勞動法關於借調人員的規定

A. 勞動法對借調人員有哪些規定

借調人員仍屬於原單位的人員，工資待遇有原來的單位支付。但可以另行協議，協議的內容看實際情況定。

B. 企業借調員工有違反勞動法嗎

法律分析：企業借調員工不違反勞動法。借調關系涉及借出單位、用人單位、勞動者三方當事人，通常三方簽訂借調合同。借調關系其主要表現為勞動關系與用工分離，勞動者與用人單位不建立勞動關系而與借出單位繼續存在勞動關系。借出單位、用人單位勞動者三方通過借調合同明確責任、義務。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

C. 借調人員工資發放規定是什麼

法律分析：員工工資的標準是用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益依法制定的。制定的工資標准不得低於當地的最低工資標准，否則該標準是不符合勞動保障法律、法規的。工資總額的計算原則應以直接支付給職工的全部勞動報酬為依據。工資計算可採用以下兩種形式，即：
（1） 以計時工資為主的應付工資的計算
應付工資=計時工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資
（2） 以計件工資為主的應付工資的計算
計件工資=計件單價×合格產品的數量
應付工資=計件工資+津貼和補貼+特殊情況下支付的工資
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。

D. 借調多久才能正式調入

法律分析：機關事業單位確需借調工作人員，須經借出單位、借入單位主要負責人審批，借出單位組織（幹部），人事部門備案，借調時間不得超過6個月。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第五條：國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

E. 機關事業單位人員借調規定

機關事業單位人員借調規定：
1、借調期限以完成相應工作為限，一般不得超過一年；
2、借調期滿後返回原單位，由原單位妥善安排工作。如因工作需要，確需延長借調工作時間的，應提前一周按幹部管理許可權向市委組織部、市人社局提出書面申請，重新辦理借調手續；
3、關鍵崗位、涉密崗位原則上不使用借調人員。
借調人員的日常管理：
1、借調人員在借調期內由借調部門負責管理，參加借調部門的相關活動有特殊規定的除外，享受借調部門工作人員同等的政治教育、業務培訓等待遇；
2、借調期間，借調人員與原單位的人事關系不變。借調期限在六個月以上的，應及時將黨組織關系轉到借入單位。原單位應按規定做好借調人員的工資福利、職稱晉升等管理工作；
3、借調人員在借調部門工作不足六個月的，在原單位參加年度考核。借調單位應對其借調期間的工作表現作出鑒定，向原單位反饋；在借調部門工作超過六個月的，由借調部門進行年度考核並提出評定等次意見，向原單位反饋；
4、借調期間，如遇原單位競爭上崗、崗位調整等情況，原單位應將借調人員與在編在崗幹部同等對待，做好借調人員定員、定崗、定級工作，保證公開、公平對待借調人員；
5、借調人員應嚴格遵守國家公務員行為規范和借調部門各項規章制度，自覺服從借調部門的管理和領導，認真完成工作任務。凡違反有關規定、玩忽職守、貽誤工作、不服從領導以致造成不良影響的，隨時予以退回，並視情節給予相應處分；
6、借調人員借調期滿，因工作需要，符合提拔或調動等相關條件的，按相關規定辦理。

法律依據
《事業單位人事管理條例》
第二條 事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面准確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

F. 關於借調人員我國有哪些法律規定

企業員工借調（有時候也叫企業借用）是指用人單位、借用單位與勞動者三方協商一致，由用人單位與勞動者保留勞動關系，勞動者在借用單位實際提供勞動並領取報酬的一種特殊用工形式。這種情形多出現在存在關聯關系或合作關系的公司之間。

我國現行法律法規並未禁止此種用工形式，還針對此種用工形式規定了相應的權利義務及責任主體。如勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第7條規定：用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。第74條規定：企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納。

《工傷保險條例》第四十三條規定：職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

那麼借調過程中，往往會出現哪些法律問題呢？

如勞動者工資由誰來支付？

勞動者雖然被借調至外單位工作，但其勞動關系仍在原用人單位，如用人單位與勞動者之間就工資支付的主體問題作出變更，那麼仍應當由原用人單位支付。

勞動者在借調期間的社保由誰承擔。

該問題同上，按照我國法律規定，用人單位應當為勞動者繳納社保。勞動者雖然被借調至外單位工作，但其勞動關系仍在原用人單位。並且根據(勞部發[1995]309號)第74條規定：企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納。

綜上，在借調關系產生期間，並未就「借調關系」代替了用人單位與勞動者之間的勞動關系。勞動者的社保、工資及其他問題原則上仍按照勞動關系來處理。

G. 借調的人員還算原單位在崗嗎

法律分析：借調期間當然屬於原單位在編在崗人員。企業員工借調（有時候也叫企業借用）是指用人單位、借用單位與勞動者三方協商一致，由用人單位與勞動者保留勞動關系，勞動者在借用單位實際提供勞動並領取報酬的一種特殊用工形式。這種情形多出現在存在關聯關系或合作關系的公司之間。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七條規定：用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。

第七十四條規定：企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納。

《工傷保險條例》第四十三條規定：職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

H. 國企借調人員 工資

法律分析：借調員工通常由原單位發放工資，當然根據工資差額，現單位可以發放一定的補貼，是屬於比較正常的做法，不存在不合法的說法。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第七條 用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。第74條規定：企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納。

《工傷保險條例》第四十三條 職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

I. 借調人員工資發放規定

法律分析：借調、借用的人員不改變其隸屬關系。在借調關系中，一般情況下，原用人單位與借調單位會簽署協議，約定借調職工的工資支付問題。如果協議沒有約定的，那麼職工可以向原用人單位主張工資，同時，由於勞動者為借調單位也提供了勞動，所以其也可以向借調單位請求支付勞動報酬。

法律依據：根據《勞動法》第六十九條規定：國家實行公務員交流制度。公務員可以在公務員和參照本法管理的工作人員隊伍內部交流，也可以與國有企業和不參照本法管理的事業單位中從事公務的人員交流。交流的方式包括調任、轉任。