勞動法調整勞動關系的特徵

1. 簡述我國勞動法的調整對象及其特點

勞動法的主要調整對象是勞動關系，但並非所有社會勞動關系均由勞動法調整，勞動法調整的勞動關系是狹義的，一般是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系。其特點是：
1．勞動關系的當事人是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位。
勞動者只能是自然人，是勞動力的所有者，可以釋放其腦力和體力的勞動能力以從事物質創造和完成其他工作任務。在我國勞動者包括在法定勞動年齡內具有勞動能力的我國公民、外國人、無國籍人。用人單位是指使用和管理勞動者並付給其勞動報酬的單位，用人單位是生產資料的所有者、經營者、管理者。在我國用人2．勞動關系是在實現勞動過程中發生的社會關系，是職業勞動、集體勞動、工業勞動過程中發生的社會關系，非個人勞動、農業勞動和家庭勞動關系。
所謂實現勞動過程，就是勞動者參加到某一用人單位中去勞動，使勞動者與用人單位提供的生產資料、工作條件相結合，強調勞動過程，就是強調勞動力和生產資料相結合的生產過程，從而與物物交換的實現過程相區別。一般來說，物物交換的關系屬於民法的范疇，與勞動過程沒有直接聯系，因而不受勞動法調整。在我國，勞動法所調整的勞動關系產生於職業勞動、集體勞動和工業勞動過程中，非單位的個人僱傭關系和農業勞動關系、家庭成員的共同勞動關系不由勞動法調整。
3．勞動關系具有人身、財產關系的屬性。
勞動者向用人單位提供勞動力，就是將其人身在一定限度內交給用人單位支配，因而勞動關系具有人身屬性。這一屬性也決定了用人單位對勞動力的使用、管理，直接關繫到勞動者的人身，關繫到其健康和生命，關繫到其勞動能力、勞動人格、尊嚴的維護，關繫到其工資等物質權利的保護；這種人身屬性也決定了勞動者必須親自履行勞動義務，並應遵守用人單位的內部勞動規則，按照勞動力使用者的要求進行勞動。勞動關系具有財產關系的屬性，是指勞動者有償提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬，由此締結的社會關系具有財產關系的性質。而無償、義務、慈善性勞動關系不由勞動法調整。這種財產關系與民法調整的財產關系有一定區別。民法所調整的財產關系主要是主體之間因交換物化了的勞動(勞動成果)而發生的財產流轉關系，而勞動法調整的是活勞動和物化勞動相交換的關系。
4．勞動關系具有平等、從屬關系的屬性。
在市場經濟條件下，勞動關系是通過現代契約形式——勞動合同確定的，雙方當事人在建立變更或終止勞動關系時，依照平等、自願、協商原則進行，因而勞動關系具有平等關系的屬性，不具有懲罰性、強制性。但由於雙方力量的不平等，勞動關系存在著事實上的不平等，一般而言，勞動者處於相對弱勢。同時勞動關系具有從屬性，勞動關系一經確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經濟上的從屬關系，用人單位控制和管理勞動者，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關系。

2. 何謂勞動法律關系，有哪些特徵

勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與僱主之間的權利義務關系，即雇員與僱主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。

)勞動法律關系的特徵

1．勞動法律關系的內容是權利和義務

勞動法律關系是以法律上的權利義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系，是勞動法對勞動關系的第一次調整，雇員與僱主按照法律規范分別享有一定的權利、承擔一定的義務，從而使僱主與雇員之間的行為與要求具有法律意義。勞動關系轉化為勞動法律關系後，若其運行出現障礙，如違約行為，侵權行為出現，則勞動法將對勞動法律關系繼續進行調整，這是勞動法的第二次調整，其目的在於消除勞動法律關系運行的障礙，使其順利運行。

2．勞動法律關系是雙務關系

勞動法律關系是一種雙務關系，僱主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。在通常情況下，任何一方在自己未履行義務的前提下元權要求對方履行義務，不能只要求對方履行義務而自己只享有權利，否則，違背了勞動法律關系主體地位平等的要求。

3．勞動法律關系具有國家強制性

勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系。國家強制力是否立即發揮作用，取決於勞動法律關系主體行為的性質；強行性規范而形成的勞動法律關系內容受國家法律強制力的直接保障，．如不得使用童工，不得低於最低工資標准僱用員工，僱主提供的勞動安全衛生條件不得低於國家標准等l任意性規范形成的勞動法律關系的內容，當其受薊危害時，則需經權利主體請求後，國家強制力才會顯現。

