勞動法客觀環境發生重大

⑴ 客觀情況發生重大變化勞動合同如何解除

客觀情況發生重大變化，解除勞動合同需要按照《勞動合同法》第40條、第46條和第47條規定執行。
出現符合法律規定的「客觀情況」，導致勞動合同無法繼續履行，此時並不意味著用人單位可以不經過任何程序，而直接解除勞動合同。依據勞動法律法規的規定，用人單位需要至少履行或滿足以下程序或條件：
（一） 變更勞動合同
用人單位應當首先與勞動者協商變更勞動合同。此步驟必不可少，如果缺失將直接導致解除行為違法，這是很多企業在日常操作過程中容易忽視的。協商變更勞動合同的形式有很多，除了調整崗位以外，還包括對工資、工作時間、工作內容等等的變更，例如協商降低薪酬，固定工作時間變更為彈性工作時間或縮短工作時間等等。
（二） 提前通知或支付代通知金
除了應當就勞動合同的變更進行協商外，用人單位還應當提前三十日，以書面的形式，通知勞動者本人，將客觀情況發生重大的具體事宜告知勞動者。如果用人單位未提前三十天通知，也可以選擇額外支付一個月的工資作為對勞動者的補償，工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。
（三） 支付經濟補償金
用人單位按照「客觀情況發生重大變化」解除勞動合同的，應當依法向勞動者支付經濟補償金，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。
（四） 不符合經濟性裁員的條件
經濟性裁員往往是出現部分特殊情況，而導致大規模的裁員，實際上，經濟性裁員的理由與客觀情況發生重大變化解除的理由有部分是重疊的，當客觀情況發生重大變化，但是需要裁減的人員二十人以上，或者裁減不足二十人，但占企業職工總數百分之十以上的，此時，應當按照經濟性裁員的規定和程序進行，而不能按照客觀情況發生重大變化解除。
（五） 限制性條件
如果勞動者出現一些特殊情形，則用人單位不能按照客觀情況發生重大變化解除，主要包括從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；勞動者在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工處在孕期、產期、哺乳期的；勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
當勞動者存在上述情形時，法律為了保護勞動者的基本權益，因此禁止用人單位行使單方解除權。

相關法律依據：
《勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑵ 勞動法第四十條關於「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化...」

1、你說的這種情況不屬於勞動法第四十條的客觀情況發生重大變化，而是公司的正常經營行為。勞動法所稱的重大變化指非人為狀況，比如政策調整、法律變動以及市場的發展使雙方勞動合同的繼續已經不可能。
2、因為你是從2008年4月開始從事工作，所以在單位調整你的崗位你不同意的情況下，單位解聘你需要支付你一個月工資的經濟補償金。同時因單位解除勞動合同需要提前一個月通知，現單位要立即解除，需支付你一個月的工資作為待通知金，這就是所謂雙倍。
3、至於公司為什麼不讓其它員工調整崗位，與你的事情無關，公司調整你去肯定是公司認為你更勝任工作，否則誰也不會在開拓市場時派一個不勝任的人去的。

⑶ 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化指的是什麼

算，這是廠址的改變，如果你的家裡單位變遠了，你又不能到單位去工作了，這就是客觀情況發生了變化，再比如法律發生了變化，還有很多可觀的因素等，勞動法是這樣規定的
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前
三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事
由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法
履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第三章 勞動合同的變更

第二十五條 勞動合同當事人協商一致，可以變更勞動合同。

第二十六條 訂立勞動合同時所依據的法律、法規、規章發生變化的，應當依法變更勞動合同的相關內容。

第二十七條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承權利義務的用人單位繼續履行。用人單位變更名稱的，應當變更勞動合同的用人單位名稱。

第二十八條 訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。

第四章 勞動合同的解除

第二十九條 勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同。

第三十條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的。但用人單位的規章制度與法律、法規、規章相抵觸的除外；

（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

⑷ 勞動合同法中「勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化」具體指哪些

1.重大變化是指
企業發生改制，股權買賣，公司地點搬遷等。
2.「代通知金內」的條款為勞動合同法第四容十條，但你自己對照是否符合其中三條內容。
3.如果單位提出不續簽勞動合同，是需要給經濟補償金的。不過依照新勞動合同法才有的規定，所以只能從2008年1月1日開始計算你的工齡。

