it行業的勞動法

㈠ 當IT行業實習生一個月工資1500沒有提成，996制上班該辭嗎

做這種軟體行業，不能太著急眼下的收入。
第一，凡事，都需要一個過程！實習期就是證明自己，有存在價值的最佳時刻！每個公司開始的時候，都不會給新的員工過多的工資收入，尤其是剛剛踏入行業的新人。他們想看到的是，近期你是否有能力勝任這份工作，遠期你是否能夠給公司創造價值！踏入職場的新人，一定要記住，這個公司是否有發展前景，是否值得你付出更多，是否能夠在未來給予你更多價值體現！這些才是，你應該去衡量的最核心的問題！而不是只糾結於眼前可以得到的多少！
第二，雖然不合法，尤其是不符合《勞動法》的相關規定。但資本市場下，現如今的996 工作制度，很難在短時間內被打破！所以，你只能選擇接受被剝削，或者不接受被剝削，趨勢使然，沒必要耿耿於懷！
第三，今年的就業環境相當不好，不如既來之，則安之！其實有能力，到哪裡都一樣，是金子總會發光的！度過實習期，你的能力決定你的去留與你的價值！公司發掘到你的能力，絕對不會埋沒你的，後期的待遇，也會根據你創造的價值成正比例的！所以，現在你能夠做的就是，利用這段時間好好熟悉你的工作流程與工作任務，以及你所需要承擔責任的工作范疇！
第四，還有一點很重要，通過這次實習的機會，你也能夠很好地體驗一下團隊合作的氛圍！個人能力再強，也需要懂得團隊合作的重要性！任何公司，都十分關注團隊合作精神。錢不錢的是小事，藉此機會，讓自己增長一些社會經驗，也是不錯的選擇！人都是在歷練中，慢慢成長起來的！有歷練的機會，嘗試一下也不吃虧！
第五，到了新的環境一定要懂得處理好人際關系，尤其是工作環境中的人際關系！人際關系說得過去的話，遇到一些棘手的問題，沒人幫你頂雷，至少也沒有人害你！千萬不要小看這裡面的道道兒，人際關系學不可小覷，關鍵時候能成就你的！
第六，去留都可以，鐵打的營盤流水的兵，不要勉強自己！人做任何事情最重要的就是喜歡，不喜歡的事兒，沒必要勉強自己！

㈡ IT行業都是996嗎

「996工作制」是指工作日早9點上班，晚上9點下班，中午和晚上休息1小時（或不到），總計10小時以上，並且一周工作6天的工作制度，以互聯網企業居多，是互聯網企業的潛規則用工制度，但並不是所有的IT互聯網行業企業都是這種制度，很明顯「996工作制」已經違反了法律關於勞動時間與加班的法律規定。

盡管有的科技公司並沒有明文規定、或者口頭通知員工依照 996 制度上班，但 IT 行業不長的發展時間里，始終在被 996 潛移默化影響，除了報告中的企業外，還有華為、小米、阿里巴巴等公司存在 996 現象。

IT 行業加班文化盛行，主要分為三種情況：

一是IT公司以項目方式展開工作，臨近項目截止日期時，公司便會出現加班趕項目的現象——這也是IT公司常見的加班原因。

二是公司處於初創階段，需要以低成本和高速方式運轉與成長，創始人與員工一同加班成為普遍現象。尤其是在已經成功的科技巨頭示範下（華為早期的「褥子文化」、以及阿里巴巴在雙「11」為後勤部隊曬被子等），初創公司更是傾向於效仿它們。

三是大公司存在業績壓力的部門有濃厚的加班文化。阿里巴巴員工反映，阿里大多數部門實行的是 995 制度，即每周可以雙休。只有一些需要突破的新業務，或者有高目標要完成的業務，則會實行 996 制度。又如京東雲和網路金融，盡管不屬於各自公司的核心業務，但被寄予厚望，因此也實行 996 制度。