3. 勞動法調整的勞動關系具有以下哪些特徵

勞動法律關系是復指勞動關系被制勞動法規調整而形成的一種法律上的權利和義務關系。勞動法對勞動關系的調整，使一般勞動關繫上升為法律關系， 並在國家強制力的保證下，實現勞動組織與勞動者之間法律上的權利和義務關系， 從而使勞動關系得到發展。
勞動關系的特徵：（1）勞動關系是在實現勞動過程中所發生的關系，與勞動有著直接的聯系。（2）勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的用人單位。（3）勞動關系的一方勞動者要成為另一方用人單位的成員並遵守單位的內部勞動規則。
勞動法律事實是指勞動法律規范規定的，能夠引起勞動法律關系的產生、 變更和消滅的客觀情況。勞動法律事實分為行為和事件兩大類。
勞動法律事實的特徵是：從構成上看具有復合性，從運行上看具有程序性， 從地位上看具有主從性。

4. 簡述我國勞動法的調整對象及其特點是什麼

最佳答案 - 由提問者2006-11-07 12:47:56選出 勞動法調整對象是指所調整的勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系。
勞動關系概念：是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系。
並不是所有與勞動有關的社會關系均由勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法律調整。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系的，勞動是這種關系的基礎和實質。因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。
勞動關系的特徵：1、勞動關系是在社會勞動過程中發生的關系。2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，一方是勞動使用者（或用人單位）。3、勞動關系主體在維護各自經濟利益的過程中，雙主的地位是平等的。4、勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系，即勞動關系建立後，勞動者要依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的從屬關系是勞動關系的特點。
勞動關系的種類:按不同所有制關系,可以分為全民所有制勞動關系、集體所有制勞動關系、個體經營勞動關系、聯營企業勞動關系、股份制企業勞動關系、外商投資企業勞動關系等。
按職業分類，可以分為企業的勞動關系、國家機關的勞動關系、事業單位的勞動關系等。
按資本的組織形式，可以分為國有控股公司的勞動關系、私營企業勞動關系、外商投資企業勞動關系、有限責任公司等等的勞動關系。
按工人運動角度分類，可以為利益沖突型勞動關系、利益一體型勞動關系、利益協調型勞動關系。
從集體談判制度上，可以分為個別勞動關系、集體勞動關系。
與勞動關系有密切聯系的社會關系：
列舉式方法：1、國家進行勞動力管理中的關系。2、社會保險中的某些關系。3、工會組織與企業在執行勞動法、工會法過程中發生的關系。4、處理勞動爭議過程中發生的一些關系。5、其他有關管理機構在監督勞動法執行過程中發生的一些關系。
區別式方法：1、這些關系是勞動關系產生的前提條件，如勞動就業中的某些關系。2、這些關系是勞動關系的直接後果，如社會保險中的養老保險。3、這些關系是勞動關系附帶產生的關系，如職業培訓中勞動者與培訓機構產生的關系。

5. 勞動法調整的基本的、主要的對象是什麼

勞動法是調整勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。

（一）勞動關系

1．勞動關系的概念

廣義的勞動關系，是指勞動主體在實現主體在實現集體勞動過程中彼此之間發生的社會關系。社會勞動自身具有兩方面的規定性，一方面是勞動的物質規定性，它體現著勞動和自然界的關系；即勞動是人們利用勞動資料改造勞動對象，使之符合人類需要的有目的的活動；另一方面是勞動的社會規定性，即勞動的社會性質，它體現著人們在勞動中發生的一定社會關系。依次，在勞動過程中，人們不僅要與自然界發生關系，而且彼此之間也必然發生一定的聯系。我們把這種聯系稱為社會勞動關系。社會勞動關系可以分為兩大類：一類是勞動者在集體勞動過程中與其他勞動者或單位之間產生的關系；另一類是勞動者在實現集體勞動過程中與所在單位行政或業主之間發生的關系。這兩類社會勞動關系並不會全由勞動法調整，勞動法所調整的勞動關系僅限於後者，亦稱狹義的勞動關系。因此，勞動法所稱的勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現勞動過程中發生的社會關系。

