勞動法如何保護外派員工

1. 勞動法有規定強行員工外派和支援

用人單位擅自將勞動者進行派遣的，屬於違法行為，勞動者可以依法向勞動行政部版門投訴，由勞動行政部權門依法進行處理。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》
第九十二條違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

2. 新勞動法對勞務公司派遣的勞務工有什麼保障

「用人不管人，管人不用人」堪稱是「勞務派遣」最通俗的解釋。「勞務派遣」又叫勞務租賃，指勞務派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。 從法律關系來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協議，涉及勞動者、用人單位（即勞務派遣單位）以及用工單位三方主體，法律關系較為復雜。 相對傳統的用工方式，勞務派遣具有不少優勢，表現在：使企業脫身於事務性人事工作，聚焦於核心戰略的管理、節省人工成本、規避社保風險等。因此，勞務派遣作為一種新型的用工方式，目前在國內得到很快的發展，在電信、銀行、建築、飯店等行業，以及一些勞動力密集型企業，勞務派遣的現象比較普遍。與此同時，規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，導致這方面的缺陷也逐步顯現，如同工不同酬、剋扣工資、亂收費、重大利益得不到保障等。然而，勞務派遣一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。直到2007年6月29日，《新勞動合同法》通過，其中關於勞務派遣的內容最終定格，其中很多條款對用人單位和用工單位都存在不小的影響。 第五十八條 ……勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。 不幹活也要發工資，對勞動者是個好消息，但對很多小勞務派遣公司來說，由於資本實力不足，根本無法承受此筆費用，2008年1月1日即是大限。專家分析：「今後可能將有大批勞務派遣公司轉行或者倒閉。勞務派遣將受到遏制」。 但是，從另一個角度來說，對於大的勞務派遣公司，應該也有利好的一面，因為這可以看作是一次市場洗牌的機會，趁機擴大市場份額。從市場的角度，公司越大管理相對越規范，抗風險的能力也越強，從而更好的推動勞務派遣行業的發展。 另外，第六十條規定，「……，勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用」。這里又斬斷了勞務派遣單位亂收費之後。結合上述五十八條的內容，專家分析，「用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣用工的市場規模也將縮小。」 第六十二條 用工單位應當履行下列義務：……（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；…… 工資應該是由勞務派遣公司來發，用工單位只是起到一個告知義務。對於「加班費、績效獎金、以及有關福利」，則由用工單位發放。這里可能與稅法有些沖突。因為勞務工不是用工單位的員工，他們的「加班費、績效獎金、以及有關福利」不能作為用工單位的費用在稅前列支。如果用工單位因此要做納稅調整的話，按最新25%的所得稅率，損失不小。但如果統一走勞務派遣公司來代結這些費用，用工單位又會額外多一道營業稅。如何理順這種結算流程？這個問題也需要事前考慮清楚。 第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 另外，這個條款對電信、銀行等行業，以及一些外企和民營企業的用工產生了很大挑戰，因為這些行業中的員工存在多種身份：正式員工、勞務派遣工、臨時工，雖然大家做的是一樣的活，但待遇相差很大，如果按條款執行，如何消化這些增加的成本？ 用工單位可以考慮以下方法： 對內部人力資源體系進行系統的梳理，包括組織結構、崗位職責、業務流程等，從而在內部管理中規避這種同工不同酬的情況。由於這種梳理比較復雜，因此請一些專業的咨詢公司來操作比較合適。另外，時間方面，目前離明年1月1日已不到半年時間，而且企業一般都會在年底進行考核和作一些崗位調整，因此如果在8~9月份啟動項目的話，項目成果剛好可以與年底的績效考核結果一起落地，可以最大限度的減少員工情緒的波動。 考慮業務外包。業務外包是近幾年發展起來的一種新的經營策略。即企業把內部業務的一部分承包給外部專門機構。其實質是企業重新定位，重新配置企業的各種資源，將資源集中於最能反映企業相對優勢的領域，塑造和發揮企業自己獨特的、難以被其他企業模仿或替代的核心業務，構築自己競爭優勢，獲得使企業持續發展的能力。採用這種外包方式之後，用工單位與員工已經從用工關系轉化為業務合作關系，已脫離同工同酬的管轄范圍。當然，如何外包？怎樣保證外包過程的和諧有序？這些都不是簡單的問題，企業如果要獲得一個合適的答案，與專業的咨詢公司合作為好。 第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 由於對上述三類崗位沒有明確界定，操作時如何把握？草案二審時，王祖訓委員就提出質疑：什麼叫臨時性、輔助性、替代性？這三性不是很清晰。 語焉不祥給法律的落地執行造成了困惑，希望權威的法律解釋盡快出台。另外，二審當中， 「第六十五條 勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定。」但在四審中，最後一句話，即：「具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定」沒了，不知立法者是出於什麼考慮。是不好統一規定？還是不想讓勞動行政部門來履行這個解釋權？莫衷一是。 第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；……，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

