勞動法年終獎的計算方法

Ⅰ 工作未滿一年的年終獎怎麼算

若勞動合同或規章制度的約定或規定未將入職未滿一年的勞動者排除在外，則用人單位應按約定或規定發放。在司法實踐中，勞動仲裁委員會或法院一般會按勞動者的在崗時間，支持一定比例的年終獎。例如你上了3個月班，則3除以12（1年12個月），再乘以年終獎1.0系數的績效，得出的結果即為你的年終獎。但法律並沒有強制性規定年終獎必須發放，因此若公司規定未滿一年無年終獎，則不發放年終獎。

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一、年終獎發放。

①法律並沒有強制性規定年終獎必須發放。是否發放年終獎屬於用人單位的經營自主權。

②如勞動合同或規章制度明確約定或規定發放，則應當發放。

③如果勞動合同或規章制度沒有明確約定或規定，若同崗位的其他勞動者在相同條件下均已發放，則用人單位不應區別對待。

二、年終獎發放時間。

①如何發放屬於用人單位的經營自主權，法律並無強制性規定。

②若勞動合同或規章制度明確約定或規定年前發放，則應當年前發放。

③實踐中，有些勞動密集型企業為了讓勞動者年後繼續上班，常在年過後發放年終獎。

若勞動合同或規章制度的約定或規定應當發放且未將入職未滿一年的勞動者排除在外，則用人單位應按約定或規定發放。在司法實踐中，勞動仲裁委員會或法院一般會按勞動者的在崗時間，支持一定比例的年終獎。

若勞動合同或規章制度約定或規定應當發放且未將提前離職的勞動者排除在外，則用人單位應當按約定或規定發放。在司法實踐中，若已對勞動者進行年終考核，勞動仲裁委或法院一般也會按照勞動者的在崗時間，支持一定比例發放。

Ⅱ 年終獎是否計入上一年工資

法律分析：年終獎屬於綜合所得里的工資獎金,是要並入工資進行

申報,但目前有兩種申報方式

一,選擇一次性獎金計算年終獎方式,申報時填寫一次

性獎金計算年終獎表格:2.選擇綜合所得繳納個稅申報

時填寫綜合所得表格

二兩種方式年終獎的計算方法如下:

1按全年一次性獎金計算

第一步無論當月工資是多少,先將全年一次性獎金除以

12得到商數,用這個商數作為應納稅所得額先在稅率表中找

到對應的稅率和速算扣除數。

第二步應納稅額年一次性獎金收入×適用稅速算扣

除數在個人所得稅申報界面,有一欄專門一項全年一次性獎

金錶格將選擇按一次性獎金計算年終獎的員工填列表中,適

用按月換算後的綜合所得稅率表,單獨計稅,不並入綜合所

得計算個稅

2.按綜合所得計算繳納個人所得稅將年終獎金加到

當月領取的工資中,填列在綜合所得稅表格中

(當月取得的工資含年終獎金每月減除費用5000元三

一金專項扣除適用的預扣稅速算扣除數）

《勞動法》規定，年終獎是工資的一部分，屬於勞動報酬的范圍，如果在勞動合同或規章制度中規定發放年終獎，那麼推遲年終獎的發放，無異於欠薪。

按照《勞動法》規定，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資，對遲發年終獎的企業主應給予批評教育，嚴重的可由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並責令支付賠償金，以侵害勞動者合法權益情形論處。至於企業將年終獎分期發放，並不違法。

企業對於如何發放年終獎有自主權，因此只要不延期，分期並不違法。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

Ⅲ 請問勞動法里有關於年終獎的規定么 我在工廠上班過完年就不想幹了 可是廠里竟然有規定年終獎年前發一半

勞動法沒有關於年終獎的規定

獎金是用人單位根據企業效益為嘉獎突出的貢獻和業績而發放的特殊的薪資。獎金發放屬於用人單位的自主權，即單位可以自行決定發不發獎金，發獎金的條件和標准。

國家規定用人單位必須按照勞動合同的約定發放工資，但沒有規定必須發放獎金。年終獎一般是由單位對員工進行考核後發放的，如果單位對其考核不符合發放獎金的條件，那自然可以不發放其獎金，如果員工離職了，由於未對其進行考核，也就不發放年終獎，畢竟發放獎金是單位自己的事情。

在以下情況下，員工有權要求單位發放獎金，而不論其是否即將或者已經離開單位。
1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。
2、根據單位的規定用人單位應當發放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法。
3、單位已經對員工做出了對其發放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發放獎金。