最後，真的希望996 制度最終將成為過去式， IT 行業未來會借創新與高效率發展，員工則可以在創造效益的同時，維持健康的身體，並獲得靈魂與尊嚴。

碼字不易，希望樓主採納，謝謝了！！！

㈢ 中國IT人難享新勞動法福音

固定長期合同之爭
正方：短期合同加劇員工和企業沖突
我在深圳一家電腦公司工作，我的連續工齡已9年了，可是前幾天經理讓我辭職後再進公司，而不給一分錢的補償。華為至少還有補償，而我卻一分錢都拿不到。還說合同將是「一年一簽」，沒有連續之說！
設想一下，這種「主動辭職」再簽訂或「一年一簽」短期合同的模式，如果成了中國IT企業用工的常態，那麼，新《勞動合同法》中關於「無固定期限勞動合同」的條款，會不會變異為一柄令員工更加不安定的達摩克利斯之劍？我們這些老IT員工命運如何可想而知。
可以肯定，在這樣的用工模式下，勞資雙方的信任度將下降，沖突會加劇，對IT企業、員工都會帶來不利影響。
反方：IT企業不適合長期合同
對IT這樣技術快速進步的行業來說，無期限固定合同是不合理的。IT業最大的成本就是人力成本，讓老員工簽訂「無固定期限」的終身合同，固然有利於員工穩定，但這不僅要求企業支付更多的用人成本，也容易出現員工臃腫、不思進取、效率低下等一些國有企業曾集中擁有過的毛病，而這些毛病顯然是那些成長型、創新型的IT企業難以承受的。
放在全球產業的競爭環境下，曾經奉行「終身僱傭制」的IBM，早在1992年就取消了「終身僱傭制」，原來一些實行「員工終身制」的日本企業在競爭壓力下也已經取消這樣的規定。無固定期限勞動合同並不意味著「永久員工」，更不是「鐵飯碗」。從解除的法定條件上看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同，並無根本區別。如果你想在IT行業持續呆下去，就得保持工作的激情而不能採取安穩了就得過且過的態度。
新勞動法將使IT就業難？
正方：將導致需求量減少，失業率上升
新勞動法對勞動者權益的規定有所偏袒，這種偏袒雖然有道義上的合理性，但對企業來說，就構成了成本的增加。在經濟學的供求模型中，它表現為勞動力價格上漲。其結果，是企業對勞動力的需求量減少，失業率上升。
這一點，對有意IT行業的大量大學生來說，是非常值得注意的，因為在未來，他們在應聘時將很可能面臨企業更刁鑽的考驗，更殘酷的激烈競爭。另一方面，大量老員工存在也會讓他們失去就業機會。
反方：新勞動法不會影響IT就業
值得注意的是，新勞動法影響最大的是老員工。對於有意或剛剛進入IT企業的員工來說，影響不大。為什麼？一是還沒有到與企業簽定無固定期限合同工齡，企業不會因此增加更多的成本。另一方面，中國IT企業正處於高速發展的階段，一家有大志向的企業不可能因為新勞動法就不招聘新員工。
IT企業是否會作調整和改變？
正方：將與新勞動法對接
神州數碼（民企）：新勞動法對我們影響還是很大的，這與我們一直實行的末位淘汰制所沖突，所以我們在討論研究如何與新勞動法對接。
東軟集團（民企）：員工是和企業一起成長的，東軟將通過新合同和內部制度來改善和適應新勞動法。
紫光（民企）：我們已經參加了相關的培訓，正在根據新的法律法規修改合同和相關的規章制度。
反方：新勞動法影響不大
網路（民企）：新勞動法對網路不會有什麼影響，我們不會作什麼改變和調整。而且在員工招聘方式上，也會沿用原有程序進行招聘。
微軟（外資）：微軟會嚴格遵守新勞動法，但是目前還未進行調整，也不必進行調整。
中國電信（國企）：不關心新勞動法的實施和相關變化，因為電信是國有企業，不會受到太大影響。
本報點評：是新勞動法錯了，還是IT企業錯了？無論如何，如果IT企業和新勞動法對接不好，受傷的不僅僅是IT員工，還有IT企業，甚至是整個IT產業。相信我們都希望，新勞動法能為我們的IT帶來真正的福音。歡迎大家繼續就此問題進行討論。

㈣ 請問按照國家的標准，IT行業的加班費應如何計算

不關是I行業還是其他行業，加班支付的加班費的標準是一樣的；
1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