3. 公司想外派一員工去關聯公司幫忙，但該員工強烈不願意服從安排，公司可以強制進行嗎希望能有勞動法條例

這項任務是長期性的還是短期性的？勞動主體有沒有發生變化，工作版內容有沒有變化？勞動合同權中有沒有約定工作地點、內容？公司規章制度有沒有要求員工服從安排？
如果約定了固定的地點跟內容，發生變動必須經過協商才可。
如果沒有約定，公司規章制度中有要求員工服從工作安排的，比如出差什麼，如果有，可以視為不遵守公司規章制度。如果沒有，仍需要與個人協商。
勞動法沒有相關條例，在法律基本條款上自己解析即可。

4. 新勞動法中對派遣制員工有什麼保護。

1、勞抄動法中對派遣制員工有保護的，勞務派遣的員工同樣適用勞動法的。
2、《勞動合同法》第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

5. 勞動法關於派遣員工的新規定

《勞務派遣暫行規定》：
第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。

第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

第三章 勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行

第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。

第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

第七條 勞務派遣協議應當載明下列內容：

（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；

（二）工作地點；

（三）派遣人員數量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；

（五）社會保險費的數額和支付方式；

（六）工作時間和休息休假事項；

（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；

（八）勞動安全衛生以及培訓事項；

（九）經濟補償等費用；

（十）勞務派遣協議期限；

（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標准；

（十二）違反勞務派遣協議的責任；

（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；

（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

（三）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；

（四）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，並辦理社會保險相關手續；

（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；

（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

（八）法律、法規和規章規定的其他事項。

第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，並如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；