Ⅳ 勞動法中的12個月的平均工資年終獎怎麼算的,

前12個月工資總收入（包括獎金）的十二分之一，即月平均工資。

Ⅳ 年終獎的計算和發放應該按照什麼標准

年終獎的計算
發放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規並無要求用人單位發放年終獎的具體規定。
故一般來說，年終獎的計算應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度。
如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。
當然，如果勞動合同或用人單位的規章制度中均沒有規定，用人單位可以不發，也可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現，決定是否發放年終獎。
休法定假應照發年終獎
年休假、探親假、婚喪假、產假等均屬於法定假。根據《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保護法》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規定》等的規定，勞動者在休法定假期間應視為正常出勤並支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付「年終獎」，而不得扣除。
提前離職該拿年終獎
如果勞動合同或用人單位的規章制度中，有確定的年終獎數額，那麼離職勞動者也應得到相應的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規章制度都未規定年終獎，但事實上已發年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。
未滿一年也有年終獎
《勞動法》第四十六條規定：「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。」即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發放年終獎。
年終獎不能拖欠
就性質而言，年終獎屬於工資的一部分。因為國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：「工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資。」第七條也規定：「獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎；(二)節約獎；(三)勞動競賽獎；(四)機關、事業單位的獎勵工資；(五)其他獎金。」國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條則進一步指出：「關於獎金的范圍……(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。」故推遲年終獎的發放，無異於欠薪。而《勞動法》、《勞動合同法》均已明確規定，工資應當按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
年終獎不得以實物折抵
《工資支付暫行規定》第五條規定：「工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。

Ⅵ 一般年終獎怎麼算

雙薪制「年末雙薪制」是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。A：12+1方式12+1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。B：12+2方式當員工為公司服務了一整年，公司多發2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地，公司營業指標在雙薪中佔10-20%，集體工作量佔30-40%，而個人指標則在雙薪中佔到40-50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。

法律依據：《勞動法》第七十六條 國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

Ⅶ 勞動法有沒有關於年終獎的規定

沒有。

《中華人民共和國勞動法》

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）、社會平均工資水平；

（三）、勞動生產率；

（四）、就業狀況；

（五）、地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

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《「年終獎入社保」背後的公平焦慮》

最近，部分省份將年終獎計入機關事業單位養老保險繳費基數，引發爭議。

心疼當期收入減少的機關事業單位參保者不滿意：本來工資就不高，再從年終獎里劃掉一筆，入社保豈不變成了降收入？為什麼很多企業不把年終獎、股權、期權收益通通計入繳費基數？

參加企業養老的人也不滿意：機關事業單位的養老待遇原本就比企業高一截，年終獎納入後，未來差距可能更大，改革真的是要縮小差距嗎？不同地方的參保者更免不了做比較：為什麼有的省份沒提年終獎的事兒，是不是自己所在的地方養老基金不夠用了？

年終獎計入繳費基數，影響並不復雜：當期收入降低、未來養老待遇提高，對參保者總體上不構成利益的減少。小細節引來大動靜，背後指向不同人群對養老保險的公平焦慮。

促進公平，是養老並軌的最大意義所在。此前養老「雙軌制」屢遭詬病，主要是由於「制度軌道」不統一。並軌後，人人要繳費，繳費比例一致，退休待遇計發辦法一致。有了統一的制度安排，養老公平就有了制度基礎，改革因此贏得最大共識。

此次部分省份年終獎計入繳費基數，恰恰觸動了人們對制度不一致的擔心。這一風波提醒政策制定者，在大的制度並軌後，還要力爭在操作中尺度一致，以最大程度地實現公平。

一方面，操作辦法要立足「全國一盤棋」，不同省份、大中小城市，在繳費基數、項目選擇上應當堅持一把尺子量到底，並做到公開透明。另一方面，要正視多年來企業參保員工繳費工資低於實際工資、最終影響養老金替代率的問題，完善實施細則，使繳費基數的確定更接近真實的繳費能力。

一談到繳費人們就緊張，也反映了對社保的糾結。多繳多得，這道理講了這么多年，誰都明白。但現實生活中，那些日子過得不太寬裕的參保者，寧願先管眼下。去年以來，為降低企業成本壓力，我國兩次下調企業繳納的社保費率。

實際上，類似的壓力對參保者個人同樣存在，年終獎計入繳費基數也由此引起不小的情緒反彈。化解這種糾結，有必要在明確繳費基數的同時適當控制基數、降低費率，增加公民的獲得感，也讓所有參保者願意據實繳費。

Ⅷ 年終獎怎麼計算

1.關於年終獎費用入帳時間問題。

如果你公司年終獎金列入員工工資單上，則隨工資一起按你公司規定時間入帳即可。如果年終獎的發放未計入工資單中的，一般情況下，可以在發放當月計入相關成本費用。

2.關於年終獎金的計稅問題。

根據稅法規定：

——納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，並按以下計稅辦法,由扣繳義務人發放時代扣代繳：
（一）先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。
如果在發放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除「雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額」後的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。
（二）將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金，按本條第（一）項確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅，計算公式如下：
1）如果雇員當月工資薪金所得高於（或等於）稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：
應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數
2）如果雇員當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：
應納稅額=(雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數
——在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許採用一次。