⑸ 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化包含哪些情況

《中華人民共和國勞動合同法》(2008年1月1日起實施，以下簡稱「《勞動合同法》」)中第四十條第三款規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
從法理上講，這一規定源自民法中的「情勢變更」原則，即當合同有效成立後，因不可歸責於雙方當事人的原因發生情勢變更，致使合同的基礎動搖或喪失，若繼續履行合同會顯失公平，此時法律允許合同主體變更合同內容或者解除合同。《勞動合同法》正是援引了這一原則，創設了「客觀性情況發生重大變化」的解除條款，從而解決了部分用工管理過程中的僵局。
近年來，受經濟危機影響，我國許多出口企業生產能力嚴重過剩，國內出口製造企業之間的競爭加劇，部分企業不得不停產、半停產，甚至破產、解散，這些企業的勞動者因此可能失業或者放長假、被降薪或者被裁員。在這種情況下，很多企業適用《勞動合同法》中的「客觀性情況發生重大變化」的解除條款，主張與勞動者解除勞動合同，由此引發了大量的勞動爭議訴訟。如此一來，企業是否可以適用情事變更原則，如何適用這一原則，法院遇到該類勞動爭議案件應該如何處理，在實踐中引起了較大的爭議。以下是2012年7月至2013年6月在江蘇蘇州審理的一起該類勞動爭議，筆者認為本案有一定亮點，值得與大家分享討論。
一、案件爭議
(1) 案情回放
甲等8人自1998年至2001年分別陸續與A公司建立勞動關系至今，均與A公司簽訂了無固定期限勞動合同。該A公司主營業務為電子產品零件生產，其產能與盈利大量依賴電子產品行業的客戶訂單。但2012年A公司的訂單量大減，人員冗餘日趨嚴重，盈利能力大幅下降。在該種情況下，2012年6月26日A公司召開了董事會會議並做出重要決議，決定為應對市場形勢和經營狀況的急劇變化，做出重大業務調整，與此同時，A公司也將依法安置因業務調整而受到影響的員工。在與公司工會商議，並得到工會的書面認可後，A公司試圖與甲等人協商解除勞動合同，但協商未果，員工拒絕。8月上旬，A公司又與甲等人進行換崗溝通，無果。2012年8月8日，A公司以《勞動合同法》第四十條第三項「客觀情況發生重大變化」為由單方解除了與甲等人的勞動合同，並支付了經濟補償金及一個月工資的代通知金。
(2) 勞動者訴求
甲等8人認為其早年加入A公司，服務年限長且屬於無固定期限勞動合同，他們在A公司工作期間表現良好，嚴格遵守A公司的各項規章制度，但A公司卻於2012年8月8日通知甲等人要求解除雙方的勞動合同。甲等8人認為A公司的解除理由不成立，且不符合法定程序，屬於違法解除勞動合同。遂向勞動仲裁庭提交仲裁申請書，提出A公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金等仲裁請求。
(3) 用人單位答辯
A公司認為，自今年以來公司受國際大環境的影響，公司生產經營狀況面臨嚴峻挑戰。經公司多方努力，但當前的經濟蕭條以及電子產品專業代工服務商行業的行業特點造成訂單銳減，業務量持續下降，導致企業盈利持續下降的局勢，給公司的經營發展帶來了很大的困難，客觀上需要削減部分業務及崗位來維持經營，否則，在將來至少半年的時間內A公司將會因生產力過剩、人工成本過高而直接出現大額虧損。在這種情況下，A公司的確因客觀情況所迫，為勉強堅持企業運營而做出員工調整。本次調整涉及到200名員工，除此8名員工外的其他人均以協商解除的方式解除了勞動關系，唯此8人不同意協商解除也不願調整崗位，公司只好在嚴格履行了法定程序後以客觀情況發生重大變化，與員工協商變更勞動合同不成而單方解除了與員工的勞動合同。因此，公司的解除行為是完全有事實和法律依據的，是完全符合法律規定的。
(4) 裁決及理由
仲裁委認為，專業機構出具的專項審計報告肯定了A公司2012年8月至2013年2月利潤預測表的合理性，認定了如果A公司目前不解除一部分剩餘勞動力，將會導致將來數月的大額虧損。因此該份證據可以作為本案認定事實即生產經營存在嚴重困難，客觀經濟情況發生重大變化的依據。另外，根據A公司提交的董事會決議、與員工的溝通函、工會意見、單方解除通知書等證據，A公司依法履行了解除勞動合同的法定程序。因此，此次解除從程序和實體上均符合相關法律規定，從而仲裁庭駁回了甲等人要求A公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金的請求。
一審法院認為，A公司選擇適用的單方解除理由是「客觀情況發生重大變化導致原勞動合同履行不能，雙方經協商仍未能就變更勞動合同達成一致」。但是，一審法院認為A公司的情況是因訂單量明顯下滑而無法繼續保持低利潤下以量取勝的盈利模式，在人工成本壓力大的情況下，通過減少員工數量的商業考慮來緩解盈利壓力。上述情況與法律所述的「客觀情況發生重大變化」並不相符，法定的「客觀情況」應是受非企業所能控制的情形，如因當地政策原因被政府強制要求遷址、因法律法規原因被要求終止某項業務等。A公司雖然是迫於經濟蕭條、訂單下降而不得已做出的減員決定，但該種決定仍然是A公司的自主商業決定，並非受客觀情況所限而導致的勞動合同無法繼續履行。並且，一審法院另外指出，根據A公司提供的證據材料，法院同意認定A公司的確正在面臨經營困難的局面，如果A公司選擇根據《勞動合同法》第四十一條的經濟性裁員單方解除該批員工，該等解除則有可能被視為合法解除。但由於A公司的解除原因與法律要求的該原因項下的情形不符，故仍應視A公司為違法解除。
二、案件解析
本案的關鍵是認定A公司所遭遇的狀況是否為「客觀情況發生重大變化」。在這一認定上，本案的仲裁庭和一審法院觀點不盡相同。仲裁庭認為A公司迫於經濟環境和訂單驟減的情況而做出了減員的決定，且根據審計師的預測報告，如果不採取減員措施，A公司的確面臨難以承受的虧損，這種情況可以視為是經濟發生嚴重困難的客觀情況；而法院認為A公司的減員決定是其為了緩解虧損壓力而主觀做出的商業決定，且A公司的狀況也未達到無法繼續與該8名員工履行勞動合同的程度，因此不屬於客觀情況發生重大變化。其實實踐中，到底什麼情況屬於「客觀情況發生重大變化」並無一個詳細的法定標准，其是由仲裁庭或者法院根據案件的具體事實自由裁量決定的。
根據《關於〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條第三項之規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。本條中的「客觀情況」指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等」。
筆者認為，實踐中應從立法初衷理解客觀情況發生重大變化。如上所述，其所參照的是民法上的情勢變更原則，並結合勞動合同法的特點，從平衡用人單位用工自主權與勞動者合法權益的出發點考慮，對「客觀情況發生重大變化」的裁量應主要考察以下幾個方面：第一，是客觀存在的，是實質上的變化，而非形式上的變化；第二，是訂立合同時當事人不可預見的；第三，它的出現不可歸責於雙方當事人，及當事人對於變化的出現在主觀上沒有過錯，如訂立勞動合同所依據的法律法規已經修改或者廢止，或者企業根據市場變化調整產品結構發生轉產等；第四，該等客觀情況變化已導致勞動合同全部或部分無法履行，即如果繼續強行按原合同履行，將會顯失公平，也不利於構建和諧穩定的勞動關系。
結合上述分析再回顧案例，筆者認為仲裁庭的觀點在一定程度上較為寬泛的解釋了「客觀情況發生重大變化」，而一審法院的觀點則較為謹慎妥當。因為在此案例中，A公司減員的最根本原因的確是因訂單減少而不願承擔更多的人工成本，而此原因並非受客觀情況所迫、恰恰是由A公司的主觀商業決定而導致的，因此不應適用客觀情況發生重大變化。
最後，筆者認為，在審理勞動爭議案件的實踐中，仲裁庭和法院的確應該對「客觀情況發生重大變化」作出謹慎的判斷和認定，在司法實踐中形成趨嚴解釋。否則，實踐中當用人單位需要解除員工卻又無法在法定情形中找到吻合條目時，往往容易傾向於將「客觀情況發生重大變化」作出寬泛的解釋和理解，從而誤讀立法初衷，作出違法解除的決定，導致對員工利益的損害的同時，也將用人單位暴露在法律風險之下。