（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；

（三）勞務派遣協議期滿終止的。

被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

第四章 勞動合同的解除和終止

第十四條 被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

第十五條 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

(5)勞動法如何保護外派員工擴展閱讀

勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。

勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。

勞務派遣起源於20世紀的資本主義國家美國，後傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。

派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期後拒絕與其續簽。

6. 什麼是勞務派遣國內有沒有完善的法律法規來保護我們這些勞務派遣人員呢

勞務派遣業務是近年我國人力資源市場根據社會需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣後，實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。勞務派遣企業是組織下崗職工採取勞務輸出形式實現再就業，以勞務服務為經營項目的企業。組建勞務派遣企業是對年齡較大，有一定就業能力或對企業依賴性較強的下崗職工提供的一種較穩妥的促進就業措施。通過勞務派遣企業與用工單位洽談勞務輸入輸出條件，避免了下崗職工個人求職過程中所受的種種歧視，規范了用工單位的勞務輸入輸出行為，有利於勞動力市場的健康有序發展。 勞務派遣的作用（優勢） 相關資料:什麼是「勞務派遣」? 勞務派遣是一種勞動關系和用人主體相分離的多元化、靈活性、彈性化的新型用人模式，其實質就是用人單位向派遣機構租賃勞動力，用人與管人相分離。 ① 勞務派遣有三個主體：派遣機構、派遣員工、用人單位。 ② 派遣機構按照用人單位的條件和要求招聘員工，並與之簽訂勞動合同，建立勞動關系：為其發放工資，繳納社會保險，並辦理其他勞動保障事務：但不直接使用員工。 ③ 用人單位只管使用派遣機構派來的員工，不與之簽訂勞動合同，不建立勞動關系。 ④ 派遣員工同時接受派遣機構和用人單位對其崗位的雙重管理，作為派遣機構的員工，他們必須按用人單位要求的數量和質量完成任務。 勞務派遣不同於傳統的勞務中介還在於對就業資源進行有效利用。勞務派遣公司通過對各級勞動力市場、人才市場、街道、社區勞務保障服務機構的信息搜集引導，並依託全省各層次的技能培訓機構，為員工實施省內、省外、境外就業的各個環節需要開展的各類培訓、咨詢、代理等一條龍服務，進而實現城鄉勞動者平等就業由自發無序向依法有序轉移。 勞務派遣這種用工形式具有很多優勢。 一、用人單位的優勢 ： ①人事管理便捷專業。用人單位不需要專門人員、機構對派遣人員進行管理，使用這些人員時，可根據崗位需要，提出用人需求，由勞務派遣機構負責派遣員工，具體的日常勞動事務管理工作包括解除勞動關系等事務，全部由派遣公司負責完成， 平時只要對派遣員工做出相關的管理規定，按分配的工作任務進行管理、考核。合同期滿，與勞務派遣公司的合同終止，是否續簽合同，主動權在用人單位。用人單位可以在增加業務時增加人員，在業務減少時減少人員，用人十分機動靈活。 ②減少用人單位勞動糾紛。在我國相關的法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣公司簽訂派遣服務協議，派遣公司與派遣員工簽訂勞動(聘用)合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在勞動關繫上出現的糾紛。 ③有利於用人單位解決「進人容易，出人難」的問題。現在的用人單位用人多體現為時效性和階段性，用人單位使用職工最擔心是「人一進來，就得管—輩子」的用人模式。勞務派遣用工形式解除了用人單位的後顧之憂，派遣員工無論到哪裡工作，勞動關系始終在勞務派遣公司，與用人單位不存在勞動關系。 ④機關事業單位的用人，通過勞動派遣的形式，既解決機關事業用人單位用人受編制和指標限制的難題，又可避免招聘、遣散員工等煩雜問題帶來的困擾，提高機關事業單位辦事效率。 二、勞動者的優勢 ①可以充分體現個人的擇業自主。由於個人的勞動關系及檔案、社會保險關系全部建立在勞務派遣公司，一個用人單位派遣期滿，能夠毫無障礙地進行流動，重新選擇更能發揮自身才能的工作崗位。 ②在勞務派遣合同期內，勞務派遣公司成為用人主體，在對派遣員工的工資報酬、社會保險、福利待遇的執行中，能夠嚴格按國家的法律、政策進行操作，最大限度地保障受雇員工的各項合法權益。 ③實行勞務派遣後，個人可以合法建立多元勞動關系，在不影響原有工作前提下尋求更多發揮自己才能的機會和空間。 總之，實行勞務派遣後，最大限度地凈化了用工的管理職能，減輕了用人單位的工作負擔，使企業能夠集中全部精力參與市場競爭；理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。同時，改變用工方式後，勞動者的合法權益更加有了保障。 為了規范勞動合同制度，執行《北京市勞動合同管理辦法》，保護用人單位和勞動者的合法權益，按勞動和社會保障部門的要求用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，並按規定享受各項待遇。如果用工單位在短時間內將所有人員都做到規范用工，工作量極大。所以，委託我單位為該公司使用人員實施勞務派遣，並與員工簽訂勞動合同則是捷徑。 （1）採取勞務派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。員工由於有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，但原有的福利待遇和管理制度都沒有變化。 （2）享受社會保險待遇。根據國家規定為勞務人員繳納各項社會保險，用工單位和勞務人員按規定的比例定期繳納社會保險。員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休後生活有了保障。 （3）因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也應在勞務派遣公司，使勞務人員開具各種與人事檔案相關的證明更加快捷。 總之，實行勞務派遣後，最大限度的凈化了用工的管理職能。減輕了企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭。理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。因此對勞動者個人來講，改變用工方式後自己的合法權益更加有了保證。 勞務派遣手續如何辦理 勞務派遣手續簡便，用人單位與勞務派遣機構簽定《勞務派遣合同》，提出派遣勞務人員的需求（勞務人員可以由用人單位自行招聘，也可通過勞務服務公司招聘），確定用人名單，然後由勞務派遣機構辦理用工手續。具體辦理派遣手續程序如下： （1） 用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，明確勞務派遣合同雙方的責任義務。 （2） 勞務派遣機構與勞務人員簽定《勞動合同》。依照《北京市勞動合同管理辦法》，與所有勞務人員簽訂《勞動合同》，註明所要派遣到的企業名稱及崗位。 （3） 實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》。明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求。 勞務人員工資如何發放 根據《勞務派遣合同》約定，企業按月管理和考核勞務人員情況，確定勞務人員應發工資總額、社保經費、加班費、個人所得稅等，每月底劃撥到派遣機構財務帳上，派遣機構代發全部勞務人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。 勞務人員社會保險如何辦 根據「用人單位要為員工繳納社會保險」的規定，勞務派遣機構將按用人單位提出的勞務人員工資基數，辦理社會保險的項目，具體內容是： （1） 每月由用人單位支付當月社會保險所需費用； （2） 勞務派遣機構為勞務人員代交各項社會保險費用； （3） 根據勞務人員每月增減情況變化，及時辦理人員調入、調出社會保險的轉移手續； （4） 符合養老、醫療、失業、工傷應享受的待遇時，辦理各項費用的報銷手續； （5） 應用人單位要求代交勞務人員住房公積金； （6） 向用戶提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出台政策的宣傳。 勞務人員工傷問題如何解決 用工單位應負責工作場地、設施及環境的安全管理， 提供必要的勞動保護條件，保證勞務人員勞動安全，避免發生工傷事故。勞務人員因公受傷時，按照《北京市企業勞動者工傷保險規定》第四十七條 「職工被借調、聘用或者勞務輸出期間發生工傷事故的，由借調、聘用或者勞務輸入單位承擔工傷保險責任」的規定執行。派遣機構將協助用人單位辦理工傷理賠事宜。 勞務人員檔案如何管理 為了及時、真實的掌握勞務人員情況，採用勞務人員的檔案在可能的情況下統一管理模式。主要內容有： （1） 及時為勞務人員辦理人事檔案接轉手續； （2） 及時為新招聘勞務人員辦理招工備案手續； （3） 受委託辦理北京市外地人員務工城市管理的各種證件； （4） 按規定代辦有關檔案中記載的材料證明手續（結婚證明、出國政審等），存檔期間計算工齡等； （5） 派遣協議到期，根據用工單位和勞務人員要求，代辦檔案續存或轉移 用工單位需要做的工作 （1）應按照國家《勞動法》規定，合法規范用工，承擔勞務人員的各項費用。 （2）為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項勞務人員管理制度，負責對勞務人員進行崗位培訓及相適應的技能培訓。 （3）實施勞務派遣後，用人單位可將工作的重點放在如何調動勞務人員的工作積極性方面，採取合理的獎勵處罰機制給用人單位創造更大的經濟效益。制定獎勵和處罰標准，對勞務人員進行考核，並按照規定給予獎勵和處罰 用人單位需應承擔哪些費用 用人單位的開支項目有：勞務人員工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、勞務派遣業務管理費和相關稅金。 什麼樣的人員適合進行勞務派遣 勞務派遣涉及專業極為廣泛，從管理人員、專業技術人員，至一般勞務人員，均可採用派遣方式。目前主要勞務派遣人員類別有： （1） 國有企業改制後所使用的合同制員工。 （2） 國家事業單位編外聘用員工； （3） 服務性行業員工（餐飲服務、客房酒店服務等）； （4） 商業企業員工（銷售人員等）； （5） 物業管理員工（各類技術人員、保潔員、保安員、園藝師等）； （6） 裝潢、建築行業各類人員。 勞務派遣也可作為員工長期調入前人事考察工作的補充手段。 勞務派遣時間的確定 勞務派遣時間長短均按用人單位需要確定，一般以中期（三年以內）、短期（一年期）和臨時（半年以內）為適宜。 勞務人員是否隨意辭退 採取勞務派遣的用工方式，對發生的情況，可以採取一些合理合法的手段減少用工單位的經濟損失，減輕用工單位承擔的責任和風險。但不等於用工單位因此可以隨意、無故辭退所用的勞務人員。用人單位與勞務人員簽訂的《勞務協議》應符合《北京市勞動合同管理辦法》要求，對提前解除《勞務協議》的勞務人員，應依據《北京市勞動合同規定》第三十八條，對符合經濟賠償條件的勞務人員支付經濟賠償金，並不得違反《北京市勞動合同規定》第三十三條規定，提前解除該類勞務人員的《勞務協議》。 本公司開展勞務派遣業務程序 （1）業務咨詢：初步了解雙方意向，確認合法資質，交換公司基本情況並加以說明； （2）用人單位提出要求：用人單位根據自身情況提出用人需求及標准； （3）分析考察：依據用人單位提出的要求，對實際工作環境、崗位進行了解，如有必要可進行考察。確定勞務人員招聘方法； （4）提出派遣方案：根據不同用人單位要求及現有狀況，制定勞務派遣方案； （5）洽談方案：雙方研究、協商勞務派遣方案內容，並在合法用工的前提下修改、完善派遣方案； （6）簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂《勞務派遣合同》； （7）實施：嚴格執行《勞務派遣合同》之各項約定。 勞務人員招聘方式 （1）一般情況由用人單位負責進行招聘及面試初審，確定符合條件人員後，向本公司提交勞務人員名單，由公司辦理派遣手續。 （2）如用人單位需要，也可通過本公司進行招聘，原則上用人單位須派人參加面試初審，面試合格後，由用人單位確定錄用勞務人員名單，公司辦理派遣手續。 （3）如果用人單位自己有特定的招聘渠道（如外省某地區），也可委託本公司進行招聘工作。 勞動派遣業務質量服務 我們將為用人單位指定一名或多名咨詢顧問承擔上述或基於實際工作需要的工作，及時溝通、解決出現的問題。同時，將定期對勞務人員的情況進行跟蹤回訪，了解用戶對本公司工作的滿意度和建議。公司將根據這些反饋意見不斷修改完善提高勞務派遣業務的服務水平。 勞動事務咨詢服務 本公司將對於所有與我們合作的單位，進行常年的勞動事務咨詢服務。運用我們專業的知識及多年的經驗，協助用工單位建立健全各項管理制度、並進行勞動政策咨詢。本公司擁有長期從事勞動人事管理工作的專業人士，並聘請了多位政府勞動人事主管部門的在職或退休專家擔任顧問，經驗豐富，精通勞動人事政策，對策恰當，可為企業提供良好的勞動事務咨詢服務。 什麼是人事代理? 人事代理是指由合法的人才交流服務機構，對用人單位或個人的有關人事事務進行的社會化管理和服務工作。人事代理機構與被代理的單位或個人不具備行政隸屬關系。 人事代理管理和服務工作，要按照國家有關人事改革法規要求，做到規范、周到、優質、高效。 人事代理的方式 用人單位及個人實行自願委託代理，可長期代理、也可短期代理，單位代理可實行全員代理，也可實行部分人員代理。 人事代理對象 （1）單位在職人員，聘用的合同制人員、臨時工 （2）流動人員 人事代理項目 （1）為委託單位或個人管理人事檔案，按政策規定辦理身份認定、工齡計算、檔案工資調整、轉正定級、職稱晉升的申報、職稱的驗證、出國（境）政審等手續。 （2）檔案材料的收集、整理歸檔及出具有關檔案記載的證明材料 （3）為委託單位管理黨組織關系及引進優秀人才的戶籍關系。 （4）代辦各項社會保險及住房公積金。 （5）為委託單位聘用的人員進行素質測評。 （6）為委託單位提供人事政策、法規咨詢、協助制定人事工作計劃和人才資源開發、配置計劃，以及人事業務綜合管理工作。 （7）為委託單位或個人辦理政策規定的其他人事業務。