㈤ it實習生實習期一般多少工資,轉正後一般又是多少

實習期勞動法中規定不得超過6個月，一般企業都是在2-6個月之間，行業不同，時間也會不同
IT行業的實習工資在1.5-2K之間，也要看在實習期間的個人能力大小，能否承擔項目和加班的壓力
轉正後3K起，加上個人項目能力，做多少功能，說白點，你能給老闆創造多少利潤，老闆有肉吃，少不了你的湯喝，湯少了，跳槽

㈥ 試用期內的考核不合格，能做《勞動法》中的不符合錄用條件進行解僱么合法么

首先，試用期內不符合崗位要求而解除員工，是需要有明確的證據，能夠證明「不符合崗位要求」，這就是說，單位要解除您，那第一，崗位要求是什麼？有什麼證據能夠證明公司把崗位要求告知員工，並且員工知悉的崗位要求和公司解除所使用的崗位要求是一致的？比如有無崗位說明書，員工入職時有無簽署崗位知悉相關的東西。包括試用期考核內容，是否告知，是否員工簽字認可了？如果冷不丁就搬出來說你不符合崗位要求，但是根本沒告訴你崗位要求是什麼，考核內容是什麼，或者說你不合格的地方，根本不是你的崗位要求范圍，那這樣是不可以隨便解除的。

然後，即使崗位要求和考核內容十分明晰並且員工簽字確認過，那下一步，有無證據能夠證明你不符合崗位要求？考核分數其實是企業在取證不合格的一個手段，但員工可以反駁，提出異議。除非企業有明確證據，比如嚴重的工作失誤導致企業受到較大損失，有明確的證據這種，否則無緣無故說你不符合崗位要求，證據呢？無緣無故考核分數低，證據呢？這時候如果企業說客戶服務不好，工作態度不好，但員工有證據證明客戶多次表揚與認可你的工作，並且有郵件或微信記錄作為證據，你的考勤情況，加班情況，都可以作為證據體現工作態度如何。企業是不可以隨便說不好就把人開掉得。

第三，就算有充分的證據能夠證明確實不符合崗位要求，企業也需要做轉崗或培訓，並且再次考核，還是不合格，才能以不符合崗位要求解除合同。單扔出來一個低分就開人，是不行的。

所以從員工的角度，如果被企業提出試用期不符合崗位要求而解除，那請你向他們要求提供證據，並且趕緊保留充分的證據保護自己，可以保存郵件記錄，微信截圖，通話記錄，面談錄音，考勤明細或系統截圖，加班審批及休假記錄，工作結果確認記錄等等。作為保護自己的證據留存下來。
然後，在這期間，一定要保持全勤，不要因為不給你事情做或者跟你口頭上說最近不用來了，就不去了，企業可能反過來會說你缺勤嚴重，曠工，而你沒有休假申請和審批記錄，就是無故曠工。

再者，在這期間保持無功但無過狀態，不要讓企業捏到把柄。

其實當企業下定決心不要你了，可能出於各種原因，這樣的情況下你已經沒有必要非得在這待著了。你可以開始找找新機會換工作，但不可以直接試用期不符合崗位要求被解除，尤其是莫名被解除。因為被解除是會影響到你找下一份工作的，而試用期內被解除，企業沒有補償金需要付。所以這時你需要做的是保護自己的利益，並且爭取最大的止損措施。

建議你最近輕易不要簽字，考核表不要簽，甚至發郵件告知對考核內容和結果有異議，不認可。該保留的證據留好，該做的做了，然後找企業談判。如果你因為壓力，面子等原因，主動提出離職了，那你就啥也沒有，凈身出戶了。但如果你談判的到位，有可能能談出一部分補償，還有對你有利的離職證明，背景調查也會按照對你有利的口徑去說，這些都能對你找別的工作有幫助，而不是有傷害的。即使試用期內被解除有的不需要支付補償金，但有的時候企業為了息事寧人，也會給錢走人的。

