工程。
設立有語音提示的錄音舉報留言電話，保證24小時可隨時接受群眾的電話舉報。
三是開展「舉報職務犯罪進社區」活動。
充分利用社區與廣大群眾聯系密切的優勢，在主要社區增設舉報箱，每周開箱一次，對所反映的問題予以建檔登記，及時處理，有效回復。
❽ 怎麼規避勞動法
這種情況，一般也只能向當地勞動監察部門投訴，讓勞動監察部門介入處理，但是這樣的事情，勞動監察部門處理起來也比較困難的。
❾ 如何避免勞動糾紛
一是要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念。合同是通過「君子協定」的方式，將雙方的權利和義務以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業要嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格合同內容、合同簽署、用工管理和勞動合同管理的規范性，明確約定員工工作內容、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、在職培訓、費用負擔及服務期、競業限制和保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等條款。要制定統一的合同文本，並聘請法律顧問加以審核，切實規范勞動合同的主體、時限、責任等內容，杜絕違規簽訂勞動合同的現象，預防因違規而引發的勞動糾紛。
二是要嚴格依法保障職工的合法權益。在簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作地點、職業危害、勞動報酬等事項，明確加班調休和付酬標准、辦法等。企業自身要規范用工和考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排調休，確實不能調休的，要按《勞動法》的規定支付報酬。企業應建立完備的休假制度，認真落實職工帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，避免發生勞動糾紛。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷治療費用及補償等。確需與勞動者解除勞動關系的，須依《勞動合同法》的規定，履行好通知及經濟補償義務，但要保存好相關合法的證據。
三是要建立健全企業管理規章制度。我國《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」 企業為了保障生產經營的順利進行，必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。對涉及職工利益的制度，一定要提交職代會審議通過，並應保留好職工代表大會或者全體職工大會討論、協商的書面證據，同時要注意加強公示和宣傳。對員工違規行為進行處罰時，要建立在合法、合規、理性、人性的基礎上，既要避免激化勞資矛盾，又要有利於企業今後的管理和發展。
四是要構建有效防範勞動爭議的內部機制。企業應當本著「事前預防為主、事中控制為要、事後補救為輔」的原則，建立一套有效的勞動爭議內部防範機制，一旦發生勞動糾紛，企業既可以從容應對，也可以最大限度地維護自身利益。建立職工參與或影響決策的管理機制，在企業內部創造有利的群體環境及和諧共事的交往氣氛，要從物質和精神上為職工創造良好的工作、生活、學習環境，暢通員工訴求及溝通渠道，真正了解員工的心聲，促進相互交流。要在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制，盡量將勞動爭議苗頭扼殺在萌芽狀態。
公司為了防範勞動糾紛的情況出現，首先要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念，其次要嚴格依法保障職工的合法權益，建立健全企業管理規章制度，最後要構建有效防範勞動爭議的內部機制。