舉例說明。

員工A當月工資薪金所得1 000元，員工B當月工資薪金所得2 000元，另發放每人年終獎5 000元，則：

員工A。

1.當月工資薪金應納稅額 = 0
2.年終獎應納稅額
尚未扣完的費用扣除數 = 1 600 - 1 000 = 600元
確定適用稅率及速算扣除數：（5 000 - 600） / 12 = 366.67元，對應級距0-500元，適用稅率5%，速算扣除數0元。
應納稅額 = （5 000 - 600） * 5% - 0 = 220元
3.當月共計應納稅額 = 0 + 220 = 220元

員工B。

1.當月工資薪金應納稅額 = （2 000 - 1 600）* 5% - 0 = 20元
2.年終獎應納稅額
尚未扣完的費用扣除數 = 0元
確定適用稅率及速算扣除數：（5 000 - 0） / 12 = 416.67元，對應級距0-500元，適用稅率5%，速算扣除數0元。
應納稅額 = （5 000 - 0） * 5% - 0 = 250元
3.當月共計應納稅額 = 20 + 250 = 270元

關於補充問題。

對於未列入工資單中的年終獎金，相關會計處理：

借：應付工資
貸：現金 或 銀行存款

借：製造費用 等科目
貸：應付工資
（該分錄，也可與工資單費用一起合並處理）你好。

1.關於年終獎費用入帳時間問題。

如果你公司年終獎金列入員工工資單上，則隨工資一起按你公司規定時間入帳即可。如果年終獎的發放未計入工資單中的，一般情況下，可以在發放當月計入相關成本費用。

2.關於年終獎金的計稅問題。

根據稅法規定：

——納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，並按以下計稅辦法,由扣繳義務人發放時代扣代繳：
（一）先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。
如果在發放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除「雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額」後的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。
（二）將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金，按本條第（一）項確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅，計算公式如下：
1）如果雇員當月工資薪金所得高於（或等於）稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：
應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數
2）如果雇員當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：
應納稅額=(雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數
——在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許採用一次。

舉例說明。

員工A當月工資薪金所得1 000元，員工B當月工資薪金所得2 000元，另發放每人年終獎5 000元，則：

員工A。

1.當月工資薪金應納稅額 = 0
2.年終獎應納稅額
尚未扣完的費用扣除數 = 1 600 - 1 000 = 600元
確定適用稅率及速算扣除數：（5 000 - 600） / 12 = 366.67元，對應級距0-500元，適用稅率5%，速算扣除數0元。
應納稅額 = （5 000 - 600） * 5% - 0 = 220元
3.當月共計應納稅額 = 0 + 220 = 220元

員工B。

1.當月工資薪金應納稅額 = （2 000 - 1 600）* 5% - 0 = 20元
2.年終獎應納稅額
尚未扣完的費用扣除數 = 0元
確定適用稅率及速算扣除數：（5 000 - 0） / 12 = 416.67元，對應級距0-500元，適用稅率5%，速算扣除數0元。
應納稅額 = （5 000 - 0） * 5% - 0 = 250元
3.當月共計應納稅額 = 20 + 250 = 270元

關於補充問題。

對於未列入工資單中的年終獎金，相關會計處理：

借：應付工資
貸：現金 或 銀行存款

借：製造費用 等科目
貸：應付工資
（該分錄，也可與工資單費用一起合並處理）

Ⅸ 勞動法 年終獎

《關於工資總額組成的規定》第4條，工資總額由六部分組成：計時工資、計版件工資、獎金、津貼和補權貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。《<關於工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》第2條第1項規定，關於獎金的范圍：生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。

如果勞動者和用人單位之間有明確的約定，或者用人單位的規章制度中有確切的年終獎的計發辦法，應當按照約定或規章制度的內容執行；如果沒有相關的約定或規定，按以往的案例判斷，法院或仲裁委可能會以勞動法的同工同酬原則，支持勞動者以入職時間為計算基數的一定比例的年終獎，也有可能會以無法律依據駁回。

Ⅹ 年終獎的發放標准

法律分析：這是沒有標準的。這取決於公司當年的盈利能力來確定分配金額。年終獎勵是指企業在每年年末給予員工的無上限的獎勵，是對過去一年工作業績的肯定。年終獎勵的金額和形式一般由企業根據情況自行調整。一個好的年終獎方法應該有更好的評價指標、評價方法、分配規則等相應制度，這樣才能有效激勵員工，增強企業凝聚力。年度一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據年度經濟效益和對員工年度工作業績的綜合考核，向員工發放的一次性獎金。根據考核情況，還包括實行年薪制和績效工資制的單位支付的年加薪、年薪和績效工資。隨著改革的深入，企業的薪酬分配發生了很大的變化。固定工資在員工收入中的比重越來越小，而激勵工資在收入中的比重越來越大，這一趨勢仍在發展。工資總額是指各單位在一定時間內直接支付給員工的勞動報酬總額，包括小時工資、計件工資、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資。年終獎的發放應體現三個方向： 第一，反映公司的年度業績。這樣做的好處是可以鼓勵員工更加關注公司的利益，穩定員工隊伍，並在員工和企業之間建立利益共同體。 第二，反映員工的年度工作表現。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。