如果企業不按照合規操作去做，那你可以提出仲裁，或找到一些企業違規的地方告發。比如五險一金是否按照規定基數和比例繳納的？工資是否按照規定交稅了？有無提成等方面的東西是偷稅漏稅了？加班費是否拖欠不給，等等。你可以保存證據，比如社保繳納記錄，工資條，加班記錄等等，然後舉報到相應的部門。無論大企業還是小企業，頻繁被舉報，他們也受不了。而且一旦進入政府黑名單，企業很麻煩的。所以在談判的時候，這些都可以談進去。

最近接到的所有電話都錄音，無論是微信語音還是電話，全部錄音。自己說話時要注意措辭，不罵人，但不利於自己的不說，謹慎一些。能文字的不口頭，以便留證。

希望能夠幫助你。

㈦ 又是關於勞動合同的，了解的請進（IT行業）

沒有約定違約金就不用交納違約金。
但是提前2個月提交申請是違反勞動法的。勞動法規定提前一個月即可。

㈧ it行業法律法規是

1.1 緒論
2006年5月份，中國政府發表《2006一2020年國家信息化發展戰略》。該份文件明確指出：」信息化是當今世界發展的大趨勢，是推動經濟社會變革的重要力量。大力推進信息化，是覆蓋我國現代化建設全局的戰略舉措，是貫徹落實科學發展觀、全面建設小康社會、構建社會主義和諧社會和建設創新型國家的迫切需要和必然選擇「。國家信息化發展戰略中明確提出：」加強信息資源的開發利用，要建立和完善信息資源開發利用體系，加強全社會信息資源管理，促進信息資源的優化配置，實現信息資源的深度開發，滿足經濟社會發展優先領域的信息需求「。文件還提出：」要大力發展以數字化、網路化為主要特徵的現代信息服務業，促進信息資源的開發利用。充分發揮信息資源開發利用對節約資源、能源和提高效益的作用，發揮信息流對人員流、物質流和資金流的引導作用，促進經濟增長方式的轉變和資源節約型社會的建設「。
在2006年1月20日」2006政府、行業應用工作會議「上，72位部委、主管行業信息化建設的專家共同對目前的信息化建設成就和」十一五「期間的發展方向等進行了探討。從總體來看，展望」十一五「期間，業務需求成為信息化驅動力，我國政府、行業的信息化建設將全面進入主流業務的信息化建設階段，實現從技術驅動到業務驅動的跨越，從獨立建設到協同共享建設的跨越，從缺乏統一指導和規劃到有制度化保障的跨越。協同與共享成為信息化建設主基調，按照向服務型政府轉型的要求，行政審批等服務行為得到強化，而這些項目都是需要多個部門之間的有效協同工作，因此在下一階段的信息化建設中，與其他部門實現信息共享和協同工作成為許多部委的建設目標之一。
隨著信息化作用的逐步展現，各部委、行業相關領導對信息化的認識和重視程度有了顯著的提高，並開始著手將信息化落實成為一項日常工作，從而逐步形成制度。在大部分行業，由於其信息化建設主體是各個企業，信息化應用更是與其經營效益緊密聯系，這也促使他們自發地把實施IT建設當成一項常備企業策略，並應用到日常工作中。而從行業指導部門來看，也將在」十一五「期間制定更多地可行業推廣的信息化實施制度體系。
1.2 企業信息化建設引入IT治理的重要性
2006年6月國資委公布《中央企業全面風險管理指引》，指引提出具備條件的企業在董事會設風險管理委員會，企業總經理就全面風險管理工作的有效性向董事會負責。
《指引》包括中央企業開展全面風險管理工作的總體原則、基本流程等內容，並提出風險管理的目標，包括確保將風險控制在與總體目標相適應並可承受的范圍內；確保內外部，尤其是企業與股東之間實現真實、可靠的信息溝通。
其中第八章明確提出了建立風險管理信息系統的要求，」已建立或基本建立企業管理信息系統的企業，應補充、調整、更新已有的管理流程和管理程序，建立完善的風險管理信息系統；尚未建立企業管理信息系統的，應將風險管理與企業各項管理業務流程、管理軟體統一規劃、統一設計、統一實施、同步運行「。
此外，確保企業遵守有關法律法規；確保企業有關規章制度和為實現經營目標而採取重大措施的貫徹執行，保障經營管理的有效性；確保企業建立針對各項重大風險發生後的危機處理計劃，保護企業不因災害性風險或人為失誤而遭受重大損失。
