勞動法如何合法降低工資

❶ 勞動法有沒有規定不能降員工的工資

《工資支付暫行規定》「第十五條用人單位不得剋扣勞動回者工資。答」

雙方簽訂有勞動合同，裡面應明確工資待遇，用人單位一方降低員工工資，屬於單方違約行為，屬於違法。

不過，用人單位因為經營需要與勞動者協商一致的，可以變更工資待遇計算方法。

❷ 企業效益不好降低工資合法嗎

法律分析：需要依據具體情況而定。若合同中有約定，則按照約定是合法的；或者企業與勞動者協商一致，變更勞動合同的內容，是合法的；如果企業未與勞動者協商，降低工人工資，屬於剋扣勞動者工資的行為，是不合法的，屬於違法行為，可以向勞動行政部門投訴。

法律依據：

《中華人民共和國勞動法》

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

《工資支付暫行規定》第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

❸ 工傷後勞動法調崗規定能不能降低工資

1、《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。」根據上述法律規定，公司與員工協商一致的情況下是可以變更合同內容(含工資)的。

2、員工如果不同意降工資，那麼公司為員工調崗後是不能單方面降低員工工資的。

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位可以降低勞動者工資待遇的情況僅包括：

(1)和勞動者協商一致變更;

(2)勞動者不勝任工作，用人單位依法調崗後根據薪隨崗動的原則降低勞動報酬;

(3)法律法規規定的其他情況。

如果勞動者沒有出現法律規定的上述情景，用人單位擅自皗崗降工資，屬於違法行為。

用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

(1)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;

(2)調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當;

(3)不具有侮辱性和懲罰性;

(4)無其他違反法律法規的情形。

❹ 勞動法對員工計件單價可以隨意降嗎的

不可以，用人單位不得單方面隨意降低員工計件單價，工資額要根據勞動合同的約定來執行，如果未按合同來支付勞動報酬，是要給予勞動者賠償的，如果用人單位要降低計件單價，應該和員工協商並達成一致。
疑罪從無原則是刑事訴訟法重要的原則，規定在刑事訴訟法中，體現在刑事訴訟程序的各個階段。
（一）疑罪從無原則在刑事訴訟偵查程序中的體現。比如公安機關偵查終結的案件，應當做到犯罪事實清楚、證據確鑿，如果發現犯罪事實不清，證據不足，不應當追究刑事責任，那就應當撤銷案件。
（二）疑罪從無原則在刑事訴訟審查起訴環節的體現。檢察機關享有的不起訴權就是無罪認定權，行使這項權利就是在適用疑罪從無原則。比如檢察機關要求公安機關二次補充偵查後，檢察機關認為案件的證據依然不足，不符合起訴條件，檢察機關就應當作出不起訴的決定。
（三）疑罪從無原則在審判階段的體現。比如我國刑事訴訟法規定，證據不足，不能認定被告人有罪的，應當作出證據不足，指控罪名不能成立的無罪判決。這正是對疑罪從無原則的典型概括。再比如自訴案件，如果自訴人提出的證據不足，並且不能提交補充證據，人民法院就應當說服自訴人撤回自訴或裁定駁回。
工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資。簽訂勞動合同時，應該明確是哪種支付工資方式，如果是計件的話，應該明確了單價的，這樣不能隨便降的，如果要調整的話，要通過雙方協商，協商一致以後補充協商結果附於勞動合同後才能生效。用人單位沒有權利隨意降低勞動者的工資待遇。降低工資屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，勞動者可以拒絕，若因此而與單位之間發生了勞動爭議，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系並支付經濟補償金，若不想解除勞動關系的，可只請求支付工資差額。但勞動者需要收集好相關的證據資料才行。
《中華人民共和國刑事訴訟法》 第一百七十七條 犯罪嫌疑人沒有犯罪事實，或者有本法第十六條規定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。對於犯罪情節輕微，依照刑法規定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中查封、扣押、凍結的財物解除查封、扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。
《中華人民共和國刑事訴訟法》 第十六條 有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：（一）情節顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；（二）犯罪已過追訴時效期限的；（三）經特赦令免除刑罰的；（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；（六）其他法律規定免予追究刑事責任的。
《中華人民共和國刑事訴訟法》 第十二條 未經人民法院依法判決，對任何人都不得確定有罪。
《中華人民共和國刑事訴訟法》 第一百六十三條 在偵查過程中，發現不應對犯罪嫌疑人追究刑事責任的，應當撤銷案件；犯罪嫌疑人已被逮捕的，應當立即釋放，發給釋放證明，並且通知原批准逮捕的人民檢察院。
《中華人民共和國刑事訴訟法》 第二百條 在被告人最後陳述後，審判長宣布休庭，合議庭進行評議，根據已經查明的事實、證據和有關的法律規定，分別作出以下判決：（一）案件事實清楚，證據確實、充分，依據法律認定被告人有罪的，應當作出有罪判決；（二）依據法律認定被告人無罪的，應當作出無罪判決；（三）證據不足，不能認定被告人有罪的，應當作出證據不足、指控的犯罪不能成立的無罪判決。

《中華人民共和國勞動合同法》
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
《中華人民共和國勞動法》 第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

❺ 降職降工資違反勞動法嗎

法律分析：用人單位強制降職降工資是違反勞動法的。用人單位單方面變更工作崗位，且降低勞動報酬的，屬於變更勞動合同，需要和勞動者協商一致才能變更，面對用人單位的單方免降職降工資行為，勞動者可向相關勞動部門投訴並要求支付賠償金。但是，用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

❻ 合同期滿,公司在續簽合同時,降低工資,合法嗎

合法。勞動法並沒有規定企業工資只能漲不能落，所以公司在第一次勞動合同期滿，續訂勞動合同的時候可以降低工資，但是有規定企業最低工資標准，如果公司將員工工資降低到最低工資標准一下，就是違法了，勞動者可以到當地勞動和社會保障局投訴公司的違法行為。
法律分析
降低工資必須在法律規定的范圍內。首先，不能低於最低工資標准；其次，續訂勞動合同的工資標准也不得違反同工同酬原則。降低工資應該用人單位和勞動者雙方協商一致，若用人單位單方面降低工資是違法的，勞動者可以向勞動行政部門投訴。降低工資屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，則屬於違法行為。勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系並支付經濟補償金，若不想解除勞動關系的，可只請求支付工資差額。工資是僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算，可分為底薪、傭金及額外津貼等。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

❼ 單位降工資合法嗎

法律分析：在勞動合同期限內，公司降工資且屬於單方更改工資，是不合法的。

根據《勞動合同法》第二十九條的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《中華人民共和國勞動法》 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

❽ 降低工資違反勞動法嗎

法律分析：違法。降低工資屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，則屬於違法行為。勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系並支付經濟補償金，若不想解除勞動關系的，可只請求支付工資差額。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

❾ 公司強制降薪是違法的嗎如果走勞動法是不是可以維權成功

受到疫情影響，很多公司的業務都受到影響，可以說是舉步維艱，所以企業為了節省開支，降低用人成本，就會提出來給員工降薪。那麼這種降薪合理合法嗎？自己需不需要接受公司的建議呢？今天小任就以過來人的身份給大家說說這方面的問題。

當公司決定降薪的時候，這個決定就是不可逆的，所以你需要做出判斷，如果不離職，你能撐多久，如果離職，需要找什麼樣的一家公司。

❿ 《新勞動法》中，給員工降工資是合法的嗎

1、用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。
2、《勞動合同法》第三回十條用人單位應答當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。