2．勞動關系的特徵

作為勞動法調整對象的勞動關系和其他社會關系相比較，具有以下幾方面的特徵：

（1）勞動關系的當事人一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動者是勞動力所有者，包括所有自願參加社會勞動的公民。用人單位是生產資料的所有者和經營管理者，在我國包括企業，個體經濟組織和一定范圍中的國家機關，事業單位，社會團體。勞動者的勞動力與用人單位提供的生產資料相結合完成勞動過程，是勞動關系產生的條件。如果在勞動過程中不是勞動者與用人單位之間發生的關系，而是勞動者之間發生的關系，或者用人單位之間的協作關系，這就不是勞動法中的勞動關系。同樣勞動者運用自己的勞動對象，勞動工具進行勞動，也不產生勞動法中的勞動關系。如農村村民的聯產承包，個體勞動者的勞動，由於勞動力與生產資料的結合是在同一組織內實現的，因而不能納入勞動法的調整范圍。

（2）勞動關系與勞動有著密切的聯系，即勞動關系產生於勞動過程之中。勞動過程是人與物、勞動力和生產資料結合的過程。只有勞動者進入用人單位，接受用人單位的安排，與勞動組織內和生產資料結合，使勞動對象發生形態的變化、位置的轉移以及價值的增加，才會發生現實的勞動關系。

（3）勞動關系兼有平等性與不平等性。勞動關系是勞動者與用人單位平等協商，通過簽訂勞動合同而建立的，並可以通過協商變更、中止、延續。這表明勞動關系首先是一種平等關系。但是，勞動關系一旦建立，勞資雙方由平等的關系轉化為事實上或者說是實質上不平等關系，即勞動關系成立後，勞動者要成為用人單位的內部職工，用人單位可以支配勞動者的勞動力並可以管理勞動者，勞動者要受到用人單位的規章制度的約束，這使得勞動關系又具有隸屬性。由於勞動關系這種雙重特性，使得勞動立法的目的是通過「傾斜立法」的原則扶弱抑強，矯正這種不平等性。

（4）勞動關系兼有對抗與非對抗性。勞動者與用人單位在利益追求上存在張力，即勞動者追求的是工資福利的最大化，用人單位追求的是利潤最大化；兩者的對抗性是非常明顯的。另外，雙方之間還是一種利益夥伴關系，彼此利益處於相互依存的共生狀態，如果企業效果不好，勞動者工資獎金和福利都會受到影響；勞動者的能力，技術等也會影響企業的經濟效益。因此，用人單位會為勞動者出資培訓，勞動者也會為企業努力工作。因此，勞動關系呈現出對抗性與非對抗性兼有性，在勞動關系中，對抗性和非對抗性處於此消彼長的狀態，人力資源管理的目標就是要擴大勞動關系的非對抗性，縮小對抗性，使企業利益與勞動者利益達到均衡發展。

3.勞動關系與勞務關系的區別

在實踐中應引起我們注意的是，民法中的勞務關系與勞動法中的勞動關系往往容易混淆。勞務關系是提供勞務的一方為需要的一方以活勞動形式提供勞務活動，而需要方應支付約定的報酬。這種關系很近似於勞動關系。但二者是有區別的。勞務關系與勞動關系的區別主要體現在以下幾個方面：

勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間，就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。當勞務關系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是一自然人時，它的情形與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務人員或借用人員的情形，致使兩個單位之間的勞務關系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關系緊密地交叉在一起。在勞動關系調整工作中，時常遇到勞動關系與勞務關系並存的情況，弄清兩者的區別，對於做好勞動人事工作，正確適用法律，妥善處理各類糾紛，顯得尤為重要。從整體上看勞動關系與勞務關系的區別主要有以下幾點：

（1）主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。此外，勞動關系中被僱傭一方一般必須是16周歲以上、60周歲以下（女55周歲以下）、沒有完全喪失勞動能力的勞動者。勞務關系中被僱傭主體一方比較寬泛，只須具備民事行為能力即可。

（2）主體關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在平等關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之完，還要受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。勞務關系的雙方主體之間只存在平等的財產關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立，地位平等。這是兩者最重要的區別，也是判斷兩者的核心標准。

（3）主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等。勞務關系中被僱用人，一般只獲得勞動報酬。

（4）確定報酬的原則不同。在勞動關系中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則。勞務關系中勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

（5）僱主的義務不同。勞動關系的履行貫穿著國家的干預。為了保護勞動者，《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工商保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務關系的僱主一般沒有上述義務。