《指引》借鑒了發達國家有關企業風險管理的法律法規、國外先進的大公司在風險管理方面的通行做法，以及國內有關內控機制建設方面的規定，對於中央企業建立健全風險管理長效機制，促進企業穩步發展，防止國有資產流失，保護投資者利益，都具有一定的意義。
在」2007大型企業風險管理高層論壇「上國務院國資委副主任邵寧表示，國資委將研究企業全面風險管理評價標准、范圍和方法，把對企業風險管理的評價與企業領導層的績效考核結合，將風險管理作為考核企業領導層的重要內容。加強中央企業全面風險管理是國資委履行出資人職責的一項重要工作，要逐步將風險管理作為考核企業領導人員的重要內容。
邵寧同時表示，還要加強責任追究制度，對於沒有按照去年6月頒發的《中央企業全面風險管理指引》的要求，重視和開展風險管理的中央企業，再出現重大風險損失事件，要嚴格追究企業領導人員的責任。要把風險管理工作與董事會試點工作緊密結合。企業管理層至少每年要向董事會提交一份完整的」企業全面風險管理年度工作報告「。國資委在聽取董事會工作情況時，要把這一報告作為關注的重點內容。
2007年2月國務院信息化工作辦公室發布《關於加強中央企業信息化工作的指導意見》（《意見》）的文件。《意見》要求，到2010年中央企業信息化要基本實現向整個企業集成、共享、協同轉變，建成集團企業統一集成的信息系統。《意見》還明確指出，有條件的中央企業須設由企業領導成員擔任的總信息師（cio）崗位，並加強對基礎信息網路和重要信息系統的安全考核，將信息化建設納入企業考核體系。
現在IT治理正在成為企業議事日程中最重要和最迫切的任務。由於企業內外環境都發生極大變化；企業管理信息化，信息技術與信息系統對企業組織形態、治理結構、管理機制、運作流程和商業模式的影響日益深化，原有的治理控制機制已不適應，企業面臨新的挑戰。
IT與信息化應用己步入了深化、整合、轉型和創新的關鍵時期，信息系統的安全、審計、管理、風險與控制日益成為突出問題。IT與組織的融合是未來發展的核心。信息技術與信息系統對企業組織形態、治理結構、管理體制、運作流程和業務模式的影響日益深化。
IT治理對企業目標而言起著戰略意義，IT治理狀況直接影響到企業實現目標的可能性，良好的IT治理有助於增強企業的靈活性和學習能力，巧妙管理風險，辨別發展機遇。
建立IT治理機制是一個動態的過程。IT治理是機制的集合，更是治理主體間互動的過程。IT治理提供了信息化制度建設的一套最佳思維範式。在企業信息化建設中引入1T治理機制，開展信息系統績效評估，借鑒COBIT的IT治理思想和框架，科學、系統地對信息系統及信息技術進行控制管理，逐步建立IT治理機制，對提升企業信息化建設水平有著重大意義。

㈨ 我受雇於一家IT公司，有一家培訓學校請我周末做IT技術的兼職培訓講師，這會不會違反勞動法和公司合同呢

我國現行法律法規對全職職員從事兼職勞動採取了「不提倡、不幹預的態專度」，即不鼓勵全職職屬員進行兼職，但也並不禁止職工利用業余時間從事第二職業。除了公司的董事、經理等高級治理職員受《公司法》約束不得兼任同類企業的職務外，其他人都可以兼職，當然也要結合適用人單位的具體規定。 《勞動合同法》第三十九條規定「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；」從該條可以看出，是否答應勞動者兼職，《勞動合同法》把決定權讓給了用人單位。若員工兼職給本單位造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可依法解除勞動者的勞動合同。當然用人單位也可以不予過問勞動者的兼職行為。
從以上可以看出，如果你想兼職，最好能取得現在所在公司的同意。

㈩ 公司是否違反勞動法 按公司的安排每天工作時間6.67小時，18點下班。

法律規定勞動者工作時間，每天不得超過八小時，每周不得超過四十小時。每天工作6.67小時，並不違法。

法律依據：《勞動法》
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

《關於職工工作時間的規定》
第三條職工每日工作8小時、每周工作40小時。