7. 勞動法關於外派人員的離職補償問題

不可以。

用人單位存在違反《勞動合同法》38條的情況，你以這個理由提出解除勞動合同，才有經濟補償金。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

8. 怎樣才能更好的完善勞務派遣的規定,更好的保護勞務派遣工的利益

勞務派遣制度起源於美國，現已成為歐美發達國家主要的人力資源配置機制。由於歐美發達國家都建立了比較完善的勞務派遣法律制度，勞動派遣不僅沒有損害勞動者的合法權益，而且使得人才流動機制更加完善，充分實現了人力資源的優化配置。勞動合同法在第五章第二節專節規定了勞動派遣法律制度，對於促進勞務派遣市場的規范化、有序化，保護勞動者的合法權益具有重要意義。首先，規范勞務派遣的主體資格。目前市場上的勞務派遣公司魚龍混雜，各種公司之間資質差別很大，許多派遣公司只有一張桌子兩條凳子，更有甚者是違法組織，對被派遣勞動者的合法權益造成了巨大損害。因此，勞動合同法第五十七條規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。限制了勞務派遣公司的市場准入，對於規范勞務派遣機構具有積極意義。其次，規定了勞務派遣公司與勞動者間的權利義務。根據勞動合同法第五十八至第六十一條的規定，勞動派遣公司必須與勞動者簽訂兩年以上的固定勞動合同，形成勞動法律關系，按月支付報酬；勞動派遣公司在勞動者無工作期間必須按月支付最低工資標準的工資；必須為勞動者提供福利待遇並辦理社會保險，並將其與用工單位之間的勞務派遣協議的內容告知勞動者。勞動合同法的這些規定，為維護勞動者的工資利益提供了充分的保障，尤其是第五十八條第二款與第六十條第一款的規定，使勞動者可以了解派遣公司與用人單位間的協議，有效防止了派遣公司私自剋扣勞動者的報酬。而在無工作期間派遣公司必須支付最低標准工資，則保證了勞動者的正常生活，有利於勞動者的生活穩定。第三，規定用工單位與勞動者間的權力義務。按照勞動合同法第六十二、六十三條的規定，勞動者雖然沒有與用工單位簽訂直接的勞動合同，但是用工單位仍必須按照國家勞動標准向勞動者提供相應的勞動條件和勞動保護；告知勞動者勞動報酬；支付加班費、績效獎金及與工資崗位相關的福利待遇；對勞動者進行必要的崗位培訓，在連續用工時必須實行正常的工資調整機制，並必須確保與用工單位的勞動者同工同酬。長期以來由於被派遣勞動者與用工單位間沒有直接勞動法律關系，因此用工單位對被派遣勞動者經常實行差別待遇，無論在工作條件還是工資待遇上都要比自己單位的勞動者要差。勞動合同法的這些規定，使得用工單位必須平等的對待被派遣的勞動者，被派遣勞動者不必再成為「二等工作人員」。第四，對勞務派遣法律關系中的勞動合同與勞務派遣協議作了詳細規定。勞動合同法規定勞動者與勞動派遣公司之間的關系是勞動合同的關系，適用一般勞動合同的法律規定。勞務派遣協議是勞務派遣公司與用人單位之間的協議，協議內容必須約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保障費數額與支付方式等，並且勞動者對協議內容享有知情權。勞動者與勞務派遣公司的關系是勞動合同關系，勞動者權益一旦受到侵害可以適用勞動法和勞動合同法中關於勞動合同的條款，所以勞動者可以充分運用勞動合同法律維護自己的權益。此外，勞動合同法的九十二條還專門規定了勞動派遣公司的行政管理機構，以及對勞動者造成損害時與用工單位的連帶賠償責任。勞動合同法的這些規定彌補了勞動法對於勞動派遣規定的不足，對於規范勞務派遣行業的運行，防止用工單位與派遣機構推諉責任，保護勞動者的權益方面都有積極的意義。但是由於勞務派遣體制的復雜性，勞動合同法中關於勞務派遣的規定也不盡完善，例如：首先，雖然勞動合同法規定勞務派遣公司的注冊資本不得少於五十萬元，但對勞務派遣公司設立的其他條件並沒有作進一步的詳細規定，並且沒有規定專門的行政監管機構對勞務派遣行業進行監管，這樣仍然難以完全有效的規范勞務派遣行業；其次，對於勞務派遣的適用條件規定的過於泛化，勞動合同法第六十六條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。何謂臨時性、輔助性或者替代性的工作？這在實踐中將非常難以把握。也正是因為這一條的規定過於寬泛，所以現在眾多的企業可以毫無顧及地解僱員工而採用勞務派遣工，希望以此來規避新勞動合同法的規定。雖然廣大的勞動者對於企業通過解僱員工改簽勞務合同忿忿不平，認為這是企業在規避法律。但是這些企業事實上並沒有違反法律，他們的行為是合法行為。所以要真正保護好勞動者的合法權益，就不能僅僅只靠一部勞動合同法，不能僅靠勞動合同制度。完善勞務派遣法律制度，提高對勞務派遣勞動者的法律保護，可以進一步完善勞動合同制度對勞動者保護的不足，使企業無法利用勞務派遣制度來規避法律對勞動者利益的保護。

9. 勞動法不保護勞務派遣工嗎

勞務派遣員工也是有專門的法律予以保護的。
中華人民共和國人力資源和社會保障部內令
第22號
《勞容務派遣暫行規定》已於2013年12月20日經人力資源社會保障部第21次部務會審議通過，現予公布，自2014年3月1日起施行
第二十條 勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。
第二十一條 勞務派遣單位違反本規定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規定執行。
第二十二條 用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。
第二十三條 勞務派遣單位違反本規定第六條規定的，按照勞動合同法第八十三條規定執行。
第二十四條 用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行。

10. 勞務派遣受勞動法保護嗎

法律分析：勞務派遣員工是有專門的法律予以保護的 。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。