（6）合同內容的任意性程度不同。勞動關系中勞動合同主要條款由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務關系中的毫無合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定的情況下自由協商，任意性很強。

（7）法律調整不同。勞動關系由社會法中的勞動法律法規來規范調整。勞務關系主要由民法、經濟法調整。

（8）受國家干預程度不同。對於勞動關系，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動合同法》規定的條件等。對於勞務關系，國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。

（9）糾紛的處理方式不同。勞動關系糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，對仲裁判決不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序。勞務關系糾紛解決方式不適用仲裁前置，當事人可以直接去法院起訴。

（二）與勞動關系有密切聯系的其他社會關系

勞動關系是勞動法調整的基本的、主要的對象。除此之外，勞動法還調整與勞動關系有密切聯系的某些其他社會關系。這些社會關系本身不是勞動關系，但與勞動關系有著密切的聯系，也稱為勞動關系的附屬關系。

1、勞動法所調整的其他社會關系的特徵

（1）當事人一般有一方是勞動者或用人單位，而另一方是勞動關系的相關人，或者雙方均為勞動關系的相關人或用人單位。所謂勞動關系的相關人，即勞動關系當事人之外與勞動關系運行相關的主體，如勞動行政部門、工會、用人單位團體、職業培訓機構、勞動爭議處理機構、社會保險經辦機構等。

（2）它的不敵四實現勞動關系，即它是為實現勞動關系而發生的社會關系。其中，它們有鞋是勞動關系發生的前提，有些是勞動關系發展、變化所產生的直接後果，有些則是隨著勞動關系的產生、變更、消滅而附帶發生的。

2、勞動法所調整的其他社會關系的內容

這些關系可以概括為以下幾個方面：勞動行政關系、勞動服務關系、勞動團體關系、勞動爭議處理關系。

（1）勞動行政關系。主要指勞動行政部門、其他業務主管部門與用人單位之間因職工的招收、錄用、調配、培訓等方面發生的關系，如國家勞動行政部門、衛生部門等與用人單位之間因監督、檢查勞動法律法規的執行而產生的關系，以及國家社會保險機構與用人單位及職工勞動者之間因執行社會保險制度而發生的關系。

（2）勞動服務關系。如勞動服務公司、職業介紹機構、職業培訓機構在為勞動力的配置與流動提供服務過程中與用人單位、勞動者之間發生的關系。

（3）勞動團體關系。如用人單位團體與勞動者團體之間，勞動者天體與其成員或用人單位之間，用人單位團體與其成員或勞動者之間，由於協調勞動關系或維護勞動關系所發生的社會關系。

（4）勞動爭議處理關系。勞動爭議仲裁機構、人民法院與用人單位、職工之間由於協調處理和審理勞動爭議而產生的關系。

6. 勞動法調整的勞動關系指什麼，有何特點

勞動法調整的勞動關系，是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系。對勞動關系應理解為：人們勞動過程中，不僅與自然發生關系，而同時也發生在勞動中人與人之間的社會關系，這種社會關系非常廣泛，並不是所有與勞動有關的社會關系均有勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法調整，如民法 中的承攬關系等等。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系，勞動是這種關系的基礎和實質。 二．勞動法調整的勞動關系有何特點 因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。主要特徵表現如下： 1、勞動關系是社會勞動過程中發生的關系。勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的勞動條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發生的關系。 2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者（或用人單位）。勞動關系的主體雙方，各自具有獨立的經濟利益，勞動者提供勞動能力，要求獲得相應的報酬和工作條件；經營者為獲得經濟利益，將要求包括降低人工成本的經濟利益。 3、勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。 4、勞動關系主體雙方在存在管理和被管理關系；即勞動關系建立後，勞動者依法服從經營者的管理，遵守規章、 制度。這種雙方之間的隸屬關系是勞動關系的特點。

7. 作為勞動法調整對象的勞動關系有哪些特徵

法律分析：作為勞動法調整對象的勞動關系，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，在勞動過程中發生的一方提供勞動力，另一方提供勞動報酬的社會關系。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

8. 勞動法調整的勞動關系有什麼特徵

勞動法調整的勞動關系，是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人內單位（勞動容使用者）之間的社會勞動關系。
主要特徵如下：
1、勞動關系是社會勞動過程中發生的關系；
2、勞動關系包含雙方主體：勞動者與勞動使用者（即用人單位），且主體雙方在存在管理和被管理關系；
3、雙方的地位是平等的；