⑹ 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，什麼樣的情況算重大

根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知》第內二十六條第容三款：致使勞動合同無法履行的客觀情況」是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況。

主要包括：企業遷移、資產轉移、企業改制、部門撤並、經營方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等。如果個人搬遷就不屬於重大變化，企業搬遷就屬於重大變化。

(6)勞動法客觀環境發生重大擴展閱讀：

可以解除勞動合同的情況：

勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據《勞動法》第二十五條解除勞動合同。

「被依法追究刑事責任」是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。

⑺ 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的解除勞動合同協議怎麼判斷合理性

不合理。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十六條、第四十七條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
用人單位應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動法在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

⑻ 您好！《勞動合同法》第四十條第三項「客觀情況重大變化」的司法解釋。

客觀情況發生重大變化
1.客觀情況發生重大變化，包括發生不可抗專力事件。不可抗力事件，是指無屬法預見、無法預防、無法避免和無法控制的事件。
2.客觀情況發生重大變化，包括《勞動部關於＜中華人民共和國勞動法＞若干條文的說明》第二十六條列舉的幾種情形，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等。
3.客觀情況發生重大變化，包括《勞動合同法》第四十一條列舉的幾種客觀經濟情況發生變化，如依照企業破產法規定進行重整的、生產經營發生嚴重困難的、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整等。
4.客觀情況發生重大變化，包括客觀的政治情況發生變化、客觀的法律法規政策情況發生變化、社會情況發生變化等。

⑼ 求問客觀情況發生重大變化勞動合同如何解除

用人單位存在《勞動合同法》第四十一條第四款情況時，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以向勞動者下達書面的解除通知，並且需要支付勞動者經濟補償金。

經濟補償金的計算標准為，每工作1年支付1個月工資。

《勞動合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑽ 勞動法第40條第三款如何理解/什麼是客觀情況發生重大變化

比如企業倒閉，重組，國家政策調整等情況都是客觀情況發生重大變化，還有一些不可抗力的自然因素，如果地震等。